Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Кадровое планирование

Информация:

Тип работы: Курсовая. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 04.06.2012. Сдан: 2007. Страниц: 38. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ 6
1.1. Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на предприятии 6
1.2. Методика планирования потребности кадрового персонала 10
1.3. Основные направления совершенствования кадрового планирования. 17
2. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА 20
2.1. Место планирования карьеры персонала
в кадровой политике 20
2.2. Основные принципы и критерии формирования резерва руководителей 21
2.3. Источники резерва руководящего состава 29
2.4. Оценка кандидатов в резерв 31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
ЛИТЕРАТУРА 37

ВВЕДЕНИЕ
Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации , возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.
Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.
Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются :
- отбор и продвижение кадров,
- подготовка кадров и их непрерывное обучение,
- стабильность и гибкость состава работников,
- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников,
На уровне отдельного предприятия вместо термина "Трудовые ресурсы" чаще всего используются термины "кадры" или "персонал".
Кадры предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.
Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров.
Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.
1. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
1.1. Сущность, цели и задачи планирования
потребности в кадрах на предприятии
Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребности в кадрах. Под потребностью предприятия в кадрах понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.
Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.
Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:
- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества кадров по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в кадрах находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:
- системы целей как основы структуры управления;
- общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
- штатного расписания;
- должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.
Типовая должностная инструкция (описание рабочего места) должна иметь следующие разделы:
- характеристика организационного статуса должности (рабочего мета) - место в иерархической системе организации или подразделения, группа платы труда и т.п.;
- содержание выполняемых задач - регулярно повторяемые задачи, случайным образом возникающие задачи, основные предписания по выполнению задач;
- описание рабочих требований к исполнителю - знания, опыт, способности, черты характера, необходимые по специфике рабочего места, организаторские способности, качества руководителя и т.п.;
- права, ответственность, взаимосвязи рабочего места - отдаваемые и поручаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями.
Задача определения количественной потребности в кадрах сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный времен период.
Планирование потребности фирмы в кадрах, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам (рис. 1).
Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.
Рисунок 1.
Структура плана по труду и кадрам................

ЛИТЕРАТУРА
1. Акимов О.Ю. Малый и средний бизнес. - М., 2004.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М., 1996.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. — М., 1998.
4. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. - СПб., 2001.
5. Бычин В.Б. и др. Организация и нормирование труда. - М., 2005.
6. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда. - М., 2003.
7. Волков В.П., Ильин А.И. и др. Экономика предприятия. - М., 2003.
8. Волкова К.А., Дежкин И.П. Предприятие. - М., 1997.
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М., 2000.
10. Демченков В.С., Милета В.И. Системный анализ деятельности предприятий. - М., 2001.
11. Егоров А. Кадровое планирование и мониторинг персонала // Финансовая газета. - 2002. - № 30.
12. Кадровое планирование // Экономика и учет труда. - 2002. - № 4.
13. Кара А.Н, Ерохина Л.И., Марченко Т.И. Экономика предприятия: Учебно-методическое пособие. - М., 2003.
14. Кибанов А.Я. Основы управления. - М., 2002.
15. Мазур И.И. и др. Корпоративный менеджмент. - М., 2003.
16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 2000.
17. Мейтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. - М., 1996.
18. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2000.
19. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. - М., 2000.
20. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М., 1995.
21. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - М., 2002.
22. Чуев И.Н., Чечевицина Л.Н. Экономика предприятия. - М., 2004.
23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 2000.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.