На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Теории мотивации

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 28.06.2012. Страниц: 35. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ 5
1. 1. Определение мотивации как процесса 5
1. 2. Методы мотивации 6
2. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 9
2. 1. Содержательные теории мотивации 9
2. 1. 1. Иерархия потребностей по Маслоу 10
2. 1. 2. Теория потребностей МакКлелланда 14
2. 1. 3. Двухфакторная теория Герцберга 16
2. 2. Процессуальные теории мотивации 20
2. 2. 1. Теория ожиданий 20
2. 2. 2. Теория справедливости 24
2. 2. 3. Модель Портера-Лоулера 26
3. МОТИВАЦИЯ И ДЕНЬГИ 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 35



ВВЕДЕНИЕ

Мотивация — это деятельность, имеющая целью активизиро¬вать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сфор¬мулированных в планах.
Опыт лидеров современного бизнеса по¬казывает, что они добиваются успеха, если признают людей глав¬ным источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с от¬сутствием поддержки со стороны персонала.
Нередко руководство детально разрабатывает стратегию и доводит до сведения всех ра¬ботающих причины, по которым необходимы перемены, но не де¬тализирует, что это означает для каждого работника. Корпоратив¬ные планы и заявления высших руководителей о целях нередко ос¬таются пустой риторикой, красивые слова ничего не значат для ра¬ботников. И это понятно, так как исполнители получают заработ¬ную плату не за реализацию миссии, а за достижение краткосроч¬ных целей и выполнение оперативных планов. Иногда бывает и так, что руководство объявляет о том, что надо делать, но не объясняет почему и для чего. Между тем, по меткому выражению одного руководителя, изменения — «это дверь, которая открывает¬ся только изнутри».
К сожалению, недооценка потенциала и интеллектуальных ре¬сурсов людей, работающих в организациях, — существенный не¬достаток руководства российских предприятий. А между тем чело¬веческий потенциал для большинства российских предприятий представляет собой главное и, возможно, единственное на сегод¬няшний день конкурентное преимущество.
Узким местом является разобщенность планирования дея¬тельности организаций и управления человеческими ресурсами и, прежде всего, в части мотивации персонала. Между тем в со¬временных условиях, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем зна¬чении и мотивацией на самостоятельные действия для достиже¬ния поставленных целей. Хорошо обученный, организованный и мотивированный персонал реально определяет судьбу предприя¬тия.
Характерной иллюстрацией недооценки значения мотивации персонала организации в достижении ее целей являются результаты опроса руководите¬лей отечественных предприятий, проведенного в конце 90-х годов прошлого столетия. На вопрос о приори¬тетности их целей они ответили так (в процентах от числа опрошенных):
• стабильное функционирование предприятия —46,15%;
• развитие предприятия — 49,4%;
• развитие трудового коллектива — 2,8%;
• повышение заинтересованности работников — 1,6%.
Цифры двух последних строк — наглядное свидетельство того, что трудо¬вой коллектив и отдельный работник не расцениваются как ключевой элемент в функционировании предприятия .
Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. Поэтому тема мотивации актуальна в любые времена.
Цель работы – рассмотреть теории мотивации, для этого необходимо рассмотреть следующие вопросы: определить понятие мотивации и ее роль как функции процесса управления, изучить процессуальные и содержательные теории мотивации, а также способы их применения современными менеджерами предприятия.
1. МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ
1. 1. Определение мотивации как процесса

Мотивация — это органическая часть процесса управления, по-средством которого человеческая энергия преобразуется в определен¬ное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффек¬тивные совместные действия, реализующие планы организации .
Процесс мотивации включает:
• установление или оценку неудовлетворенных потребностей;
• формулировку целей, направленных на удовлетворение по-требностей;
• определение действий, необходимых для удовлетворения по-требностей.
В основе процесса мотивации лежит индивидуальная челове¬ческая потребность (физиологическая или психологическая), удов¬летворение которой достигается путем определенного поведения или действий. Поэтому мотивацию определяют еще и как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» . Этот процесс вклю¬чает несколько этапов между осознанием человеком неудовлетво¬ренных потребностей и их удовлетворением.
Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны по¬стоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. Современные менеджеры внимательно от¬носятся к таким факторам, как:
• разнообразие работы по содержанию;
• рост и расширение профессиональной квалификации работа¬ющих;
• удовлетворение от работы и ее результатов;
• повышение ответственности;
• условия для проявления инициативы;
• осуществление самоконтроля.

1. 2. Методы мотивации

В теории выделяют четыре основных метода мотивации:
• принуждение — основано на страхе подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т. д.;
• вознаграждение — в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях и т. д.) и нематериального (награда, благодарность и т. п.) стимулирования хорошего труда;
• солидарность — развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата;
• приспособление — оказание влияния на цели и задачи органи-зации путем частичного приспособления их к целям менед¬жеров высшего и среднего уровней. Этот вид мотивации тре¬бует делегирования полномочий на нижние уровни, что ста¬новится мотивом для внутреннего объединения целей менед¬жеров и персонала организации.
Применение каждого из видов мотивации или их сочетания за¬висит от конкретных условий, в которых работает организация. Например, в административных системах, основанных на приказах и распоряжениях, корректное применение методов принуждения в отношении дисциплины, порядка работы, соблюдения норм, стан¬дартов и прочих рабочих требований необходимо. В то же время использование методов принуждения в творческих коллективах может нанести огромный вред, так как приводит к затуханию энергии поиска, нередко связанного с отрицательными результа¬тами.
Использование вознаграждения основано на положениях тео¬рии потребностей о том, что цели, стремления, ценности и поведе¬ние выступают как мотивы, называемые стимулами или потребнос¬тями. Поэтому процесс мотивации рассматривается через призму стимулов, которые в значительной мере предопределяют поведение работников. Выше уже было отмечено, что все виды стимулов, ис¬пользуемых организациями, принято подразделять на две группы: материальные и нематериальные.
К первой группе относятся денежные стимулы в виде заработ¬ной платы, премий, надбавок, участия в капитале и прибылях, а также различные формы неденежных стимулов (например, предос¬тавление льготных путевок на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, организация рабочих мест, сани¬тарно-гигиенические условия и пр.).
Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников предприятий и, наоборот, снижается при существенном превышении его средних значений (по стране, региону, отрасли и пр.). Чаще всего материальные стимулы связы¬ваются с результатами труда отдельного работника, группы или организации в целом. Последний подход — стимулирование ра¬ботников за достижение целей организации в целом — получил довольно широкое распространение в мировой практике в виде выплат годовых премий всему персоналу. В то же время оплата ме¬неджеров по результатам их труда требует разработки методов его количественной и качественной оценки, что в ряде случаев связа¬но с большими трудностями.
Поэтому наряду с материальными стимулами активно разраба-тываются нематериальные, учитывающие следующие виды потреб¬ностей:
социальные, отражающие потребности в самоутверждении, оп-ределенном социальном статусе и власти; они удовлетворяются пу¬тем расширения возможности принятия участия в управлении, в развитии навыков и умений, в продвижении по должностным сту¬пеням;
моральные, отражающие потребности в признании и реализуе¬мые с помощью одобрений, благодарностей и других форм пози¬тивной оценки;
творческие, включающие стимулы, позволяющие не только ис-пользовать, но и наращивать потенциал людей. Это создание соот-ветствующей творческой обстановки, открытость в отношениях и информационном обеспечении, применение групповых форм ра¬боты, участие в конференциях и семинарах и т. п.;
социально-психологические, отражающие потребности общения и представленные всеми элементами культуры организационных от¬ношений как внутри организации, так и за ее пределами.
Их используют в организациях, которые реально признают роль человеческих ресурсов в достижении эффективной работы.
Солидарности как методу мотивации придается большое значе¬ние там, где особенно ценится роль групповой и командной рабо¬ты и прикладываются усилия к созданию благоприятного климата, объединяющего работников в единый целостный коллектив. В сегодняшних условиях метод солидарности «требует пе¬реноса акцента мотивационной деятельности на декларирование целей, ценностей и руководящих принципов компании, их разъяс¬нение и обучение, а также согласование их с работниками . Это часть организационной культуры, которая явля¬ется основой мотивации работников. Методы мотивации должны быть направлены на максимальное вовлечение людей, обладающих знаниями, в решение общих задач организации, в процесс приня¬тия решений.
2. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
Все теории мотивации...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.