На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Оценка деятельности медицинского персонала

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 13.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 62. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы оценки деятельности медицинского персонала 5
1.1 Роль оценки деятельности медицинского персонала 5
1.2. Виды методов оценки медицинского персонала 8
1.3 Совершенствование оценки деятельности медицинского персонала
Глава 2. Оценка состояния управления персоналом в бактериологической лаборатории.
2.1. Характеристика и анализ системы управления персоналом.
2.2. Оценка качества и эффективности работы персонала лаборатории.
Глава 3. Проблемы оценки эффективности работы персонала и их преодоление.
Заключение
Библиографический список

Введение

Профессиональная компетентность медицинского персонала – это устойчиво высокий уровень знаний, умений и навыков, а также профессионально важных личностных черт, позволяющих эффективно осуществлять трудовую деятельность по избранной специальности. Профессиональная компетентность является интегральной характеристикой возможностей медицинского работника, его способности к эффективной реализации в практической деятельности своих профессиональных знаний и опыта. В научной литературе проблеме профессиональной компетенции медицинского персонала как свойства качества медицинской помощи уделено недостаточно внимания.
Основываясь на анализе большого числа отечественных и зарубежных источников, а также на результатах собственных исследований нами были выделены 13 параметров профессиональной компетентности медицинского персонала, а именно: общемедицинская (недифференцированная) гностическая компетентность; общемедицинская (недифференцированная) операционная; специальная (дифференцированная) операционная; специальная (дифференцированная) гностическая; экстремальная; валеологическая; организационно-технологическая; информационно-аналитическая; деонтологическая; правовая; личностная; коммуникационная; культурная компетентность. Критериями выделения данных параметров стали: самостоятельная значимость, информативность, интегральность, измеримость.
Тема данной работы – «Оценка деятельности медицинского персонала».
Объект исследования – деятельность медицинского персонала.
Предмет исследования - технология оценки деятельности медицинского персонала.
В данной курсовой работе, при оценке профессиональной деятельности медицинского работника, как свойства качества медицинской помощи, мы руководствовались следующими критериями: достижение высоких и стабильных результатов в индивидуальной профессиональной деятельности, удовлетворенность пациентов, оптимальная медико-психологическая цена результата (отсутствие нарушений в здоровье и перегрузок), высокая социальная оценка труда (оценка сотрудников, руководства, подчиненных), эффективное использование материально-технических ресурсов медицинского учреждения.
Цель данной работы – совершенствование оценки деятельности медицинского персонала.
Задачи исследования:
1. Обобщить учебную литературу по менеджменту в медицине и теории управления организацией;
2. Провести анализ технологий оценки деятельности медицинского персонала;
3. Усовершенствовать оценку деятельности медицинского персонала.
Методы исследования обусловлены поставленными целями и задачами исследования: это изучение теоретических, архивных, исторических, документальных материалов, методической литературы. Проведение анкетирования, медицинского наблюдения, организация и проведение исследования.

Глава 1 Основы теории и методов оценки деятельности медицинского персонала

1.1 Роль оценки деятельности медицинского персонала

Вопросы эффективного использования профессионального потенциала медицинского персонала на современном этапе развития российского здравоохранения чрезвычайно актуальны. Они органически входят во все концепции и программы реформы системы здравоохранения.
Оценка медицинского персонала является важнейшим компонентом управления, поскольку лишь знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации здравоохранения.
Под оценкой можно понимать деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (представителей администрации, коллектива, служб персонала, специализированных внешних организаций) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, выраженности необходимых для работы качеств [2].
Цель оценки медицинского персонала – определить меру соответствия качеств медицинского работника требованиям конкретной должности, на которую он претендует (или на которой уже находится).
Оценка медицинского персонала является своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, поскольку содействует (явно или неявно) решению следующих задач:
• выбору персонала на должность;
• анализу деятельности медицинских работников;
• определению потенциальных качеств персонала лечебного учреждения с точки зрения перспективы;
• вычислению области развития медицинского персонала и составление программ обучения;
• выплата заработной платы и премий в соответствии с проведенной оценкой деятельности.
Роль оценки деятельности медицинского персонала, заключается в трех целях:
• административной, подразумевающей повышение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, поощрение, наказание, понижение по службе, увольнение;
• информационной, рассматривающей информирование руководителей и самих специалистов об уровне их работы;
• мотивационной, ориентированной на повышение эффективности деятельности.
Оценивая деятельность персонала лечебного учреждения необходимо соблюдать определенную оценочную технологию, заключающуюся в четко сформулированных требованиях к качествам оцениваемого работника. Поэтому такие требования разрабатываются высококвалифицированными экспертами. Но, поскольку оцениваемые лучше знают свои возможности, целесообразно, чтобы они сами участвовали в этом процессе. [11]
Следует помнить, что невозможно оценивать других безошибочно — можно лишь сократить число ошибок, которое обычно обратно пропорционально субъективной уверенности оценивающего в своей правоте, поэтому многие думают, что объективности в оценках лучше учиться у неуверенных в себе людей.
Неотъемлемым условием процесса оценки деятельности специалиста медицинского учреждения является наличие:
• требований квалификационных и профессиональных по замещаемой должности;
• должностной инструкции и закрепленных в ней должностных обязанностей;
• оценочных критериев;
• оценочных субъектов в лице непосредственного руководителя, членов аттестационной комиссии;
• оценочных субъектов, имеющих определенную квалификацию, таких, как: экспертов, ученых, представителей профсоюзных органов, других общественных объединений – неформальных субъектов оценки;
• принципов открытости и доступности применяемых методов оценки;
• механизма применения на практике выводов, сделанных на основании оценки деятельности медицинского сотрудника.
Основой системы оценки медицинского персонала лечебного учреждения являются критерии «сопоставления» оценок с теми данными, которые получены в результате аттестации специалиста.
На подготовительном оценки деятельности персонала разрабатываются методики проведения оценки, выделяются общие и приоритетные критерии и показатели оценки работников, компьютерное обеспечение.
Качества людей, подлежащие оценке, называются ее факторами. Их число не должно превышать 30—33, иначе оценивать их будет практически невозможно даже опытному специалисту, хорошо знающему работника [3].
Эти факторы должны образовывать единую систему, ибо объек-тивность оценки возможна только на основе комплексного подхода.
Степень выраженности факторов оценки характеризуется ее показате-лями. К ним предъявляются такие требования, как полнота и достоверность характеристики объекта, индивидуализированность, обеспечение сопостави-мости как с предыдущим периодом, так и с другими лицами, соответствие це-ли медицинской организации и пр.
Нередко в процессе оценки возникает противоречие между невозможностью количественно измерить вклад работника с желанием охарактеризовать объективно его деятельность.
Границы показателям задаются критериями — пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям (они являются ориентирами для оценки).
Факторы оценки могут быть абсолютными и относительными, жесткими и мягкими, существенными и несущественными и пр.
Жесткие факторы, в отличие от мягких, должны выражаться количественно, быть легкими для расчета и не зависеть от субъективного мнения оценщика.
Факторы оценки бывают основными и дополнительными.
К первым относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте; вторые помогают его глубже раскрыть.
Дополнительные факторы бывают самостоятельными, заполняющими пробелы между основными и вспомогательными, уточняющими их.
В качестве причин появления ошибок в оценке можно выделить:
• основанность на личном опыте и ориентация на определенное соотношение хороших и плохих черт;
• неучет всех факторов;
• подход к премилому на основе современных стандартов;
• оценка качеств личности вместо оценки деятельности;
• использование оценки как инструмента наказания.
Принципами применения результатов оценки являются:
• поддержание ее престижа;
• гласность;
• устранение выявленных недостатков;
• соответствие с вознаграждением;
• учет при перестановках кадров;
• вознаграждение за положительные результаты.
1.2. Виды методов оценки медицинского персонала

Рассмотрим наиболее распространенные методы выполнения оценочных процедур, используемые в практике кадровой работы в организациях здравоохранения. Они могут быть качественными, количественными (баллы), описательными.
Описательный метод предполагает последовательную обстоятельную характеристику (письменную или устную) достоинств и недостатков медицинского работника по результатам повседневного наблюдения за ним.
Метод свободной балльной оценки применяется в случае, если со-ответствующая процедура происходит однократно по какому-то спе-циальному поводу.
Метод стандартных оценок (карта оценок) состоит в том, что линейный руководитель (эксперт) заполняет специальную форму. В ней характеризуются ключевые аспекты работы пли качества сотрудника (претендента), влияющие на достижение целен, по степени соответствия требованиям должности.
Метод прост, но содержит элементы субъективизма, а также делает возможным завышение при аттестации оценок непосредственным руководителем. Чтобы этого избежать, оценочная форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с последним работу аттестуемого. Такая практика обеспечивает единообразие оценок, хорошо воспринимается людьми, но требует дополнительных затрат.
Оценки степени развитости ключевых качеств испытуемых могут быть абсолютно негативными; улучшаемыми и позитивными. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств претендента на работу лучше не принимать, а от работающих — избавляться. Обычно такие люди для работы не пригодны. Остальные являются условно пригодными и относительно пригодными к дальнейшей деятельности (относительно — потому что все необходимые качества нельзя точно определить) [3].
Метод анкет и сравнительных анкет в простейшей форме предполагает, что эксперт ставит галочку против оцениваемой характеристики работника (при ее присутствии) или оставляет пустое место, если та не достаточно выражена. Общий рейтинг при этом определяется числом совпадений имеющихся качеств с требуемыми.
В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от «отлично» до «плохо», а общей оценкой результативности становится сумма рейтингов.
Вариантом метода анкет может быть заполнение последних не только руководителем, но и подчиненным с последующим их сравнением группой экспертов, которые формируют окончательную интегральную оценку.
Метод сравнения по парам основывается на том, что имена оцени-ваемых работников наносятся на карточки, которые затем попарно сравниваются с установленным критерием, и эксперт выбирает из пары карточку того, кто более ему отвечает. Затем подсчитывается число раз, когда работник был лучшим в паре, и результаты представляются в виде индекса количества предпочтений по сравнению с количеством оцениваемых работников. Полученные индексы можно сравнивать со средним рейтингом.
Метод «классификация» предполагает, что оценщик распределяет работников поочередно от лучшего к худшему по какому-то общему критерию.
В больших группах (более 20 человек) это делать непросто, особенно по сложным показателям. Для облегчения применяются агрегированные классификации, когда сначала выбираются лучший и худший работник, затем -лучший и худший из оставшихся и т. н. [10]
Этот способ в целом прост и доступен, но ранжирование в середине группировки субъектов, где степень проявления качеств близка, могут возникнуть сложности.
Сегодня от прямого ранжирования сотрудников отказываются, переходя к более сложным методам: развернутой качественной характеристике; набору стандартных рейтинговых характеристик типа «да», «нет»; «соответствует», «не соответствует», «трудно сказать»; «слабо выражено», «средне выражено», «ярко выражено» и пр.
Метод решающей ситуации, используемый в основном при оценке исполнителей, основывается на описании их действий, оцениваемых в определенных ситуациях как успешные и неуспешные (для претендентов они могут задаваться), а затем распределении их в рубрики в зависимости от характера работы с учетом «цены» достижений.
Метод шкалы рейтингов поведенческих установок предполагает заполнение анкеты, содержащей 6—10 важнейших характеристик трудового поведения, формулируемых как оцениваемым, так и экспертом на основе анализа 5—6 решающих ситуаций.
Сотрудники независимо друг от друга рассказывают о соответст-вующих примерах из своей практики, которые затем обобщаются и передаются экспертам.
Эксперт прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия и ставит пометку на шкале в соответствии с мнением оцениваемого о своем гипотетическом поведении. Исходя из этих характеристик, он определяет итоговый рейтинг и делает прогнозы на будущее. Метод дорогостоящ и трудоемок.
Метод шкалы наблюдений за поведением. Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работников в решающей ситуации текущего времени, оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим способом ранее. Метод трудоемок и дорогостоящ.
Метод определения степени достижения намеченных целей. Эффективен для управленческого персонала. Отличительными чертами являются: ориентация па выполнение и побуждение к раскрытию своего потенциала..............



Библиографический список

1. Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.
2. Джой-Меттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов. 3-е издание. М.: Эксмо, 2006.
3. Еварович С.А. Материалы по курсу «Управление персоналом», Томск, 2009.
4. Мельников В.П. Управление организацией. Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2008.
5. Минеева Т.М. Теория и практика управления персоналом: Учебное пособие / Под ред. Т.Ю. Базарова. – Томск: Изд-во Том. ун-та, 2008.
6. Современные подходы к деловой оценке персонала медицинских учреждений. Методическое пособие. М.: Эксмо, 2006.
7. Тахтарова Ю.Н. Совершенствование организации деятельности среднего медицинского персонала (структурно-функциональный аспект), М.: ФГУ «ЦНИИОИЗ Росздрава» - 2007.
8. Управление персоналом: учебник /Под ред. Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремина. 2-е изд., перераб.и доп. М.: ЮНИТИ, 2007. – 603 с.
9. Уорд П. Метод 360 градусов. М.: HIPPO, 2006.
10. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: ИКЦ «МарТ», 2006. – 528 с.
11. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2007.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.