На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Мотивация труда и стимулы трудовой деятельности работников на предприятиях АПК

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Эконом. предприятия. Добавлен: 06.06.2012. Сдан: 2012. Страниц: 39. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ
ДЕПАРТАМЕНТ НАУЧНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ И ОБРАЗОВАНИЯ
ФГБОУ ВПО «ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА «Менеджмент»


КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине «Организация, нормирование оплата труда на предприятиях АПК

на тему: «Мотивация труда»


Выполнил: студент группы Эк-32
Володин В.В.
Проверил: Серебрякова М.Ф.


Волгоград, 2012
Содержание:
Введение…………………………………………………………………………………...3
1. Мотивация труда, как способ повышения производства. 6
1.1. Сущность мотивации труда 6
1.2. Стимул – основа мотивации 8
1.3. Сущность заработной платы и ее формы 13
1.4. Влияние заработной платы на производительность труда 20
2.Нормирования основных видов работ на предприятиях АПК по материалам хронографических наблюдений………………………………………………………...23
2.1. Нормирование труда на механизированных палевых работах в растениеводстве………………………………………………………………………….23
2.2.Нормирования труда работников животноводства……………………………..30
3.Организация материального стимулирования работников сельскохозяйственного предприятия……………………………………………………………………………...36
3.1. Тарификация и оплата труда работников на механизированных полевых работах в растениеводстве………………………………………………………………36
3.2.Тарификация и оплата труда работников, обслуживающих животных……….36
Заключение……………………………………………………………………………….38
Список использованной литературы: 39

ВВЕДЕНИЕ
Проблема стимулирования труда занимает одно из ключевых положений экономической теории, и очень актуальна в наше время. Побуждение людей к активной трудовой деятельности является предметом пристального внимания как зарубежной, так и отечественной науки. В научных исследованиях последних лет как, впрочем, и в хозяйственной практике отмечается снижение трудовой активности наемных рабочих и служащих, их индифферентность к делам предприятий и фирм. Поиски новых подходов побуждения человека к активному труду сосредоточиваются на трех вполне очевидных направлениях:
1) анализ объективных предпосылок формирования новых стимулов труда;
2) теоретическое осмысление системы стимулов;
3) формирование действенной модели стимулирования и перспективы ее
развития.[1, стр.69]
Органические изменения в производстве влияют на интересы и потребности людей, их представление о месте и роли труда в жизни человека. Вместе с традиционными отраслями производства, присущими уходящей эпохе, утрачивает свое значение представление о труде как источнике жизни. В большинстве процветающих стран он перестает быть средством выживания, обязанностью перед семьей, необходимостью сохранения элементарных условий жизни. Материальные потребности людей практически удовлетворены и продолжают удовлетворяться. Общество беспрепятственно создает материальные блага высокого качества, в остаточном количестве, разнообразном ассортименте, доступные для приобретения. В структуре потребительских предпочтений материальный продукт постепенно снижает свое первостепенное значение. Набирают силу интересы и потребности людей нематериального характера. Движущей силой труда становятся не только и не столько материальные результаты производства, сколько интересы и потребности самого работника в совершенствовании своей деятельности, ее приспособлении к восприимчивости к достижениям научно – технического прогресса, росте профессионализма, компетентности, продвижении по службе, овладении новыми специальностями, творчестве. Мотивы труда все больше ориентированы на новую систему ценностей, отвечающую перспективным тенденциям наибольшего личного роста.
Теоретические положения, лежащие в основе побуждения человека к труду,
представлены двумя основными концепциями – концепцией рационального поведения «человека экономического» - «теория х» и концепцией иррационального поведения «человека социального» - «теорией у». В экономических теориях неоклассического толка широко использовалась и длительно разрабатывалась первая концепция, согласно которой человек по природе своей ленив и безынициативен, стремится к удовлетворению собственного интереса, выраженного в деньгах или сводимого к деньгам. Трудовые усилия проявляет лишь тогда, когда они обусловлены стремлением личной выгоды, личного обогащения, ростом собственного благосостояния. Увлекаемый перспективами материального вознаграждения, он приспосабливается в своем поведении к изменяющимся условиям экономической среды, руководствуясь принципом инструментальной рациональности: глубокое влияние денег на человека заставляет его проделывать необходимые расчеты, сопоставлять между собой затраты труда и величину вознаграждения за труд, определяя решения и поступки. Ориентация на материальный результат – это та движущая сила, которая подталкивает человека к активному труду, - таков вывод этой концепции. Следуя ему, преодоление внутреннего сопротивления человека к труду возможно лишь через систему личной материальной заинтересованности, что на практике развернулось в разработку модели использования человека в производстве, который прочно увязывала рост производительности труда с системой материальных стимулов. Критической оценке был подвергнут первый и основной постулат концепции – рациональность. В частности отмечалось, что в современно обществе человек не всегда придерживается идеальной схемы рационального поведения. Он редко предельно четко ориентируется в условиях экономической среды, не всегда способен предвидеть ее изменения, часто не располагает конкретным образом действий и т.д. Человек остается человеком. Его расчеты коммерческого характера нередко вытесняются укоренившимися привычками, особенностями характера, сложившимися взглядами, социальными традициями, нормами общественной жизни. Сведение его поведения исключительно к жажде личной выгоды, а побудительной силы труда – к наживе и обогащению, возводит человека в ранг крайней формы индивидуализма и стяжательства, что противоречит его подлинной природе.[2, стр.12]
Объективно возникает необходимость не замены одних стимулов другими, а становление системы стимулов, в которой наряду с материальными присутствуют стимулы социальной направленности, учитывающие индивидуальные особенности работника, его меняющееся отношение к труду и производству, его ориентацию на ценности, свойственные исключительно человеку, в честности знание, творчество, интеллект, компетентность, и т.д.
Задача курсовой работы выявить основные мотивы и стимулы трудовой деятельности работников.

1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА, КАК СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВА.
1.1. Сущность мотивации труда
Вся деятельность человек обусловлена реально существующими потребностями.
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимо для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.[3, стр.86]
Мотивы труда формируются, если:
а) в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
б) для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
в) трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид и т.д.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени квалификации или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.
Любая деятельность сопряжена с определенными издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных
условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда,
неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость
социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.
[4, стр.111]
Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения,
стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату. Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.
Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуется человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.
Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работников в трудовые отношения предполагает , что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.[5, стр. 98]
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительно соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильный мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относится к ним как к собственным нормам
поведения.
Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать то уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.[6, стр. 215]

1.2. Стимул – основа мотивации
Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала4. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.
Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоко - нравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование
потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.[7, стр. 79]
В свою очередь, стимулы могут быть материальными и нематериальными. Стимулирование труда – довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность................

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Большинство задач, связанных с проектированием организации труда и
его нормированием, решаются исходя из информации, получаемой в результате исследований трудовых процессов и затрат рабочего времени, поэтому в данном курсовом проекте были рассмотрены классификация затрат рабочего времени и трудовых процессов, а также было проведено исследование затрат рабочего времени, в ходе которого было выявлено, что в системе методов нормирования разных работ применяются разнообразные способы изучения затрат рабочего времени. Среди них выделяют: фотографию, хронометрах, фотохронометраж, способы моментных наблюдений и видеосъемку.
Далее с помощью данных хронографических наблюдений на механизированных полевых работах был проведен расчет проектного баланса в ходе которого устранились недочеты в работе на поле, которые сэкономили время и увеличили время основной работы. Также была установлена норма выработки для комбайна Нива-СК-5 при расходе топлива 5,2^кг/га.
Также было произведено нормирование труда работников животноводства на молочной ферме, где содержание животных – стойлово-пастбищное. В частности установлены нормы обслуживания для доярок и операторов обслуживания животных.
В третьей главе курсового проекта была рассчитана тарификация труда, а также начислена заработная плата механизатору за месяц на механизированных полевых работах в растениеводстве, а именно при вспашке и культивации.
Таким образом, в результате выполнения курсового проекта была достигнута основная цель - углубление и закрепление теоретических знаний и практических навыков, полученных при изучении курса «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отраслей АПК».
?
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:


1. Организация, нормирования и оплата труда на предприятиях отраслей АПК. Методические указания по выполнению курсового проекта / Сост.: - Волгоград: ИПК «НИВА» ВГСХА, 2011.
2. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2008.
3. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, - 2003.
4. Д.Мерсер. ИБМ:Управление в самой преуспевающей корпорации мира. : Пер с англ.. –М.: Прогресс, 2002.
5. Е.М. Майбурд. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. – М.: ЮНИТИ, 2006.
6. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.//Эксперт.- 2007.- № 10.
7. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2007.– № 2.
8. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2007. - №10.
9. Лещинская Г. Молодежный рынок труда.// Экономист, - 2006. - №8.
10. М.Мейер. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО.- 2009. - №4.
11. Микульский К. Формирование новой модели занятости.// Экономист, 2007. - №3.
12. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 2006,- №2.
13. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю)/ Сост. И. В. Липсиц. – М.: Экономика, - 2008.
14. Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. – М.: Высш. Шк., 2007.
15. Основы законодательства Российской Федерации об охране труда. –м.: Юрид. Лит.,2003 года.
16. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, - 2003.
17. Пристанева А.А Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики, - 2007. - №2.
18. Пронников В.А., Ладанов И. Д. “Управление персоналом в Японии”. M.: Экономика, 2003.
19. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 2006.
20. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 2006. - №11-12.
21. Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, - 2008. - №2.
22. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала.// Проблемы теории и практики управления.– 2006. – № 5.
23. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorev1/book.html.
24. Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. hppt://www.hist.msu.ru/Departmets/Ecohist/ОВС/borodkin.htm
25. Курс экономической теории./ Под ред. М.Н.Чепурина, - Киров, 2004.
26. Капитонов Э. Социология XX века. - Ростов-на-Дону :Феникс. 2006.
27. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива./ Учебное пособие “The Open University”, 2009.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.