На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Привлечение персонала в государственные структуры

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 02.07.2012. Страниц: 41. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ 7
§ 1.1. Источники привлечения персонала 8
§ 1.2. Методы набора кадров 10
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ГОСУДАРСТВЕННЫЕ СТРУКТУРЫ НА ПРИМЕРЕ МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЙ

13
§ 2.1. Особенности среды государственных организаций 13
§ 2.2. Особенности привлечения среднего медицинского персонала в государственные учреждения
17
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА ПРИТОК ПЕРСОНАЛА В МЕДИЦИНСКИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ УЧРЕЖДЕНИЯ

22
§ 3.1. Опрос студентов медицинских училищ и колледжей 22
§ 3.2. Опрос медицинских работников 47-й городской клинической урологической больницы
24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
БИБЛИОГРАФИЯ 32
ПРИЛОЖЕНИЕ А «Опросник для студентов медицинских училищ и колледжей»
33
ПРИЛОЖЕНИЕ Б «Опросник № 1 для медицинских сестер 47-ой городской клинической урологической больницы»
35
ПРИЛОЖЕНИЕ В «Опросник № 2 для медицинских сестер 47-ой городской клинической урологической больницы по методике диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко»

37


ВВЕДЕНИЕ

Представленная курсовая работа посвящена теме «Привлечение персонала в государственные структуры». Названная тема рассматривается на примере привлечения среднего медицинского персонала в государственные медицинские учреждения.
Средний медицинский персонал – фельдшеры, акушерки, медицинские сестры, лаборанты, фармацевты – является важным звеном здравоохранения. Роль среднего медицинского персонала, располагающего значительными кадровыми ресурсами с характерными профессиональными чертами и определенным потенциалом в системе охраны здоровья населения, достаточно велика. На степень его развития оказывают влияние особенности исторической эпохи, уровень социально-экономического развития общества, демографическая ситуация, состояние системы здравоохранения и обеспеченность ее кадрами.
Проблема привлечения среднего медицинского персонала в государственные медицинские учреждения носит актуальный характер в современных условиях, поскольку проблемы качества медицинской помощи не в последнюю очередь связаны с качеством оказываемой пациентам сестринской помощи. медицинские кадры здравоохранения являются главным ресурсом, способным многократно повысить эффективность деятельности всей системы здравоохранения в целом.
При исследовании проблематики обозначенной темы требуется учет современных условий.
В большинстве регионов врачей на сегодняшний день вроде бы и достаточно, а вот со средним медицинским персоналом просто беда. Например, на одного врача в Петербурге сейчас приходится лишь 1,2 медицинские сестры .
Одной из серьезных проблем является привлечение молодых кадров в медицину городов.
Как свидетельствуют данные Комитета по здравоохранению, примерно 60-80 % выпускников медвузов и медучилищ после окончания учебных заведений все-таки идут в городское здравоохранение . Но сколько из них надолго остается в больницах и поликлиниках, не скажет, наверное, никто.
Резюмируя вышесказанное, можно сделать вывод о практической значимости проведения исследования, целью которого будет выявление проблем привлечения среднего медицинского персонала в государственные учреждения.
Для выполнения поставленной цели предполагается решение следующих задач:
- изучение теоретических аспектов проблемы привлечения среднего медицинского персонала в государственные медицинские учреждения;
- проведения опроса студентов медицинских училищ и колледжей г. Москва и Московской области на предмет желаемого места работы по окончании учебного учреждения, а также выявления факторов, влияющих на данный выбор;
- проведение опроса медицинских сестер с целью выяснения степени удовлетворенности настоящее работой и планов карьерном плане.
Объектом данного исследования является анализ методов привлечения среднего медицинского персонала в государственные учреждения. При этом предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования.
Место проведения исследования – медицинские училища и колледжи г. Москва и Московской области, 47 ГКУБ (городская клиническая урологическая больница) г. Москва.
Работа имеет традиционную структуру и включает в себя введение, основную часть, состоящую из 3 глав, заключение и библиографический список.
Глава первая посвящена общим вопросам теории привлечения персонала, приводится характеристика:
- источников привлечения персонала (внутренние и внешние) – § 1.1;
- методы набора кадров (активные и пассивные) – § 1.2.
В главе второй более подробно рассмотрены особенности привлечения персонала в государственные структуры. Эти особенности во многом обуславливаются изменяющейся внешней и внутренней среде, в которой функционирует государственное учреждение. Факторы указанной среды рассматриваются в § 2.1, кроме того, в данном параграфе вводится понятие «неденежных мотивов», способствующих притоку кадров в организацию и удержанию их. В § 2.2 обсуждается современное состояние государственных медицинских учреждений, а также особенности привлечения среднего медицинского персонала в эти учреждения.
Глава третья имеет практический характер – на основе опросов студентов медицинских учебных заведений, а также работников 47-й городской клинической урологической больнице делается вывод о наиболее значимых проблемах привлечения среднего медицинского персонала в государственные учреждения.
Приложения курсовой работы содержат анкеты-опросники, с помощью которых проводилось исследование:
Приложение А – Опросник для студентов медицинских училищ и колледжей (видение будущей работы, возможность работы в 47-й городской клинической урологической больнице);
Приложение Б – Опросник № 1 для медицинских сестер 47-ой городской клинической урологической больницы (удовлетворенность настоящим местом работы, перспективы и видение работы в будущем);
Приложение В – Опросник № 2 для медицинских сестер 47-ой городской клинической урологической больницы по методике диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко.
По результатам исследования был раскрыт ряд проблем, имеющих отношение к рассматриваемой теме, и сделаны выводы о необходимости дальнейшего изучения/улучшения состояния вопроса.
Источниками информации для написания работы послужили базовая учебная литература, результаты практических исследований видных отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных данной тематике, справочная литература, прочие актуальные источники информации.


ГЛАВА 1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
Привлечение персонала – мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
В последние годы в России можно говорить о резком обострении кризиса на рынке труда. Сегодня трудно найти компанию, которая бы не сталкивалась с острой проблемой нехватки человеческих ресурсов. О том, насколько проблема серьезна, можно судить, например, по статистическим данным, собранным аналитиками консалтинговой группы «СтарКонс» для оценки состояния рынка труда в Москве и в России в целом . Один из парадоксов этой статистики говорит о том, что при значительно сильном кадровом дефиците (который, кстати, признают компании всех отраслей), официальная безработица в Москве минимальна – всего 1,6%. При этом в той же Москве количество свободных вакансий увеличилось по сравнению с 2005 г. почти в 3 раза, из которых большая часть (порядка 65%) приходится на вакансии низового персонала, а количество претендентов, удовлетворяющих запросам компаний, упало на 30-40%. К основным причинам, вызывающих проблему дефицита человеческих ресурсов, необходимо отнести ухудшение работы системы профессионального образования, отсутствие механизмов государственного воздействия на рынок труда и сложную демографическую обстановку в стране.
Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала
В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом.
§ 1.1. Источники привлечения персонала
Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.); службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы.
Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе. Привлекают и низкие затраты на привлечение кадров. Уровень оплаты в организации остается стабильным (претенденты со стороны могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации.
Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда.
Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.
Недостатками внутренних источников привлечения персонала является появление панибратства при решении деловых вопросов, снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, а также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность. Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат.
Внешние источники привлечения персонала – внешние источники привлечения персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Кроме того, появляется новый импульс в развитии организации.
Недостатками привлечения персонала за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение кадров; высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров; появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока; плохое знание организации; длительный период адаптации; блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации; нового работника плохо знают в организации.
§ 1.2. Методы набора кадров
Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.
К активным методам обычно прибегают в случае, ког...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.