На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 11.10.2013. Страниц: 34. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ

Как бы хорошо руководитель не выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и подчиненному часто приходиться взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации, и с подразделениями вне их субординации. Люди не могут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Цель данной работы - это понять, какое место в различных ситуациях занимает процесс руководства, какую роль играют отношения между руководителем и подчиненными, как они влияют на эффективность работы, какие существуют методы и способы влияния на персонал в различных ситуациях.
Первая глава посвящена описанию методов управления персоналом и основных подходов к управлению персоналом. В ней рассматриваются экономические, административные и социально-психологические методы. А так же подходы – экономический, органический, гуманистический.
Вторая глава рассматривает вопросы лидерства и власти, их отличия друг от друга. А так же основы лидерства и власти, концепции лидерства, виды власти и методы влияния.
В третьей главе мы рассмотрим вопрос о психологическом тестировании персонала. А также практическое исследование применения тестов в исследовании систем управления предприятием на примере ОАО «Интертех».
Ну и в заключении подводится итог всей работы.


1. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ


1.1 Экономические методы

Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
Использование экономических методов управления связано с формированием плана работы и контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, т.е. с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрения за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
Экономические методы на макро-уровне выступают как государственное регулирование. Оно охватывает разработку прогнозов и рациональных программ, госзаказов, налоговую, ценовую, инвестиционную и финансово-кредитную политику государства.
Использование экономических методов управления в целях индивидуальной мотивации трудовой деятельности рабочих проявляется при оплате труда.
Управление производством руководитель осуществляет с помощью методов и рычагов управления.
Метод применительно к управлению означает прием или образ действий способствующий достижению какой-либо управленческой цели. Но для того, чтобы окончательно достичь поставленной цели, необходимо воздействовать на членов управляемого коллектива с помощью рычагов и стимулов.[1]
Рычаг (стимул) управляющего воздействия – это средство, применение которого позволяет выполнить поставленную задачу (цель).
Успешное решение любой производственно-хозяйственной задачи на любом уровне управления требует комплексного применения руководителем различных методов управления и стимулов к труду.[5]
Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие производства. В группу экономических методов управления предприятием следует включить методы экономического стимулирования, ценообразования, финансирования, кредитования; осуществление функций поставщиками и потребителями, финансовыми и банковскими органами и контроль за соблюдением платежной дисциплины; рациональное использование собственных оборотных средств; использование системы оплаты труда и материального поощрения работников предприятий; применение экономический мер воздействия на заказчиков, поставщиков, подрядчиков, транспортников и др.
Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
Руководитель предприятия может с помощью перечисленных компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.


1.2 Административные (организационно-распорядительные) методы

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.
Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.
Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников [12].
Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее:
– качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.);
– технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.);
– эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта);
– трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования);
– финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка);
– нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);
– материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.);
– организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования в организации автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях в информационно-вычислительном центре организации.[7]
Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.
К актам организационно-методического инструктирования относят:
– должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;
– методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение;
– методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;
– рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления [11].
Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством – совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить какое-то задание. Распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей или заданием.[4]
Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.


1.3 Социально-психологические методы
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:
– социологические методы;
– психологические методы;
Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые – на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т.д.)[3]
Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.[10]
Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Так, 91% опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82% опрошенных работников массовых профессий интересуются и «болеют» за успехи своих коллег [15].
Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).
Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.[10]


2. ЛИДЕРСТВО И ВЛАСЬ


2.1 Основы лидерства и власти

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство [9]. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.
Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие [9].
Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников [9].
В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным.
В практике управления лидерство - это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения, созданного для других видения в реальность [6]. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.
В чем же различие между лидерством и властью?
Важное различие относится к совместимости целей. Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей. С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует [8].
Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование власти. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Кроме того, власть - это двусторонние отношения - между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником.[2]


2.2 Виды власти и методы влияния

Исследователями выделяются следующие виды власти.
Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний [6]. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать.
Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы.
Харизма - это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя [9]. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.
Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется.
Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть.
Л.Е. Басовский также выделяет власть [6]. Законная власть, власть, основанная на традиции, строится на том, что руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности [6].
В течение тысячелетий культурная традиция многих стран укрепляла власть начальства. Однако высокообразованные люди и молодежь меньше склонны признавать авторитеты.
В качестве методов влияние Басовский выделяет убеждение и участие.
Влияние путем убеждения основано на власти примера и эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Убеждение доводит до сознания потенциального исполнителя, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит собственную потребность. Чтобы добиться этого, руководитель может пользоваться логикой, эмоциями.
Эффективное убеждение возможно, если руководитель заслуживает доверия. Его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень слушателя, не должна быть слишком сложной, или, наоборот, слишком упрошенной. Цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей его подчиненных.
Для эффективного использования влияния путем убеждения следует:
1) точно определить потребности слушателя и обращаться к этим потребностям;
2) начинать разговор с мысли, которая обязательно понравится слушателю;
3) стараться создать образ, вызывающий большое доверие и ощущение надежности;
4) просить немного больше, чем на самом деле нужно получить, и затем делать уступки;
5) говорить уважительно, сообразуясь с интересами слушателей;
6) стараться говорить последним, так как аргументы, выслушанные последними, имеют наибольшее влияние на слушателей. Главный недостаток этого метода - это медленное воздействие и неопределенность.
Для того, чтобы убедить кого-либо в чем-либо, требуется больше времени и усилий, чем для издания приказа, подкрепленного властью, основанной на принуждении, традиции или харизме.
Кроме того, возможно убедить слушателя не удастся. Следует иметь в виду, что влияние путем убеждения имеет одноразовое действие, в каждой новой ситуации необходимо вновь убеждать. Преимущество использования убеждения заключается в том, что работу человека, на которого влияют, скорее всего, не нужно будет проверять, так как он в этой ситуации постарается сделать больше, чем установлено минимальными требованиями.
Влияние через участие в управлении идет гораздо дальше, чем убеждение, оно признает участие, власть и способности исполнителя.
Руководитель направляет усилия и способствует свободному обмену информацией. Экспертная власть руководителя и исполнителя может быть объединена в едином решении, в правильность которого оба будут искренне верить. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием.
Участие в принятии решений совершенно явно основывается на потребностях высокого уровня - потребностях во власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому такой подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами [6].
Обычно, если работники участвуют в обсуждении предлагаемых изменений в их работе, они меньше сопротивляются переменам. Кроме того, повышается производительность труда, сокращается текучесть кадров. Но те люди, которые не любят неопределенность, не склонны к индивидуализму, предпочитают жестко контролируемые ситуации.
Таким образом, можно сделать следующие выводы о том, что власть руководителя должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, желательно вдохновенной, направленной на достижение целей организации.[3]


3. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА


3.1 Задачи психологического тестирования

Организовать работу сотрудников компании наиболее эффективно и создать благоприятный психологический климат в коллективе помогает изучение личностных качеств и индивидуальный подход к каждому работнику. Одним из инструментов в решении этой задачи является психологическое тестирование. Какие бывают тестовые методики, для чего они предназначены и как правильно организовать психологическое тестирование в организации?
Многие виды профессий предполагают наличие у человека тех или иных психологических качеств, которые не всегда поддаются развитию и коррекции. В связи с этим существуют ограничения на определенные виды деятельности для того или иного человека. Тесты позволяют вовремя обнаружить эти ограничения и тем самым предотвратить лишние затраты на обучение, решение личностных проблем, которые могут возникнуть в связи с неудачно выбранной профессией.
Ситуаций, в которых рекомендуется проводить психологическое тестирование персонала, довольно много. Комплексы методик психологического тестирования группируются в зависимости от задач, которые ставит перед собой менеджер компании.
Подбор персонала. На этапе отбора кандидатов основная цель HR-менеджера состоит в том, чтобы отсеять тех людей, которые по своим психологическим параметрам не соответствуют требованиям той или иной должности. Их назначение - дать кадровику представление о наиболее типичных проявлениях поведения кандидата, его возможных проблемах при адаптации в коллективе и в процессе дальнейшей трудовой деятельности.
Кроме того, при отборе кандидатов рекомендуется проводить психологические тесты, направленные на проверку специальных знаний и умений и наличие у кандидатов полного набора профессионально важных качеств, а также профессионально недопустимых качеств. Так, для работника, чья деятельность связана с обслуживанием ценных бумаг, к профессионально важным качествам можно отнести способность к концентрации внимания, к недопустимым - чрезмерную рассеянность.
Планирование персонала. На этапе кадрового планирования HR-менеджер выясняет, какой информацией о сотрудниках компании он не обладает, и собирает недостающие сведения. Прежде всего кадровой структуре необходима информация о профессиональных навыках сотрудников (руководителей тестируют на скорость принятия решений, секретарей - на организованность, пунктуальность), кроме того, выясняют различные психофизиологические и когнитивные параметры - уровень концентрации внимания, скорость реакции, оперативность и точность восприятия информации. Такие исследования необходимы, чтобы поддерживать систему постоянного мониторинга состояния человеческих ресурсов компании.
Аттестация и оценка персонала. Аттестация сотрудников компании должна проводиться регулярно, поскольку на основании результатов, полученных в результате аттестации, происходят важные кадровые изменения, должностные повышения, увольнения и т.д. В связи с этим любой организации требуются аттестационные методики для каждой категории работников или для каждой должности компании.
Обучение и развитие персонала. Мероприятия по обучению и развитию персонала рекомендуется проводить только после того, как кадровый отдел соберет информацию о том, какие сложности возникают у сотрудников компании в процессе работы. Предварительное тестирование и опросы необходимы для разработки эффективной программы обучения.
С помощью современных тестовых методик можно определить, насколько работник доволен условиями своего труда и его оплатой, узнать, какие факторы снижают рабочую мотивацию.
Управление персоналом и развитие корпоративной культуры. Что касается вопросов управления персоналом, они актуальны для руководителей любого уровня, будь то руководитель небольшого отдела или же генеральный директор целой компании. Человеку на этой должности следует обладать не только профессиональными качествами, но и управленческими задатками, наличие которых тоже проверяется с помощью современных тестовых методик.
Вплотную к вопросам управления примыкают вопросы формирования корпоративной культуры. Случается, что миссия, которую декларирует руководство компании, не совпадает с реальными установками работников, в результате возникают конфликты внутри организации. В этой ситуации кадровик, применяя специальные исследования, может вполне успешно определить причину внутренних проблем.

Технология тестирования.
Для успешного проведения психодиагностики в организации кадровому специалисту недостаточно просто знать современные тестовые методики и уметь правильно анализировать полученные результаты. Для того чтобы тестирование превратилось из вспомогательной процедуры в действенный инструмент работы, HR-менеджеру необходимо проводить его с помощью психодиагностической технологии.
Постановка целей. Прежде всего необходимо определить, с какой целью проводится тестирование и какие задачи предполагается решить с помощью психодиагностики. Цель тестирования определяется руководителем кадровой службы совместно с заказчиком исследования - руководителем отдела или компании в целом.
От ее постановки зависит не только выбор методики исследования, но и такие аспекты психологического тестирования, как время его проведения, глубина анализа результатов и т.д. Так, тестирование с целью выявить проблему падения уровня продаж на предприятии будет отличаться от процедуры подбора кандидатов на свободную вакансию или формирование кадрового резерва. Поскольку оно направлено на обслуживание абсолютно разных задач. Например, нужно выявить потенциальных кандидатов на освободившееся место заместителя руководителя предприятия. Помимо необходимых профессиональных навыков существует еще ряд личностных требований руководителя к своему заместителю, которые также должны быть учтены в процессе отбора кандидатов из числа сотрудников. Допустим, речь идет о таких качествах, как стрессоустойчивость, креативность, коммуникабельность. Понятно, что по результатам проверки будет выбран кандидат, набравший большее количество баллов именно по этим показателям.
Информирование сотрудников. Следующий этап - создание благоприятного отношения к тестированию. Доверие сотрудников к специалисту, проводящему исследования, повышается, если работники знают цели и последствия тестирования и уверены, что его результаты будут им помогать, а не способствовать штрафам и увольнениям. Соблюдение правил конфиденциальности - это тоже одно из основных условий проведения психологического тестирования. Сотрудники должны быть уверены в том, что личная информация, которой они делятся с HR-менеджером, не будет доступна всему коллективу. Все эти аспекты относятся к этической стороне работы с людьми.
Планирование и проведение тестирования. После окончательного определения целей психодиагностики HR-менеджеру следует составить план, по которому предполагается провести тестирование, установить его сроки и обеспечить соблюдение установленной процедуры тестирования.


Пример
План проведения психодиагностики при выборе кандидата на вакантную должность внутри организации:

1. Издание приказа о проведении психодиагностики в организации и ознакомление с ним ответственных лиц.
2. Установление сроков проведения тестирования.
3. Выбор необходимых методик, которые могут включать не только тесты, но и другие способы проверки кандидатов.
4. Формирование списочного состава сотрудников для проведения психодиагностики. Процесс тестирования.
5. Обсуждение с заказчиком промежуточных результатов тестирования, когда число кандидатов сократится до двух-трех человек.
6. Составление характеристики на каждого кандидата и обсуждение результатов тестирования со всеми сотрудниками, принимавшими участие в проведении психодиагностики.
7. Принятие заказчиком окончательного решения в пользу одного из кандидатов.

Виды психологических тестов.
Личностные тесты - тесты, направленные на анализ личностных свойств и качеств сотрудников (на определение характера, типа темперамента, уровня тревожности, агрессии, самооценки и т.п.).
Мотивационные тесты - тесты, определяющие такие параметры личности, как стремление к достижению/избеганию, тесты, вскрывающие неудовлетворенные потребности человека.
Когнитивные тесты - тесты, которые проверяют внимание, память, мышление, восприятие - психические познавательные процессы.
Интеллектуальные тесты направлены на оценку уровня и структуры интеллекта, обучаемости, креативности.
Проективные тесты - рисуночные или ассоциативные тесты, скрытым образом выявляющие творческие способности, а также проблемы и психические заболевания.

Инструментарий психодиагностики.
Психологические тесты - не единственное средство получения разнообразных сведений о сотрудниках предприятия. У HR-менеджера в распоряжении есть множество методик, которые позволяют собирать и анализировать информацию о кадрах компании. Вот их краткий обзор.
Биографические анкеты дают представление об образовании, опыте предыдущей работы, возрасте, этнической принадлежности, семейном положении кандидата, интересах и других фактах из его биографии, которые могут быть информативны и показательны при составлении психологического портрета.
Интервью - метод, который часто используют на собеседовании с кандидатами или при общении с руководителями компании для составления запросов к кадровой службе по вопросам управления персоналом.
Рабочие задания - способ эффективной проверки способностей и профессиональных качеств новых сотрудников, принятых на испытательный срок.
Assessment-center, деловая игра - методы, в которых сочетаются обучение и оценка, наблюдение как диагностический инструмент. Применяются как самостоятельный вид работы с персоналом и в рамках тренинга.

Оценка выступления - метод, дающий наглядную информацию о коммуникативных стилях сотрудников и позволяющий одновременно отработать эффективные приемы публичного выступлен.


3.2 Практическое исследование применения тестов в исследовании систем управления предприятием

• Краткая характеристика предприятия.
Рассмотрим одно из предприятий г. Волгограда. Открытое акционерное общество «Интертех», создано в соответствии с законодательством Российской Федерации и зарегистрировано 28 октября 2000 г. Главный офис ОАО «Интертех» расположен в г. Волгоград, ул. Пархоменко, д. 5.
Виды деятельности ОАО «Интертех»:
- производство канцелярской продукции (блокноты, ежедневники, тетради, папки);
- производство сувенирной продукции (брелоки, кружки, значки, ручки, флаги);
- оказание полиграфических услуг (офсетная печать, ризография, полноцветная цифровая печать, шелкография, послепечатные услуги).
ОАО «Интертех» осуществляет розничную и оптовую торговлю своими товарами. ОАО «Интертех» - открытое акционерное общество. Это организация, созданная по соглашению юридическими лицами и гражданами путем объединения их вкладов, имеющая собственное юридическое лицо. Компаньоны (акционеры) акционерного общества участвуют вкладами в разделенном на акции уставном капитале. Акционеры не несут ответственности за обязательства акционерного общества. Акционеры рискуют только вкладом. Общество с ограниченной ответственностью является юридическим лицом и имеет собственное название.
Главным руководителем является генеральный директор, которому подчиняются главный бухгалтер, коммерческий директор и офис-менеджер. Коммерческому директору подчиняются дизайнеры, менеджеры по работе с клиентами и операторы производства полиграфической продукции.
Организационная структура ОАО «Интертех» является иерархической линейной структурой управления.
Общество является коммерческой организацией – юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать. Общество вправе иметь штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, товарный знак (знак обслуживания), открывать в установленном порядке текущий (расчетный) счет и иные счета в банках. Основной целью создания ОАО «Интертех» является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на извлечение прибыли.
Главная цель предприятия - занятие лидирующего положения среди салонов оперативной полиграфии и получение максимальной прибыли. Для осуществления это цели предприятие стремится обеспечивать физических и юридических лиц высококачественной полиграфической и рекламно-сувенирной продукцией. Долгосрочной целью предприятия является расширение производства, закупка офсетного оборудования.
ОАО «Интертех», работая на рынке полиграфических товаров и услуг, ставит, своей основной целью - предоставление максимально широкого выбора товаров и услуг. То есть, предоставляет потенциальным потребителям право выбора среди набора тех товаров, которые наиболее полно удовлетворяют их потребительские предпочтения. Соответственно, выбор этой цели предполагает для компании более высокие цены на продукцию, за счет издержек, по сравнению с конкурентами. Но «Интертех» не потеряет своих потребителей, так как именно широкий выбор товаров позволяет потребителям отдать ей предпочтение.
Тактическими целями по отношению к основной цели производства (извлечения прибыли) для ОАО «Интертех» являются следующие:
- наращивание объемов выпуска продукции, работ, услуг;
- использование достижений научно-технического прогресса и обеспечение на этой основе высокого уровня производства и выпускаемой продукции;
- маневренность и мобильность деятельности, то есть способность в кратчайшие сроки перепрофилировать производство с одних видов изделий на другие или выпускать их параллельно в нужных количествах в зависимости от складывающейся коньюктуры рынка, конкуренции по уровню качества продукции.
Для вышеперечисленных целей на предприятии разработан план развития на 2006-2010год. Целью плана развития являются: техническое и технологическое перевооружение с целью повышения производства продукции, освоение новых видов продукции и т.п.
Рассмотрим применение тестов в исследовании систем управления предприятием.
Тестирование персонала как метод исследования в системе управления предприятие.
Тестирование как метод психологической диагностики на предприятии «Интертех» часто применяется исследовании систем управления персоналом. Тестирование применяется для стандартизированного измерения индивидуальных различий работников при отборе персонала, профессиональном обучении.
В рамках курсовой работы было проведено экспериментальное исследование, в котором принимали участие 5 человек из числа руководящего состава предприятия - старших менеджеров.
Целью данного исследования было определить и проанализировать уровень мотивации управленческого персонала предприятия «Интертех». Исследования проводилось по методике Е.И. Рогова «Диагностика мотиваций в системе управления»[13].
Участникам-менеджерам было предложено заполнить тест с целью определить, какие потребности определяют мотивационное поведение в первую очередь и, следовательно, какие мотивы для сотрудников являются ведущими. Ответ «да» оценивался одним баллом.


Вопросы теста:
1. Нравятся ли вам такие ситуации, в которых лично вы должны находить решения возникающих проблем?
Да/Нет
2. Предпочитаете ли вы задачи средней сложности, предлагающие умеренный, взвешенный риск?
3. Нуждаетесь ли вы в обратной связи о том, как вы исполняете свою работу.
4. Тратите ли вы время на обдумывание того, как улучшить свою работу, как выполнить какую-то важную задачу, как добиться успеха в жизни?
5. Ищете ли вы такие работы или такие ситуации, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми?
6. Часто ли вы думаете о тех взаимоотношениях, которые сложились у вас с окружающими
7. Считаете ли вы, что чувства других людей очень важны?
8. Пытаетесь ли вы улучшить отношения с людьми, когда возникают какие-то трения?
9. Пытаетесь ли вы оказывать влияние на других людей и контролировать их?
10. Стараетесь ли вы в группе занять позицию лидера?
11. Получаете ли вы удовлетворение, когда вы убеждаете других людей в чем-то?
12. Воспринимают ли вас окружающие как человека прямолинейного, энергичного и требовательного

Ключ к тесту:

Ответы «Да» (1 балл) на вопросы 1-4 показывают, в какой степени у сотрудника выражена мотивация достижения.
Ответы «Да» (1 балл) на вопросы 5-8 показывают, в какой степени у сотрудника проявляется мотивация признания.
Ответы «Да» (1 балл) на вопросы 8-12 показывают, в какой степени у вас проявляется мотивация власти.
Были получены следующие результаты.

Результаты исследования
1. Нравятся ли вам такие ситуации, в которых лично вы должны находить решения возникающих проблем?

Сотрудник 1 Сотрудник 2 Сотрудник 3 Сотрудник 4 Сотрудник 5
1 1 1 1

2. Предпочитаете ли вы задачи средней сложности, предлагающие умеренный, взвешенный риск?

Сотрудник 1 Сотрудник 2 Сотрудник 3 Сотрудник 4 Сотрудник 5

3. Нуждаетесь ли вы в обратной связи о том, как вы исполняете свою работу?
Сотрудник 1 Сотрудник 2 Сотрудник 3 Сотрудник 4 Сотрудник 5
1 1 1 1 1

4. Тратите ли вы время на обдумывание того, как улучшить свою работу, как выполнить какую-то важную задачу, как добиться успеха в жизни?

Сотрудник 1 Сотрудник 2 Сотрудник 3 Сотрудник 4 Сотрудник 5
1 1 1 1 1

5. Ищете ли вы такие работы или такие ситуации, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми?

Сотрудник 1 Сотрудник 2 Сотрудник 3 Сотрудник 4 Сотрудник 5
1 1

6. Часто ли вы думаете о тех взаимоотношениях, которые сложились у вас с окружающими?

Сотрудник 1 Сотрудник 2 Сотрудник 3 Сотрудник 4 Сотрудник 5
1 1 1 1


7. Считаете ли вы, что чувства других людей очень важны?

Сотрудник 1 Сотрудник 2 Сотрудник 3 Сотрудник 4 Сотрудник 5
1 1 1 1 1


8. Пытаетесь ли вы улучшить отношения с людьми, когда возникают какие-то трения?

Сотрудник 1 Сотрудник 2 Сотрудник 3 Сотрудник 4 Сотрудник 5
1 1 1 1 1

9. Пытаетесь ли вы оказывать влияние на других людей и контролировать их?
Сотрудник 1 Сотрудник 2 Сотрудник 3 Сотрудник 4 Сотрудник 5
1 1 1 1
10. Стараетесь ли вы в группе занять позицию лидера?

Сотрудник 1 Сотрудник 2 Сотрудник 3 Сотрудник 4 Сотрудник 5
1 1 1

11. Получаете ли вы удовлетворение, когда вы убеждаете других людей в чем-то?
Сотрудник 1 Сотрудник 2 Сотрудник 3 Сотрудник 4 Сотрудник 5
1 1 1 1 1

12. Воспринимают ли вас окружающие как человека прямолинейного, энергичного и требовательного?

Сотрудник 1 Сотрудник 2 Сотрудник 3 Сотрудник 4 Сотрудник 5
1 1 1


Таким образом, можно отметить сумму полученных показателей.

Общие результаты исследования

Мотивация Сотруд 1 Сотруд 2 Сотруд 3 Сотруд 4 Сотруд 5
достижения 3 2 3 3 3

Мотивация Сотруд 1 Сотруд 2 Сотруд 3 Сотруд 4 Сотруд 5
признания 3 2 4 3 4

Мотивация Сотруд 1 Сотруд 2 Сотруд 3 Сотруд 4 Сотруд 5
власти 4 2 2 4 4

Можно отметить, что мотивация власти преобладает в числе старших менеджеров. Мотивация признания также имеет для респондентов существенное значение.

Результаты исследования могут помочь менеджеру по работе с персоналом соответственно построить работу с управляющим персоналом.

Для того чтобы картина была более яркой, подтверждая полученные результаты тестов, в рамках курсовой работы был проделан опрос и среди остальных сотрудников предприятия, который проводился анонимно. Всего в опросе принимали участие 50 работников из числа персонала ОАО «Интертех».
Тестирование сотрудников проводилось по методике-тесту Д.Я. Райгородского «Оценка руководителя»[14]. Речь шла о тех же старших менеджерах, которые принимали участие в первом этапе исследования.
Цель данного теста: выявить особенности мотивационной деятельности руководителя и влияние мотиваций на подчиненных.
Методика: тест проводится анонимно в спокойной обстановке. Участникам предлагается заполнить анкету.
Анкета теста Д.Я. Райгородского
Насколько вы удовлетворены/не удовлетворены деятельностью вашего руководителя по следующим направлениям:

Управление, власть Сотруд 1 Сотруд 2 Сотруд 3 Сотруд 4 Сотруд 5

Контроль, проверки Сотруд 1 Сотруд 2 Сотруд 3 Сотруд 4 Сотруд 5

Коммуникабельность Сотруд 1 Сотруд 2 Сотруд 3 Сотруд 4 Сотруд 5

1 балл - не удовлетворен;
2 балла – удовлетворен;
3 балла – очень доволен.

Результаты опроса сотрудников из числа рабочего персонала
Насколько вы удовлетворены/не удовлетворены деятельностью вашего руководителя по следующим направлениям:

Управление, власть Сотруд 1 Сотруд 2 Сотруд 3 Сотруд 4 Сотруд 5
1,3 2,1 2,2 1,3 1,4
Контроль, проверки Сотруд 1 Сотруд 2 Сотруд 3 Сотруд 4 Сотруд 5
2,2 2,1 1,3 2,4 1,1
Коммуникабельность Сотруд 1 Сотруд 2 Сотруд 3 Сотруд 4 Сотруд 5
2,1 1,4 2,9 2,5 3

Можно отметить, что в целом результаты по каждому сотруднику получились следующие:
Результаты оценки старших менеджеров
Насколько вы удовлетворены/не удовлетворены деятельностью вашего руководителя по следующим направлениям:
Управление, власть Сотруд 1 Сотруд 2 Сотруд 3 Сотруд 4 Сотруд 5
неуд уд уд неуд неуд
Контроль, проверки Сотруд 1 Сотруд 2 Сотруд 3 Сотруд 4 Сотруд 5
уд уд неуд уд неуд
Коммуникабельность Сотруд 1 Сотруд 2 Сотруд 3 Сотруд 4 Сотруд 5
Уд неуд доволен уд доволен
Результаты исследования показали высокую степень мотивации власти и мотивации признания у старших менеджеров предприятия. Стоит также отметить, что это подтверждают и сотрудники, находящиеся в подчинении у исследуемых менеджеров.
Тесты позволили получить данные, что чрезмерное стремление менеджеров к власти и признанию оценивается сотрудниками как неудовлетворительное, деструктивное.
Благодаря тестовым методика, можно отметить, что на предприятии, в связи с тем, что менеджеры настроены на завоевание власти, часты случаи агрессии менеджеров. Предпосылкой деструктивной мотивации и стремлению к власти для исследуемых сотрудников из сферы руководства является фрустрация, то есть блокирование происходящих в настоящее время целенаправленных реакций. Пресечение одним сотрудником целенаправленного поведения другого может оказаться детонатором агрессии.
Деструктивная мотивация у данных сотрудников объясняется склонностью реагировать на атаку контратакой, тут можно говорить о защитной реакции - эквивалентными действиями, когда сотрудник обороняется от возможного причинения вреда.
По словам руководителя предприятия у менеджеров среднего звена на предприятии существуют определенные конфликты в борьбе за власть. Именно поэтому большинство ответов респондентов из числа рабочего персонала оценивает деятельность менеджеров как неудовлетворительную или средним баллом.
К сожалению, стоит отметить, что иногда у некоторых сотрудников возникает желание произвести или сохранить благоприятное впечатление о себе. Такая мотивация может породить разные способы деструктивного реагирования.
Таким образом, можно сделать вывод, тестовые методики, проводимые в рамках курсовой работы позволили отметить, что на рассматриваемом предприятии необходима работа с руководящими сотрудниками в целях коррекции мотивации власти и признания. Так как не такие мотивационные факторы помогут ОАО «Интертех» развиваться лучше, сохраняя при этом дружескую обстановку в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.
В системе методов управления персоналом выделяют: административные методы; экономические методы; социально-психологические методы. Социально-психологические методы можно разделить на социологические и психологические методы. Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.
Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы.
На любом предприятии должна существовать система стимулов, соответствующих мотивам работников и направляющая их деятельность в общее русло. Для этого надо знать, как взаимодействуют мотивы и стимулы.
В целях большей активизации труда работников предприятия можно предположить ряд дополнительных мер. На предприятии следует повышать значение нематериальных стимулов к труду. Например: можно на производственных совещаниях оценивать профессионализм работника путем вынесения благодарности; осуществлять чествование сотрудника в связи с днем рождения или иным значимым событием; так же вручать памятные подарки, чаще применять меры морального стимулирования публично.
Надо отметить, что при названных мерах морального стимулирования следует хорошо знать индивидуально-психологические и моральные характеристики людей, владеть технологией ритуала. Правильное применение материальных и моральных стимулов, усиливает интерес работников к качественному производству продукции, способствует повышению конкурентоспособности предприятия, занятию им прочных позиций на внутреннем рынке, успешному развитию своей производственно-коммерческой деятельности.
Так же очень эффективно тестирование, как метод управления персоналом. Тестирование в данном случае имеет особенное значение, так как оно является основным методом отбора кандидатов для выполнения работы. Для этого применяются тесты, созданные для оценки эффективности исполнения работы, тесты, созданные для оценки черт характера и свойств, которые способствуют эффективному исполнению работы. Применение тестовых методик и тщательная обработка результатов помогут управленцу по-новому посмотреть на деятельность всего предприятия и разработать пути совершенствования его развития.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. – Управление персоналом, 1999
2. Басовский Л.Е., Менеджмент. Учебное пособие/ Л.Е. Басовский.-.: ИНФРА.М, 2007.-216с.
3.Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент. – М.: Перспектива, 2007.-385 с.
4. Весенин В.Р., Менеджмент: Учебник. 3-е изд. перераб. и доп. – М.: ТК Велби, издательство Проспект, 2007.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник.- 3-е изд./О.С. Виханский, А.И. Наумов.- М.: Экономистъ, 2003.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. М., 2001.
7. Жариков Е.С. Психология управления. М.: МЦФЭР, 2002.
8. Карпов А.В., психология менеджмента – М.: Гардарики, 2007.
9. Когаловский В. Производственное планирование: особенности внедрения западных методов.// Директор ИС. – 2000. - №10.
10. Ольвен. – Г., Ветер М. оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей: пер. с анг. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2007. – 304с.
11. Станкин М. Руководитель в конфликте//кадр и персонал, 2009.
12. aup.ru
13. bibliofond.ru
14. cfrn.ru
15. freepapers.ru



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.