На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Статья КАДРЫ В УСЛОВИЯХ РЫНКА

Информация:

Тип работы: Статья. Добавлен: 18.06.2012. Сдан: 2010. Страниц: 32. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


КАДРЫ В УСЛОВИЯХ РЫНКА


Становление различных форм собственности и рынка, социальная напряженность создают сложную обстановку для руководителей всех рангов. Экономическая реформа и переход к рынку требуют творческого переосмысления путей нашего развития и создания целостного хозяйственного механизма. Эти проблемы оказываются не под силу тем руководителям, которые остаются приверженцами стереотипов командного управления, не способны взвешенно оценить ситуацию, взять на себя риск в принятии самостоятельных решений, повести за собой трудовой коллектив. В условиях, когда происходит быстрые, часто неожиданные изменения обстановки, возможны растерянность, неумение найти правильный выход из создавшейся сложной ситуации.

Слабость, свойственная оперативному командному управлению еще в большей степени проявляется в стратегическом планировании. Недостаток профессионализма, привычка уходить от проблем, прятаться за сиюминутными делами, неспособность упорядочить свой труд и образ жизни мешают выдвижению взвешенных долговременных целей и реализации гибкой тактики их достижения.

Переход от лозунгов к конкретным продуманным действиям по проведению реформы в своем хозяйстве для многих руководителей оказывается очень трудным.

Среди руководителей всех уровней мало экономистов по образованию, низка доля экономистов вообще, она составляет не более 6%.

Большинство руководителей не имеют специальной управленческой подготовки, не освоили ситуационного и функционально-стоимостного анализа, методов теории принятия решений в условиях риска и неопределенности.

Серьезные проблемы возникают в основном производственном звене. Здесь при наличии преданных делу людей мелочная опека и административный произвол породили боязнь сложностей рынка, неоправданные затраты материальных ресурсов и человеческого труда, незнание методов Коммерции, поиска оптимальных вариантов. Такие руководители, подстраиваясь под перестройку, неумелыми действиями дискредитируют ее.

Переход к рынку нуждается в творчески мыслящих руководителях, понимающих, что иного пути просто нет. Они должны уметь анализировать ситуацию, четко формулировать цели и выявлять альтернативы.

Сегодня руководителям, как никогда, должны быть присущи два качества: умение глубоко предвидеть и умение эффективно действовать.

Руководители в новых условиях рынка, существенно отличающихся от старых, привычных условий хозяйствования, должны быть ориентированы на эффективность как на основной критерий деятельности подчиненного ему предприятия или его подразделения, к гибкому реагированию на изменения производственной обстановки.

Уже сейчас перед руководителями стоит ряд задач, решение которых невозможно при старом багаже знаний. Необходимы знания о возможностях новых форм хозяйственной деятельности: концернов, консорциумов, малых предприятий и СП. Надо осваивать методы маркетинга, знать и использовать возможности рекламы, определять альтернативы ассортиментной политики, эффективно управлять коммерческой деятельностью. Руководители должны ясно ориентироваться в налоговой политике, овладевать навыками деловых переговоров, в том числе с зарубежными партнерами. Поэтому проблемой проблем является профессиональная подготовка и переподготовка работников, необходимые при развитии рынка труда и углублении научно-технического прогресса.


Анализ численности работников в торговом предприятии
1.1. Планирование численности работников
Сущность планирования численности работников
Планирование численности всех категорий работников имеет важное значение для экономного использования трудовых ресурсов, повышения производительности труда и эффективности производства.
Важнейшей задачей планирования численности работников является определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения ритмичного производственного процесса и выполнения производственных заданий.
При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:
• соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;
• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
• максимальная эффективность использования рабочего времени;
• создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.
Планирование численности работников опирается на следующие показатели: списочная численность персонала; среднесписочная численность промышленно-производственного персонала и его категории; структура работников; потребность в кадрах; баланс рабочего времени одного среднесписочного работника (рабочего).
Согласно классификатору профессий и должностей все занятые на предприятии подразделяются на категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.
Рабочие лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. (занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов и автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений и др.).
Руководители- работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, главные редакторы, а также их заместители и др. ) .
Специалисты- работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, математики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.) .
Служащие работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари, машинистки, стенографистки и т.д.) .
Планирование и учет списочного, среднесписочного и явочного состава кадров
В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более (со дня зачисления их на работу). В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.
В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату- это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников за отчетный период (месяц, квартал, год) исчисляется среднесписочная численность, которая учитывает изменение списочного состава в отчетном периоде в результате приема, увольнения и т.п. работников.
Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава на каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-е число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней в отчетном месяце. Численность работников списочного состава на выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников на предшествующий рабочий день. Например, суммарная численность работников списочного состава за все дни октября, подлежащих включению в среднесписочную численность, составляет 12450 человек, календарное число дней в октябре -31. В этом случае среднесписочная численность работников за месяц составила: 12 450 : 31 = 402 человека.
Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие и год определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы указанных периодов и делением полученной суммы соответственно на 3, 6 и 12.
Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, в котором должны находить отражение ее изменения на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который представляет собой число работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить нормальный ход производственного процесса. Списочный и явочный составы работников практически не совпадают, поэтому для обеспечения ежедневной явки на работу необходимой численности работников их среднесписочное число должно быть больше явочного. Соотношение списочного и явочного числа работников определяют с помощью коэффициента, представляющего собой отношение количества дней работы предприятия и количества дней работы одного среднесписочного работника. Например, если предприятие работает 250 дней, а рабочий 223 дня, то К= 250 : 223 = 1,12, это означает, что среднесписочная численность должна быть на 12% больше явочной.
Фактически работающие - это не только явившиеся, но и фактически приступившие к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих показывает число лиц, находившихся в целодневных простоях (например, из-за отсутствия электроэнергии, материалов и т.п.).
Учет численности работников позволяет выявить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение расстановки персонала.
Плановые расчеты ведутся отдельно по каждой категории работников с применением различных методов определения необходимой численности.
1.2. Планирование численности рабочих
Планирование численности основных рабочих сводится, во-первых, к определению трудоемкости производственной программы в плановом периоде, во-вторых, к определению бюджета рабочего времени одного среднесписочного рабочего и среднего выполнения норм выработки в процентах и, в-третьих, к определению численности по профессиям, уровню квалификации рабочих.
Планирование трудоемкости производственной программы
Планирование трудоемкости производственной программы должно опираться на данные нормирования труда. Только в этом случае будет научно обоснована потребность предприятия в затратах рабочего времени на выполнение производственной программы, численности рабочих, заработной плате, повышении производительности труда.
Изменение нормируемой трудоемкости происходит в течение всего планового года за счет совершенствования техники, технологии, организации производства и труда и т.д. и их влияния на сокращение трудовых затрат. Все эти факторы находят отражение в плане повышения эффективности производства.
Нормируемая трудоемкость единицы продукции представляет основу для определения плановой численности работников. Она определяется исходя из трудоемкости базового периода и снижения трудовых затрат за счет внедрения организационно-технических мероприятий, изменения объема и структуры выпуска продукции в плановом периоде. Расчет плановой трудоемкости единицы продукции после расчета снижения этого показателя по плану повышения эффективности производства ведется раздельно по технологической трудоемкости и по функциям обслуживания.
Снижение трудоемкости в результате внедрения организационно-технических мероприятий определяется с учетом срока их внедрения на весь планируемый объем выпуска продукции (услуг). Если организационно-технические мероприятия приводят к уменьшению нормы времени, то снижение трудоемкости (ТМ) рассчитывается по формуле:

где t1 и t2 норма времени соответственно до внедрения и после внедрения мероприятия; Q планируемый выпуск продукции; Кд.м коэффициент действия мероприятия (определяется относительно срока действия мероприятия в месяцах к количеству календарных месяцев в году).
Если в результате внедрения организационно-технических мерприятий происходит увеличение норм обслуживания, то снижение трудоемкости определяется по формуле где и норма обслуживания соответственно до и после внедрения организационно-технических мероприятий; плановый фонд рабочего времени одного рабочего.
Если внедрение организационно-технического мероприятия имеет следствием уменьшение нормированной численности рабочих, то в этом случае снижение трудоемкости определяется по формуле: где Ч1 и Ч2 нормированная численность рабочих соответственно до и после внедрения организационно-технического мероприятия.
При расчете снижения трудоемкости в результате проведения организационно-технических мероприятий следует учитывать комплексность их действия. Оно заключается в том, что отдельное мероприятие может охватывать несколько изделий и работ, причем на одних работах трудоемкость снижается, а на других ? повышается. Так, внедрение на токарном участке станков с ЧПУ может привести к значительному сокращению технологической трудоемкости, но потребует увеличения наладочных работ.
Поэтому при расчете снижения трудоемкости по функциям следует учитывать мероприятия, как снижающие трудоемкость работ по данной функции, так и повышающие ее.
Изменение трудоёмкости по функциям обслуживания рассчитывается по формуле: где снижение трудоемкости работ по какой-либо функции обслуживания; и соответственно снижение или увеличение трудоемкости в результате осуществления организационно-технических мероприятий i и j; k ? количество мероприятий г, снижающих трудоемкость работ по данной функции; т количество мероприятий у, повышающих трудоемкость по данной функции.
Плановая технологическая трудоемкость каждого изделия рассчитывается по формуле где =- технологическая трудоемкость изделия на начало планового периода; Qизд ? планируемый выпуск изделия; ? снижение трудоемкости планируемого выпуска изделия по плану повышения эффективности производства с учетом срока внедрения мероприятий.
Например, к началу планируемого периода технологическая трудоемкость изделия М составляла 6,0 нормо-ч. Плановый выпуск изделия ? 3000 шт. Снижение трудоемкости выпуска изделия по плану повышения эффективности производства с учетом срока внедрения мероприятий составило 600 нормо-ч.
При таких условиях плановая трудоемкость изделия М составит:
нормо-ч.
Плановая трудоемкость обслуживания по каждому виду вспомогательных работ на единицу основной продукции устанавливается исходя из трудоемкости обслуживания единицы основной продукции в базовом периоде , выпуска продукции в базовом Qбаз и плановом Qпл периодах с учетом коэффициента изменения трудоемкости по данному виду работ в плановом периоде :

Коэффициент изменения трудоемкости по данному виду работ в плановом периоде устанавливается на каждом предприятии на основе анализа загруженности рабочих, выполняющих данный вид работ, изменения всего объема работ по данной функции обслуживания в плановом периоде, снижения трудоемкости по плану повышения эффективности производства.
Так, при расчете коэффициента изменения трудоемкости по транспортным работам необходимо принять во внимание в первую очередь следующие факторы:
• степень загруженности рабочих на транспортных и погрузочно-разгрузочных работах в смену;
• изменение массы продукции в плановом периоде по сравнению с базовым;
• снижение трудоемкости транспортных работ по плану повышения эффективности производства.
Если, например, масса выпускаемой продукции в плановом периоде увеличивается на 14%, степень загруженности транспортных рабочих в течение смены составляет 90% и снижение трудоемкости по плану повышения эффективности производства обеспечивает сокращение численности транспортных рабочих на 6%, то коэффициент изменения трудоемкости по транспортным работам будет равен:

Продолжая наш пример для изделия М, предположим, что в базовом периоде трудоемкость транспортных работ составляет 0,4 нормо-ч, а выпуск изделия ? 2400 шт. Тогда плановая трудоемкость транспортных работ по изделию М составит:

Аналогично выполняются расчеты и по другим функциям обслуживания, после чего определяется его плановая производственная трудоемкость.
Результаты расчетов плановой производственной трудоемкости по технологическим работам и по всем функциям обслуживания сводятся в ф. № 11, которая является основным исходным документом для проведения всех расчетов плана по труду. В ней плановая производственная трудоемкость выражается в нормированных и фактических человекочасах. Фактические человекочасы определяются делением нормированной трудоемкости на планируемый коэффициент выполнения норм.
При изменении объема производства, принятого в расчет плановой трудоемкости, следует провести корректировку последней.
Планирование бюджета рабочего времени
Бюджет рабочего времени на одного среднесписочного рабочего определяется на основе баланса фактического использования рабочего времени. Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое он должен отработать в течение планового периода. Баланс составляется в два этапа и включает расчет среднего количества явочных дней рабочего в течение планового периода и расчет средней продолжительности рабочего дня для одного рабочего. Произведение этих двух величин и определяет среднее количество рабочих часов, которое должен отработать рабочий в течение планового периода.
Баланс рабочего времени составляется для каждого структурного подразделения отдельно. В табл. 13.1 приведен условный баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего.
Таблица 13.1. Условный годовой баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего
Элементы рабочего времени План Отчёт
1. Календарное время, дни 365 365
2. Выходные и праздничные дни 100 100
3. Номинальное время дни 265 265
4. Невыходы, дни
В том числе:
очередные и дополнительные отпуска
отпуска, связанные с родами
выполнение государственных и общественных обязанностей
по болезни
по разрешению администрации
целодневные простои
прогулы 19,5
0,9
1,8
9,2
1,6
?
? 19,5
0,8
1,8
9,7
1,8
0,5
0,1
5. Фактически используемое время, дни 232 230,8
6. Установленная средняя продолжительность рабочего дня, ч
В том числе:
перерывы для кормящих матерей
льготные часы подросткам
внутрисменные простои
время сверхурочных работ 7,7
?
0,02
?
? 7,7
?
0,01
0,2
?
7. Фактическая продолжительность рабочего дня, ч 7,68 7,49
8. эффективный фонд рабочего времени, ч 1782 1729
При расчете среднего количества явочных дней рабочего различают три вида фондов рабочего времени: календарный, номинальный и эффективный (реальный).
Календарный фонд рабочего времени ? это число календарных дней в плановом периоде.
Номинальный фонд рабочего времени ? количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода. Он равен календарному фонду времени рабочего за вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах исключаются также невыходы по графику сменности.
Эффективный фонд рабочего времени ? среднее количество рабочих дней, полезно используемых в течение планового периода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на работу обычно меньше номинального.
Определение численности по профессиям и уровню квалификации
Для определения численности рабочих по профессиям и уровню квалификации необходимо иметь данные о распределении общей трудоемкости изделий по видам работ и разрядам. Эти данные содержатся в технологических картах изделий. Если суммировать время выполнения работ по всем изделиям производственной программы, то можно узнать удельный вес рабочих каждой специальности по разрядам в их общей численности. Примерный условный состав рабочих-сдельщиков на предприятии приведен в табл. 13.2.
Таблица 13.2. Условный состав рабочих-сделыциков, % от общей численности рабочих на предприятии
Специальность Удельный вес по разрядам Итого
1-й 2-й 3-й 4-й 5-й 6-й 7-й 8-й
Токари
Фрезеровщики
Сверловщики
Литейщики
Слесари-сборщики
Прочие специалисты
Итого ?
?
?
?
?
2,8
2,8 5,2
1,0
1,2
3
1,1
6,1
17,6 7,5
1,7
2,0
6,2
3,2
6,4
27,0 5,5
2,8
1,1
3,9
4,5
5,1
22,9 2,8
1,0
1,0
2,1
1,7
3,6
12,2 2,3
1,2
?
1,8
1,6
1,2
8.1 1,3
1,1
?
1,5
1,0
1,2
6,1 1,2
?
?
?
1,0
1,1
3,3 25,8
8,8
5,3
18,5
14,1
27,5
100
Используя данные табл. 13.2, можно определить требуемое число рабочих каждой специальности и разряда. Например, при общем числе рабочих-сдельщиков 1973 человека слесарей-сборщиков V разряда нужно иметь: 1973 • 1,7 : 100 = 34 человека.
Потребность в рабочих по специальностям и разрядам рассчитывается на каждый год. В ежегодные планы вносятся лишь некоторые поправки, обусловленные изменениями ассортимента продукции, техники и технологии производства.
Определение плановой численности рабочих
Методы определения производственной программы зависят от специфики производства, характера производственного процесса и трудовых функций, выполняемых рабочими на каждом рабочем месте.
Общая численность рабочих-сдельщиков на нормируемых работах в целом по предприятию Чсп определяется как среднесписочное число исходя из трудоемкости всей производственной программы в нормочасах (Тпрогр), среднего выполнения норм выработки в процентах (Вн) и бюджета рабочего времени одного среднесписочного рабочего в часах (Фр.в). Тогда расчет производится по формуле:

Например, если трудоемкость производственной программы 4000 тыс. нормо-ч, среднее выполнение норм выработки ? 112%, бюджет рабочего времени ? 1810 ч, то общее число рабочих-сдельщиков составит: (4 000 000 : (1810 • 1,12) == 1973 человека.
На отдельных участках производства необходимую численность рабочих (Ч) можно установить по нормам выработки. Если известен общий объем работ (Q) в каких-либо натуральных единицах, норма выработки в смену (Нв) в тех же единицах, число рабочих дней в году (Дгод) и коэффициент выполнения норм (Кв.н), то

Например, на участке массового производства в течение года надо обработать 200 тыс. деталей. Сменная норма выработки ? 60 шт., выполнение нормы ? 120%, среднее число рабочих дней в году на одного рабочего ? 225. Отсюда численность рабочих составит:

Показателем уровня выполнения норм является отношение нормированного времени к времени, фактически затраченному на данную работу. Это соотношение характеризует взаимосвязь между нормированным и фактически затраченным временем.
Численность основных рабочих, обслуживающих аппаратурный процесс или сложный агрегат, определяется по нормативам численности:

где М ? количество агрегатов; С ? число смен; Нчисл ? норматив численности, т.е. число рабочих, обслуживающих один агрегат; К? коэффициент, показывающий соотношение списочного и явочного числа рабочих, которое равно соотношению количества дней работы предприятия и количества дней работы одного среднесписочного рабочего.
Например, при пятидневной рабочей неделе предприятие работает 256 дней, а рабочий ? 226,3 дня, отсюда К= 256 : 226,3 = 1,12. При непрерывном производстве коэффициент будет значительно выше:
365 : 226,3= 1,62. Это означает, что для обеспечения ежедневной явки на работу необходимой численности рабочих их среднесписочное число должно быть на 62% больше явочного.
При многостаночной работе требуемая численность рабочих определяется по нормам обслуживания (Нобсл):

Например, если в механическом цехе 200 станков-автоматрв, норма обслуживания ? 6 станков, цех работает в две смены, то............




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.