На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Разработка мероприятий по совершенствованию организационного поведения фирмы Торговые дома Невис

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 56. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
1. Теоретические аспекты организационного поведения 5
1.1 Характеристика организационного поведения 5
1.2 Силы, определяющие организационное поведение 8
1.3 Система и модели организационного поведения 12
2. Анализ холдинг «Торговые дома Невис» 19
2.1. Миссия организации 19
2.2. Цель деятельности 20
2.3. История организации с момента основания 21
2.4. Конкуренты, основные игроки на рынке 23
2.5. Мотивационная политика в организации 24
2.6. Кадровый состав 26
2.7. Типовые задачи персонала 27
2.8. Организационная структура 28
2.9. Объем продаж в динамике 30
2.10. Текучесть кадров, политика развития персонала 32
Выводы 36
3. Проектные мероприятия, программа по внедрению изменений 37
3.1 Обучение персонала 37
3.2 Совершенствование системы премирования 43
3.3 Автоматизация процесса управления персоналом 47
Заключение 54
Список использованной литературы 56


Введение

Поведение людей в организации не случайно. Каждый человек уникален, но отношение и поведение сотрудников в организации можно объяснить и предсказать, если его анализировать на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.
В одной и той же организационной среде люди ведут себя по–разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой – он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию.
Актуальность данной темы работы заключается в том, что именно в человеке скрыты большие резервы, способные значительно улучшить показатели работы организации, сделать труд интересным и привлекательным. Поведение людей в организации влияет на результаты ее деятельности. Любой руководитель должен уметь обсуждать с подчиненными их поведение и влиять на него. Неиспользование и непонимание причин поведения своих сотрудников отрицательно характеризует менеджера как профессионала. В данной ситуации любой менеджер должен уметь:
1. Систематически анализировать поведение людей в различных производственных ситуациях;
2. Объяснять поступки людей в определенных условиях;
3. Предсказывать поведение людей;
4. Владеть навыками управления поведением людей в процессе работы и искать пути повышения эффективности их деятельности.
Целью данной работы является выработка мероприятий по совершенствованию организационного поведения на основании анализа сложившейся на предприятии ситуации.
Для достижения поставленной цели в процессе написания работы решены следующие задачи:
1. Изучены теоретические аспекты организационного поведения как науки, изучающей поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом;
2. Произведен анализ сложившейся ситуации и ее влияние на результаты деятельности организации;
3. Разработаны мероприятия по совершенствованию организационного поведения с целью улучшения результатов деятельности организации.
Объектом исследования является холдинг «Торговые дома Невис», специализирующаяся на производстве и реализации средств женской гигиены, косметических моющих средств и другой продукции.
Предметом исследования является организационное поведение сотрудников холдинга и практика использования его менеджерами особенностей организационного поведения на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.


1. Теоретические аспекты организационного поведения

1.1 Характеристика организационного поведения

Термин «организационное поведение» возник в начале 60 – гг. ХХ в. В результате объединения нескольких направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением процессов, происходящих в организации, между организациями, между внутренней и внешней средой.
Понятие "организационное поведение" было введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности (группы) на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций.
Организационное поведение - это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение - научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время организационное поведение - прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях. Наука об организационном поведении предоставляет набор используемых на различных уровнях анализа инструментов. Например, она позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник—подчиненный»). Кроме того, знания организационного поведения чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И, наконец, организации могут рассматриваться и управляться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).
Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:
1. установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;
2. поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;
3. поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;
4. поведение организационных единиц: отделы, отделения, фирмы и т.п.;
5. поведение взаимосвязанной группы организации;
6. поведение внутренней и внешней среды организации.
Выше уже отмечалось, что человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой – он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, как сочетаются данные составляющие основы поведения, выделяют четыре модели организационного поведения.
Первая модель организационного поведения – это преданный и дисциплинированный сотрудник компании, который полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В данном случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Такой сотрудник старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в полном соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. В данной ситуации результаты действия такого сотрудника в основном зависят от его личных возможностей и способностей, а также от того, насколько точно определено содержание его роли и функций в компании.
Вторая модель организационного поведения – приспособленец. Такой сотрудник не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Сотрудники данной категории делают все правильно, но их нельзя считать надежными членами организации, так как они могут в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать их интересам.
Третья модель организационного поведения – оригинал. Сотрудники данного типа приемлют цели деятельности организации, но не приемлют существующие в ней традиции и нормы поведения. В такой ситуации сотрудник может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной». Однако следует отметить, что если руководство компании откажется от устоявшихся норм поведения в отношении отдельных сотрудников и может предоставить им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и принести ей значительную пользу.
Четвертая модель – бунтарь. Сотрудник не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, постоянно входит в противоречие со средой организации и создает конфликтные ситуации. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем. Среди данной категории сотрудников встречается много одаренных личностей, присутствие которых приносит большую пользу компании.


1.2. Силы, определяющие организационное поведение

.............


Заключение

В процессе написания данной курсовой работы была исследована проблема влияния организационного поведения на результаты деятельности предприятия и его совершенствования на примере холдинга «Торговый дом Невис».
Организационное поведение — это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека.
Основная задача систем организационного поведения состоит в идентификации важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение организацией поставленных целей, и создании условий для эффективного управления ими. Некоторые выявляемые факторы находятся вне контроля менеджмента, другими необходимо научиться управлять. Конечные результаты обычно измеряются в соответствии с тремя основными критериями: показателями деятельности организации (например, количество и качество товаров и услуг, уровень обслуживания клиентов), степенью удовлетворенности работников (низкие показатели уровня прогулов, опозданий или текучести кадров) и индивидуального роста и развития (приобретение новых знаний и повышение квалификации).
В результате оценки организационного поведения в холдинге «Торговый дом Невис» были выявлены некоторые «узкие места». Например, отсутствие эффективной системы материального стимулирования, потребность в оперативном обучении персонала Холдинга, необходимость совершенствования системы оперативного управления сотрудниками компании.
Для устранения данных недостатков в работе предлагаются следующие мероприятия:
1. Создание собственного учебного центра, что приведет к повышению квалификации персонала, а, следовательно, к росту производительности труда, то есть выручки от реализации. От внедрения данного мероприятия холдинг «Торговый дом Невис» получит дополнительную прибыль в сумме 11216,773 тыс. руб.;
2. Совершенствование системы материального стимулирования путем введения системы бонусов – процента от прибыли. Внедрение данного мероприятия приведет к росту прибыли от реализации на 14 448,42 тыс. руб.;
3. Внедрение автоматизированной системы управления персоналом «БОСС. Кадровые системы».


Список использованной литературы

1. Персональный менеджмент: Учебник/ С.Д. Резник, С.Н. Соколов, Ф.Е. Удалов, В.В. Бондаренко – М: ИНФРА-М, 2002
2. Статья «Власть времени» - Еженедельник "Компания" ,№252 от 17.02.2003
3. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М: ИНФРА – М, 2003
4. Статья «Персональный менеджмент» - автор Свистунов В.М. Служба кадров №2 2004
5. Агапов В.С. Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя. – М.:МОСУ, 2000. – 30с.
6. Занковский А.Н. Организационная психология – М.: Флинта МПСИ, 2000. – 647с.
7. Трифонов Е.В. Психофизиология человека (толковый словарь) – СПб.: Питер, 2000 – 356с.
8. Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности – СПб.: Питер, 2001. – 608с
9. Белецкий И.П. Кадровый потенциал организаторов производства.Мн.:2000.
10. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.:Юрист, 2003.
11. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности “Менеджмент”.М.:МГУ, 2002.
12. Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.М.:Дело, 1999.
13. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2000.
14. Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб.: Издательство "Питер", 2000.
15. Егоршин А.П.Управление персоналом. – Н.Новгород:НИМБ, 1999.
16. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент).М.: 1999.
17. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.2001.
18. Ладанов И.Д. Практический менеджмент.М.: 2002.
19. М.Мескон, М.Альберт Основы менеджмента.- М.:Дело,2000
20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск.:1998.
21. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. – М.:Издательство "МИК", 1999.
22. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Б.Г. Збышко Экономика труда учебник для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе. – Издательство "МИК",2000
23. Семиков В.Л. Менеджер. Советы и рекомендации.М.:Вузовская книга. 1998.
24. Смолкин А.Н. Основы организации. М.1999
25. Справочник директора предприятия. Под ред. М.Г. Лапусты. М.2000.
26. Удальцова М.В. Социология управления. Учебное пособие. Москва-Новосибирск:1999.
27. Хэмфриз Д. Как управлять людьми на работе. Практическое пособие по руководству (пер. с английского). Издательство “Урал LTD”, 1999.
28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Москва: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2000.
29. Шуванов В.И. Социальная психология менеджера. Москва: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1999.
30. 1. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд.2-е, изм. и доп.- М.:
31. Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА - М),2001.-560с.
32. 2. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д : изд – во «Феникс», 1997.- 480с.
33. 3. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы //Человек и труд. - 1997. -№9.
34. 4. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий //Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №1.
35. 5. Цесарук В.А. Анализ динамики производительности и факторов, обусловивших ее уровень // Труды Донецкого государственного технического университета. Серия: экономическая. Выпуск 49. - ДонГТУ, 2002. - С.206 - 213.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - М.: Высш. шк., 1996. - 271 с.; ил.
36. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1995. - 704 с.
37. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей...; Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. В.П. Зинченко, Ю.М. Жукова. - Мн.: ООО “СЛК”. 1995. - 704 с.
38. Саркисов В.В., Шелехов В.М. Научная организация и нормирование труда в лесозаготовительной промышленности и лесном хозяйстве: Учебник/Под ред. В.В. Саркисова. - М.: Высш. школа, 1982. - 335с., ил.
39. Смирнов Е.Л. Справочное пособие по НОТ. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Экономика, 1981. - 408 с.
40. Барташёв. Личность делового человека: социально-психологический аспект. – М.: Дело, 2003. – С. 384.
41. Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2003. – С. 400. – («Gaudeamus»)
42. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель... – М., 1996. - С. 169.
43. Обозов Н.Н. Психология менеджмента. - СПб., 1997. - С. 22.
44. Основы менеджмента : учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева и др. – М.: КРОНУС, 2007. – С. 496.
45. О’Лири Элизабет. Лидерство: Что нужно знать руководителю.10-минутный тренинг для менеджера. Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004. – С. 192.
46. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности / науч.редактор А.А. Деркач. – М., 1996. – с. 399
47. Шейнов В.П. диагностика управленческих способностей / вопросы психологии, 1997, №2. – С. 134.
48. Григорьев Р. Руководитель и стиль управления.//коммерсант – Власть. 2002. №3. с. 23-25.
49. Ксенчук Е. Успех бизнеса в ваших руках. // Эксперт. 2001. №2. с. 34 – 40.
50. Столяренко Н. Умение руководить. // Эксперт – Урал. 2003. №6. с. 16 – 22.
51. Курочкин А.С. Организация управления предприятием: Учебник. – К.: МАУП, 1996.
52. Марков М. Технология и эффективность социального управления. – М.,1992.
53. Погорелова Т.В. Эффективность труда управленческого персонала – М.,1992.
54. Туленков Н.В. Введение в теорию и практику менеджмента. Учебное пособие – К.:МАУП, 1998.
55. Шегда А.В. Основы менеджмента – К.: Товарищество «Знания», КОО, 1998.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.