Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Теоретические аспекты социологического исследования организационных изменений

Информация:

Тип работы: Реферат. Добавлен: 27.06.2012. Страниц: 38. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ПЛАН

Введение
1. Разработанность проблемы.
2. Обоснование и определение концептуальных понятий
3. Обоснование теоретического подхода к социологическому исследованию
Выводы
Список литературы


Введение

Актуальность темы. Организации не является чем-то постоянным и неизменным. Они постоянно изменяются. Иногда изменения происходят вынуждено, против желания организации, а иногда к ним стремятся. Изменение может принести организации пользу или вред, вызвать рост, спад или перестройку деятельности. Оно может привести к большей эффективности или наоборот. Организационное изменение можно рассматривать с разных сторон. Его можно рас¬сматривать с точки зрения внутренней политики организации с постоянно меняющейся структурой и связями. Можно исходить из анализа прошлого и намечаемой перспективы развития органи¬зации с вхождением в рынки и контролем рынков, с меняющими¬ся со временем формами собственности.
В начале XXI века происходят перемены в ор¬ганизациях — реструктурирование, реорганизации, разукрупнение компаний, их слияния и другие изменения подобного рода. Для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности пред¬приятия должны время от времени вносить изменения в свою ор¬ганизацию и хозяйственную деятельность. Потребность в измене¬ниях стала возникать столь часто, что их влияние на жизненный цикл предприятия уже не рассматривается как исключительное явление. Организации рождаются, растут и приходят в упадок. Они могут возрождаться или навсегда уйти с рынка. Ор¬ганизации стремятся к равновесию своей социальной структуры, основным условием которого является формирование ста¬бильных стандартов отношений их членов и внешней среды. Организационные изменения охватывают все запла¬нированные, организуемые и контролируемые перемены в облас¬ти стратегии, производственных процессов, структуры и культуры любой социально-экономической системы, включая частные и государственные предприятия. В свою очередь, менеджмент изме¬нений занимается вопросами управления пред¬приятием, включая организационные, кадровые, коммуникаци¬онные и информационные аспекты. Те или иные изменения в организациях происходят постоянно, однако для достижения определенных практических целей организационная система претерпевает существенные пла¬новые изменения. Они касаются взаимоотношений, технологии или трансформации процессов, структуры или дизайна координа¬ционных механизмов, кадровых и должностных позиций, культу¬ры, всех аспектов организаций. Силы, влияющие на перемены, существуют как внутри самой организации, так и во внешней среде. Изменения в любой части организации, как правило, оказывают влияние на организацию в целом.
Наша страна сейчас находится в переходном периоде, пытаясь перестроиться с командной экономики на рыночную систему отношений. И в данной нестабильной ситуации многие российские компании (предприятия) уже сталкиваются или столкнутся в ближайшие годы с необходимостью осуществления изменений. На практике скорость спонтанной реакции отечественных компаний на изменение условий хозяйственной деятельности, проис¬ходящее в последние 10 лет, уступает скорости внешних изменений. Не успев адаптироваться к одной волне перемен, они оказываются накрыты следующей. Большинству российских компаний только предстоит освоить прин¬цип сохранения устойчивости посредством активной инновационной деятельности и таким образом обеспечить стране макроэкономическую стабильность.
Исходя из всего вышесказанного, можно говорить, что на сегодняшний день, в России в интересах выживания и гибкого реагирования на динамично меняющиеся рыночные условия, предприятия должны целенаправленно проводить организационные изменения. Благодаря этому преодолевается инертность и застой в структурах управления, в сложившейся системе связей и отношений. Поэтому, именно эта проблема легла в основу научных изысканий курсовой работы.

1. Разработанность проблемы.

Изучение организационных изменений как отдельного направ¬ления управленческой науки началось после Второй мировой войны, когда в результате изменения характеристик потребле¬ния, появления новых технологий и новых рынков появилась потребность в адаптации компаний к новым условиям среды, и проблема успешной реализации изменений попала в поле зрения многих руководителей и ученых. Большинство ранних работ были посвящены процессной составляющей изменений, т.е. наиболее эффективным методам внедрения преобразований и преодоле¬нии сопротивления персонала. На протяжении несколь¬ких десятилетий в организационной науке доминировало по¬нимание процесса организационных изменений «по Левину» . Предложенная социальным психологом Куртом Левином в 1951 г. трехэтапная схема «размораживание - изме¬нение - замораживание» и сегодня остается наиболее распространенным общим «рецептом» по внедрению изменений в организации.
В Середине 1990-х гг. некоторые исследователи отмечали, что вся теория организационных изменений, к сожалению, может быть сведена к идее Левина. Продолжает жить и его концепция о сопротивлении изменени¬ям, которая постоянно фигурирует в многочисленных работах о причинах сопротивления изменениям и способах борьбы с ними. Например, в обзоре исследований по организационным изменениям, написанном Арчилом Арменакисом, среди работ по процессной составляющей рассматриваются пяти-, семи-, девятифазные мо¬дели внедрения организационных изменений, которые, по сути, можно считать детализациями разной степени трехфаз¬ной модели К. Левина . В 1967 Л. Грейнер, более известный как автор модели жизненного цикла организации, разработал модель успешного проведения изменений, которая состоит из 6 этапов .
Дальнейшие направления исследований в попытке обо¬значить какие-либо ориентиры во всем многообразии органи¬зационных изменений логично привели к созданию разнооб¬разных классификаций этого феномена. Большинство из них, так или иначе, опирается на разграничение между эволюционными и революционны¬ми, кумулятивными и дискретными изменениями. Впервые подобное разделение было сделано в начале 1970-х гг., когда Ватцлавик, Уикланд и Фирш ввели понятия изменений первого и второго порядка . Под изменения¬ми первого порядка понимались незначительные «вариации вокруг основной темы», а под изменениями второго порядка — кардинальный прорыв, не имеющий связи с прошлым. В целом ситуация в этом направлении организационной науки к началу девяностых годов двадцатого века была оха¬рактеризована одним из авторов следующим образом: «Не¬сколько теоретических предположений повторяются без до-полнения или развития, несколько дружеских советов повто¬ряются снова и снова без доказательства или опровержения, и несколько сильных эмпирических доказательств приводятся с благоговением, но без уточнения или объяснения» .
Однако в 1990-х гг. наука все же постепенно начала выходить из замкнутого круга благодаря новой волне исследо¬вателей, пытающихся найти новые подходы к изучению орга¬низационных изменений. С одной стороны, они привнесли сравнительный, кроссорганизационный анализ и заимствова¬ния из других наук, таких как математика, физика и теория хаоса, а с другой — попытки улуч¬шить исследовательский инструментарий и более четко понять его ограничения см. Кроме того, активизировались попытки создать универсальную схему, позволяющую обобщить различ¬ные теории изменений .
В середине 1990-х гг. теория организационных измене¬ний получила «второе дыхание» за счет появления новых те¬оретических моделей и подходов, доказавших свою эффек¬тивность в практике применения известных компаний. Например, теория Е и теория О организационных изменений. Авторами данных концепций являются Майкл Бир и Нитин Нориа. Теория Е исходит из примата финансовых целей и ориентируется на их эффективное достижение, учитывая постоянное давление акционеров компании.Теория О рассматривает организацию как саморазвивающуюся систему, она ориентирована на корпоративную культуру, цели и мотивы сотрудников организации.
Еще одна оригинальная модель проведения организаци¬онных изменений представлена в книге Франсиса Гуияра и Джеймса Келли «Преобразование организации». Предлагаемая модель, так же как и предыдущая, не выглядит как набор последовательных шагов, хотя опреде¬ленная логика в выделенных элементах присутствует. Скорее, авторы предлагают некоторую концептуальную схему, кото¬рую могут использовать менеджеры при управлении процес¬сом организационных изменений. Для описания системы орга¬низационных преобразований Гуияр и Келли выбрали уже не раз использовавшуюся аналогию между организацией и чело¬веческим организмом. Гуияр и Келли решили перейти от внешнего сходства а развитии орга¬низма и организации к сходству в их внутреннем функциони¬ровании, доходя в своих рассуждениях до генетического уров¬ня.
Также нельзя не сказать о моделе «кривой перемен» представленной в книге Дж. Д. Дак «Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований». Данная модель включает в себя последовательность динамических фаз, названных «кривой перемен». Всего таких фаз пять: застой, подготовка, реализа¬ция, проверка на прочность и достижение цели. По мнению Дак Дж., организационные изменения могут иметь успех только в том случае, если эмоциональным и поведенческим аспектам уделяется внимания не меньше, чем производственным.
М. Коленсо в книге «Стратегия кайзен для успешных организационных изменений» анализирует четыре основных рычага перемен — процессы, структура, иерархия и сами работники. Существуют также работы, посвященные эмоциональ¬ному и поведенческому аспектам организационных преобразовании. В ответ на проблему непрерывного изменения п потребности в эф¬фективном управлении изменениями появилось определение «обучающаяся», либо «саморазвивающаяся», организация. Однако ее дости-жимость — утверждение не бесспорное. В любом случае, путь к построению саморазвивающейся организации начинается с квали¬фицированного управления. И здесь важен факт наличия в организа¬ции агентов изменений, или лидеров перемен. Для каждого из этапов процесса характерны свои проблемы, и вряд ли будет ошибкой отнес¬ти большую их часть к этапу внедрения.
В конце XX в. одной из главных проблем Менеджмента стал прин-ципиально новый, систематический характер изменения условий хо¬зяйственной деятельности. Ситуации, которые возникают и влияют на нашу жизнедеятельность, очень часто не только не контролируемы, но и не прогнозируемы. Сегодня эти изменения следуют друг за дру¬гом непрерывно, и даже накладываются друг на друга. Они тесно взаи¬мосвязаны, и каждое из них по цепной реакции может повлечь за со¬бой серию новых, разворачивающихся во внешней среде с нарастающей скоростью компаний.
Осуществление изменений невозможно без анализа существующей ситуации в организации и окружающей среде, поскольку внешние воз¬действия и собственная инерция определяют эволюцию системы. Еще в 60-70 гг. XX в. отечественные ученые в своих научных изысканиях ка¬сались вопроса природы изменений. Н. Моисеев в 70-е гг., изучая матема¬тические модели экономических процессов, делал акцент на динамических моделях, поскольку именно они позволяют описать развитие процесса. Он отмечал, что для того, чтобы рассчитать будущую эволюцию изучае¬мой системы, недостаточно иметь представление о состоянии системы в данный момент, необходимо знать еще и предысторию.
Необходимо отметить, что теория и практика организационных изменений подвергаются критике. Особенно это касается акцентиро¬вания внимания на гуманистических ценностях в организационном развитии, что очень близко параллельной школе человеческих отно¬шений в менеджменте, основанной Э. Мэйо и его коллегами. Большая часть критики основывается на убеждении, что гуманистические цен¬ности не учитывают реальность, например роль рынка в определении успеха организации, и что они препятствуют внедрению теорий, каса¬ющихся многочисленных проявлений власти в организациях .
Поскольку многие организации не обладают способностью к «раз¬витию в нужную сторону». Перед руководителем встает проблема це¬ленаправленного управления изменениями. Ввиду сложностей, свя¬занных с состоянием некоторых переменных, обусловивших введение новшеств и подвергшихся изменению, взаимозависимостей этих пе¬ременных и реакций на новшества эффективное управление измене¬ниями является одной из самых трудных, но и престижных задач для управляющих. Направление «менеджмент изменений» получило свое развитие в 60—70-е гг. XX в.
На протяжении 1980—1990-х гг. многие исследователи, особенно в Америке, предполагали, что масштабные, стратегические организа¬ционные изменения являются непременными условиями успеха биз¬неса. Исходя из этого американские управляющие вводили в своих компаниях программы всеобщего управления качеством, сокращения сроков поставок, реструктуризации, перестройки, результатом кото¬рых были организационные перемены. Изменения превратились в не¬пременную реакцию на все «недуги» организации. Способность орга¬низации к изменению — ключевой фактор, определяющий ее успех в краткосрочной и долгосрочной перспективе. В будущем самыми пре¬успевающими организациями станут те, которые будут способны стре¬мительно и эффективно осуществлять фундаментальные, долгосроч¬ные изменения, полностью трансформирующие систему.
Директор Института организации и персонала Бернского универ¬ситета (Швейцария) Н. Том пишет: «Сегодня очевидно, что предприя¬тия для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности должны время от времени вносить изменения в свою хозяйственную деятельность. Более того, потребность в изменениях стала возникать столь часто, что их влияние на жизненный цикл предприятия уже не рассматривается как исключительное явление» .
Прежде чем переходить к вопросу о том, что должна предпринять организация (предприятие) для укрепления своих стратегических пози¬ций в будущем, необходимо остановиться на том, что вообще представляет собой органи¬зация. Можно с полным основанием считать, что такие темы теоретиче-ских изысканий, как организационное обучение (конец 1970-х гг.). корпо-ративная культура (начало 1980-х гг.), обучающаяся организация (конец 1980-х гг.), а также менеджмент изменении, свидетельствуют о попытках пролить больше света на этот вопрос.
Нельзя плодотворно использовать достижения теории стратеги¬ческого менеджмента, если нет четкого представления о том, что имен¬но предстоит изменять и развивать. Й. Рюэгг-Штюрм, проводя анализ подходов к пониманию организации, указывает, что иногда под этим понятием понимают некое «живое суперсу...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.