На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Анализ финансовой отчетности деятельности предприятия и прикладные аспекты его применения

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 15.06.2012. Страниц: 59. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление

Введение…………………………………………………………………………………....с.3-5
Глава 1. Теоретические основы организации обучения персонала…………………….с.6-29
1.1. Стратегические цели в области работы с персоналом……………………………..с.6-14
1.2. Обучение персонала и его виды……………………………………………………..с.15-18
1.3. Специфика подготовки менеджеров по продажам…………………………………с.19-22
1.4. Планирование процесса профессионального обучения……………………………с.23-29
Глава 2. Анализ системы управления персоналом и обучения в ООО «Сортсталь»..с.30-54
2.1. Краткая характеристика ООО «Сортсталь»………………………………………...с.30-34
2.2. Анализ существующей системы обучения менеджера по продажам ООО «Сортсталь»………………………………………………………………………………..с.35-42
2.3. Разработка системы определения потребностей в обучении и оценки эффективности обучения…………………………………………………………………………………...с.43-52
2.4. Разработка Положения «О подготовке и обучении персонала»…………………..с.53-54
Заключение……………………………………………………..………………………...с.55-57
Выводы по задачам ……………………………………………………………………………………с.58

Список использованной литературы…………………………………………………с.59-60


ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы. Обучение персонала для большинства российских компаний в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников; знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательства и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.)
Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей; т.е. насколько успешно достигаются эти цели. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. К сожалению, для многих организаций характерна противоположная тенденция – оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах, затраченных на профессиональное обучение.
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов долгосрочного успеха.
Обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний навыков.
Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние 30 лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации как Ай-Би-ЭМ, Моторола, Дженерал Моторс, американские вооруженные силы ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.
Тема разработки систем обучения в компаниях достаточно разработана в литературе, однако назрели объективные условия для разработки теоретических подходов к раскрытию и объективному представлению к использованию программ обучения в деятельности торговых компаний. Процесс обучения персонала в своих работах исследовали такие специалисты как Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Форсиф П., Чинарова К., Шкатулла В.И. и др.
Основная проблема исследования заключается в том, что на практике не оценивается эффективность вложений компании в обучение персонала. Направленность настоящей работы на поиск путей роста производительности труда и прибыльности предприятия путём совершенствования системы обучения персонала, обуславливают актуальность темы дипломного проекта.
Объектом исследования выступает компания ООО «Сортсталь».
Предмет исследования - система обучения персонала в ООО «Сортсталь»
Гипотеза исследования: обучение работников позволяет организации успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. В основе организации системы обучения должен лежать анализ мотивации сотрудников в плане обучения и планировании карьеры.
Цель дипломной работы состоит в разработке практических рекомендаций по совершенствованию процесса обучения в ООО «Сортсталь», а также нормативных документов, регламентирующих данный процесс.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Определить существующую систему обучения менеджера по продажам в ООО «Сортсталь»;
2. Определить потребности в обучении менеджеров по продажам;
3. Выявить эффективные методы и средства осуществления процесса обучения персонала в ООО «Сортсталь»;
4. Разработать рекомендации, регламентирующие процесс обучения персонала;
5. Проанализировать результаты предложенных мероприятий по совершенствованию процесса обучения персонала.
Практическая значимость работы заключается в возможности применения ее результатов в деятельности ООО «Сортсталь» для повышения эффективности существующей системы обучения персонала. Теоретическая новизна работы выражается в социальной эффективности проекта, который проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
Исследуемая выборка: сотрудники отдела продаж (100 чел.), из них прошедшие обучение сотрудники – 50 чел.
Используемые методы исследований:
• Метод анкетирования;
• Метод опроса;
• Метод анализа документов;
• Метод наблюдения;
• Эксперимент.
Структурно дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, выводов, списка использованной литературы и приложений.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

1.1. Стратегические цели в области работы с персоналом.

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.
Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.
Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.
В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.
Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода — технократический и гуманистический.
При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.
Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное — его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.
Представителями гуманистического подхода были А. Маслоу, К. Роджерс и др.
Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.
Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др.
Для достижения стоящих перед ними целей, организации используют имеющиеся в их распоряжении ресурсы, в том числе человеческие. Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, поскольку он включает в себя не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой) навыки. Конкретное производственное поведение зависит от используемых организацией материальных и натуральных ресурсов, ее структуры и культуры, однако, в первую очередь, определяется организационными целями. Чем ближе производственное поведение сотрудников организации к обеспечивающему достижение ее целей ("образцовому"), тем выше эффективность их работы, т.е. эффективность использования человеческих ресурсов. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Помимо этого, качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом - организация должна иметь достаточное для реализации своих цепей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации- необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания (мотивации), с которым эти функции выполняются, что может быть представлено математически следующим образом: [23]
Результат = F (способность, прилежание).
Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.
Соответственно, управление человеческими ресурсами состоит в подборе (найме) и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия (см. рис. 1.1).

Рис. 1.1. Модель управления человеческими ресурсами. [36]
Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические (табл. 1.1.).
Таблица 1.1
Методы управления персоналом.
Административные Экономические Социально-психологические
Установление госзаказов
Формирование структуры органов управления
Утверждение административных норм и нормативов
Правовое регулирование
Издание приказов, указаний и распоряжений
Инструктирование Отбор, подбор и расстановка кадров
Утверждение методик и рекомендаций
Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации
Разработка другой регламентирующей документации
Установление административных санкций и поощрений Технико-экономический анализ
Технико-экономическое обоснование
Технико-экономическое планирование
Экономическое стимулирование
Мотивация трудовой деятельности
Оплата труда Капиталовложения Кредитование Ценообразование Участие в прибылях и капитале Участие в собственности Налогообложение Установление экономических норм и нормативов Страхование
Установление материальных санкций и поощрений Социально-психологический анализ
Социально-психологическое планирование
Создание творческой атмосферы
Участие работников в управлении
Социальное и моральное стимулирование
Удовлетворение культурных и духовных потребностей
Формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата
Установление социальных норм поведения
Развитие у работников инициативы и ответственности
Установление моральных санкций и поощрений

Административные методы - базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.
Экономические методы - основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника.
Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.
Управление персоналом компании следует рассматривать с двух сторон. Во-первых, это процесс функционирования и взаимодействия менеджеров головной компании и дочерних предприятий, действующих за рубежом, а также между ними и их подчиненными. Он характеризуется системностью, непрерывностью, динамичностью, достаточной сложностью, комплексностью, многофункциональностью. Во-вторых, управление персоналом есть система отношений между различными экономическими субъектами и в этом смысле она представляет собой совокупность объектов и субъектов управления, действующая на основе определенных принципов и методов и обеспечивающая реализацию управленческих воздействий. Данная система отношений может иметь следующий вид:

Рис. 1.2. Система управления персоналом. [2]

Система управления персоналом рассматривается как одна из подсистем менеджмента любой организации. Она создается с целью обеспечения эффективной работы предприятий, входящих в компанию, рационального использования ее материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Поэтому на входе данной системы генеральным менеджментом компании определяются основные требования к управлению персоналом и ожидаемый результат. На выходе получается реальный результат. В случае явного несоответствия планируемого и реального результатов возникает необходимость в корректировке деятельности субъекта управления, уточнении функциональных обязанностей соответствующих должностных лиц, повторной оценки их работы и т.п.
Большинство специалистов, которые занимаются вопросами управления человеческими ресурсами, справедливо отмечают; что без разработки стратегических целей эта работа не может быть достаточно эффективной [3].
Понятие «стратегия» вошло в число управленческих терминов в 50-е годы, когда реакция на неожиданные изменения во внешней среде приобрела большое значение. По существу под организационной стратегией понимается определение перспективных целей развития организации, методов и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей.
Стратегию можно определить как модель взаимодействия всех ресурсов, позволяющую организации наилучшим способом выполнить свою миссию и добиться устойчивых конкурентных преимуществ.
На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы или связанных с ее развитием и преобразованием, и включает в себя несколько элементов. Прежде всего, к ним относится система целей, в которую входят миссия, общеорганизационные и специфические цели. Другой элемент стратегии - приоритеты или ведущие принципы распределения, ресурсов. Элементом стратегии являются также правила осуществления управленческих действий.
Стратегия организации обеспечивает непосредственную взаимосвязь между общим предназначением организации (миссией), политикой и конкретными мероприятиями, которые должны быть подчинены достижению общих стратегических целей.
Стратегия в отношении персонала становится обеспечивающей стратегией фирмы, так как любые планируемые перемены ее деятельности должны своевременно обеспечиваться изменениями численности и структуры кадров, квалификации и навыков работников, мотивации, структуры и методов управления и т.д.
В принципе, сущность стратегического менеджмента персонала заключается в ответе на три важнейших вопроса:
• где сейчас находится организация и ее персонал;
• в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития фирмы;
• как должен развиваться персонал, чтобы стать таким, какой потребуется для выполнения новых задач фирмы в будущем.
В дополнение к планированию стратегический менеджмент, как правило, включает определение миссии организации, ее целей и задач, которые базируются на общих для высшей иерархии менеджмента ценностях - корпоративной философии и культуре предприятия.
В последние годы изменился подход к разработке стратегии фирмы, включая и стратегический менеджмент персонала. Если раньше считалось, что стратегия должна быть известна ли...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.