На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Проектирование системы оплаты и стимулирование труда работников в организации ООО Фуд Солюшн Новосибирск

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 06.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 117. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ 6
1.1. Характеристика организации 6
1.2. Анализ фонда заработной платы и эффективность его использования 10
1.3. Оценка системы материального стимулирования работников 13
1.4. Определение соответствия продуктивности труда работника по способу и уровню его оплаты 23
ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ 38
2.1. Теоретическое обоснование возможностей регулирования оплаты труда. 38
2.2. Развитие методов оценки деятельности работников 60
ГЛАВА 3. РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ 67
3.1. Разработка предложений по регулированию оплаты труда и условий для их реализации 67
3.2. Определение величины средств на оплату труда и денежного вознаграждения 97
3.3. Результативность предложений по изменению системы оплаты труда 104
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 107
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 112
ПРИЛОЖЕНИЯ 116


ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях развития бизнеса, ужесточения конкуренции и непрерывной миграции специалистов одной из ключевых задач становится построение эффективной системы мотивации персонала.
Эффективность управления организацией зависит от множества внутренних и внешних параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает персонал. Процесс управления человеческими ресурсами в организации, реализуемый через мотивационные функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, приобретает все большее значение. В этой связи изучение потенциала мотивации многих компаний с позиций достижения максимального эффекта во многом определяется значительными финансовыми и интеллектуальными ресурсами. Следует отметить, что в процессе управления человеческими ресурсами персонал необходимо рассматривать не как издержки, а как активы предприятия, которые в перспективе функционирования организации позволят повысить уровень ее доходности и конкурентоспособности.
Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности, технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей ор-ганизации.
На мотивацию человека влияют многие факторы - вознаграждение, оценка, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры и т.д. Более того, разные работники мотивированы по-разному. Поэтому одной из главных задач компании (службы управления персоналом, руководства, начальства, заинтересованного в результатах своей деятельности) становится способность не просто распознать истинный мотив каждого своего сотрудника, но и максимально удовлетворить его.
Повышение эффективности деятельности организации в современных условиях возможно только при увеличении отдачи от сотрудников, что требует от менеджеров по персоналу все большего внимания. Важную роль в связи с этим играет целостная система мотивации работников предприятия.
Сознательное использование различных вариантов научных или практически обоснованных теорий мотивации, инструментов оценки или других аналогичных концепций повышает эффективность организационной деятельности по управлению персоналом.
Особую роль в этом может играть и разумное, и корректное использование отдельных идей, применимых и логичных с точки зрения практического опыта.
Однако многие проблемы, связанные с построением эффективного мотивационного механизма, включающего в себя анализ тенденций и закономерностей развития системы мотивации – выявление показателей и приоритетных составляющих, а также последующую их оценку – не достаточно исследованы, а в ряде случаев рассмотрены разнонаправлено и противоречиво, что подтверждает актуальность темы дипломной работы.
Теоретической основой исследования послужили классические научные работы в области мотивации отечественных ученых: И.Ф. Беляевой, Г.П. Гагаринской, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, Н.М. Кузьминой, А.П. Ляшецкого, Н.Ф. Наумова, Ю.Г. Одегова, И.П. Поварича, Я.Л. Эйдельмана, В.А. Ядова; а также зарубежных ученых: Дж. Адамса, К. Альдерфера, Дж. Бентхама, Л. Берковица, Ф. Герцберга, Б. Кларка, Э. Лоулера, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Э. Мейо, У. Оучи, Р. Оуэна, Л. Портера, Ф. Тейлора.
Цель дипломной работы состоит в разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы оплаты и степени мотивации персонала в ООО «Фуд Солюшн Новосибирск».
Поставленная цель определила необходимость решения ряда задач:
• изучить теоретические основы построения эффективной системы мотивации на предприятии,
• рассмотреть мотивацию персонала ООО «Фуд Солюшн Новоси-бирск»,
• предложить основные направления для совершенствования системы мотивации персонала предприятия.
Предметом исследования являются отношения по совершенствованию мотивации персонала в социально-экономических условиях функционирования современной организации.
Объектом исследования выступает система оплаты труда и мотивации персонала организации.
Методологической основой исследования являются результаты исследований отечественных и зарубежных экономистов по проблемам мотивации персонала.



ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ
1.1. Характеристика организации
Предприятие осуществляет учет всей своей деятельности, ведет опера-тивный бухгалтерский учет и статистическую отчетность в порядке, установ-ленном Законодательством РФ.
Финансовая деятельность в ООО «Фуд Солюшн Новосибирск» организована в рамках бухгалтерии, которую возглавляет главный бухгалтер предприятия.
Главный бухгалтер вместе с руководителем предприятия отвечает за формирование всей учетной политики организации, выбор форм и методов бухгалтерского учета, организацию документооборота, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской и налоговой отчетности, руководит работниками бухгалтерии.
В 2005-2008 гг. году финансовая деятельность на предприятии осуществлялась в соответствии с ФЗ «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 года № 129 ФЗ, Положением по ведению бухгалтерского учета и отчетности в РФ «Учетная политика организации» ПБУ 1/98, утвержденным приказом Министерства Финансов РФ от 9 декабря 1998 года № 60н, Положением по ведению бухгалтерского учета и отчетности в РФ, утвержденным приказом Министерства Финансов от 29 июля 1998 года № 34 н.
Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Чем больше величина прибыли и выше уровень рентабельности, тем эффективнее функционирует предприятие, тем устойчивее его финансовое состояние.
Рассмотрим состав и динамику прибыли ООО «Фуд Солюшн Новосибирск».


Таблица 1.1
Анализ состава, динамики прибыли ООО «Фуд Солюшн Новосибирск», тыс. руб..............


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация персонала является основным средством обеспечения опти-мального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.
Характерным для многих российских компаний является ограничен-ность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффектив-ного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.
Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям ры-ночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда - один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантирован-ную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
В работе показано, что обоснованность и действенность систем мотива-ции зависит от учета факторов, воздействующих на них. На практике, на предприятиях имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих.
В данной работе был проведен анализ системы мотивации ООО «Фуд Солюшн Новосибирск».
Следует отметить, что существующая система управления персоналом имеет достаточно много недостатков. Конечно, нельзя утверждать, что существующая система управления персоналом является полностью неэффективной и не выполняющей свою роль, но ее бюрократичность, несоответствия новым тенденциям, несправедливость вознаграждения говорят о необходимости преобразований в этой сфере.
В настоящее время на предприятии преобладает достаточно устаревшая форма оплаты труда. Основной системой оплаты труда является оклад, с применением различных премий и надбавок.
Размер заработной платы на предприятии соответствует условиям «удовлетворительной оплаты труда» и обеспечивает выполнение зарплатой воспроизводственной функции.
Состояние трудовой мотивации на предприятии можно охарактеризо-вать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.
Произведенный анализ позволил определить наиболее острую проблему управления персоналом, нуждающуюся в пересмотре: низкая эффективность материального и морального стимулирования.
Анализ мотивационных аспектов управления персоналом на предпри-ятие показал, что система стимулирования труда на предприятие не совершенна. Основными рекомендуемыми направлениями развития системы стимулирования персонала ООО «Фуд Солюшн Новосибирск»:
• применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
• расширение использования социально – психологических факто-ров стимулирования персонала;
• формирование благоприятного социально – психологического климата в коллективе.
Принимая во внимание вышесказанное, можно заключить, что в пере-смотре нуждаются вся система мотивации труда работников.
Совершенствование систем оплаты труда уже сейчас может дать рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. При существующей системе оплаты труда работник недостаточно заинтересован даже в малом повышении эффективности своего труда, так как большая часть его средств формируются исходя из норм и положений об оплате труда, обеспечивающих предсказуемый результат.
Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия можно предложить следующие мероприя-тия:
1. Административный метод мотивации (приказ директора об укрепле-ние трудовой дисциплины на предприятие), который поможет решить вопрос предотвращение опозданий сотрудников предприятия на работу. Для этого в январе 2009 года был проведен анализ опозданий сотрудников предприятия на работу. Он показал, что из 483 сотрудников опаздывали 102 человека, из них 66 опаздывали неоднократно от 3 до 5 раз.
Из-за опозданий основных и вспомогательных рабочих транспорт не был во время подготовлен и как следствие опоздание его выхода на маршру-ты. Все это приводит к потере в выручке. Общий ущерб можно оценить в 155 тысяч рублей в год, что является значительным для предприятия. В результате применения данного мероприятия количество опозданий может снизится на 90%.
2. Наиболее эффективными методами в условиях рыночного хозяйства являются экономические методы мотивации. Учитывая это можно предло-жить изменить систему оплаты труда механизаторов и взаимосвязать зара-ботную плату с результатами работы.
Таким образом ожидаемый экономический эффект за месяц составит 420 000 рублей.
После полученных и обработанных результатов эксперимента руково-дство предприятия может принять о вводе данной системы оплаты труда в других подразделениях.
3. ООО «Фуд Солюшн Новосибирск» могут применятся так же и соци-альные методы мотивации. На собрании трудового коллектива можно объ-явить, что по результатам работы в конце года будет распределено 5 бесплатных путевок от администрации предприятия для отдыха в санатории категории «Люкс».
По оценкам специалистов известно что в результате морального стиму-лирования труда производительность труда работников возрастает на 1 – 4%, учитывая это экономический эффект от внедрения данного мероприятия может составить 630 тыс. рублей.
Вышеописанные мероприятия показывают, что при грамотном управлением системой стимулирования персонала можно достичь значительных результатов.
В третьей главе работы предложены мероприятия по созданию новой системы оплаты труда. Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних может увеличиваться, других – уменьшаться в зависимости от результатов труда.
В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе оплаты труда.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2005, №1.
2. Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведомости. 2007, №7.
3. Астахова С. Важный кадровый резерв // Риск-менеджмент. 2007, №5-6.
4. Аудит и контроллинг персонала организации. учебное пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2006.
5. Бабынина Л. Компенсационная политика: от неопределенности к системе // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008, №6.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2008.
7. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: ос-новы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. 2002, №7.
8. Белоусова Д.В. Вариации на тему кадрового аудита // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007, №2.
9. Воробьева Е. Традиционные системы премирования // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. 2002, №1.
10. Вульфсон Б. Умеете ли вы планировать? // Кадровый менеджмент. 2007, №5.
11. Глик Д.И. Подбор торгового персонала. – М.: ГАРАНТ, 2007.
12. Гнеденко Н. Как управлять трудовыми ресурсами нефтяного предпри-ятия // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007, №6.
13. Ерёмина Е.В., Ретинская В.Н. Управление персоналом. – Пенза: ПГУ, 2007.
14. Зубань С. Системы стимулирования // Кадровик. Кадровый менедж-мент. 2007, №6.
15. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. 2002, №6.
16. Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь по-нятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008, №6.
17. Клочков К.Н., Аблязов Р.С. Принципы создания системы стимулирова-ния на предприятиях // Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика». 2008, №7.
18. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Новые правила в ТК РФ. – М.: ГАРАНТ, 2007.
19. Крюкова Е. Нашёл, отметил, поощрил // Служба кадров. 2003, №2.
20. Кузнецова Н.В. Управление персоналом. – М.: Владивосток: ДВУ, 2005.
21. Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г. Адаптация в коллективе или как грамотно себя зарекомендовать. – М.: Альфа-Пресс, 2006.
22. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы тео-рии и практики управления. 2002, №5.
23. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2000.
24. Нефедова К. Мотивация или мотивирование? Вот в чем вопрос! // Управление персоналом. 2008, №17.
25. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. учебник. - М.: Альфа-Пресс, 2006.
26. Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников? // Кадры предприятия. 2003, №8.
27. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения страте-гии предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2003, №3.
28. Прошкин Б.Г. О прямой мотивации труда // Управление персоналом. 2008, №16.
29. Румынина В.В., Румынина Л.А. Внутренний кадровый аудит // Кадро-вая служба и управление персоналом предприятия. 2007, №9.
30. Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? // Управление персоналом. 2008, №8.
31. Севастьянова О. Работа с мотивацией топ-менеджмента - секретное ору-жие // Управление персоналом. 2008, №15.
32. Селина А., Романцова Т. Кадровый аудит // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007, №5.
33. Синявец Т. Комплексный аудит системы управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007, №9.
34. Синявец Т. Аудит человеческих ресурсов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007, №2.
35. Стефаненко М.Н. Экономическая стратегия стимулирования персонала предприятия // Управление персоналом. 2006, №7.
36. Сувернева А.И. Нематериальная мотивация персонала // Отдел кадров. 2008, №1.
37. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.
38. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Экономистъ, 2000.
39. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибано-ва. - М.: Учебная литература, 2008.
40. Управление персоналом предприятия / Под ред. Крылова Р.А., Прушинского Ю.В. - М.: Инфра-М, 2002.
41. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П.В. - М., 1999.
42. Управление талантами и планирование кадрового резерва // Кадровый менеджмент. 2005, №7.
43. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие / Под ред. Крылова Р.А., Прушинского Ю.В. - М.: Инфра-М, 2007.
44. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2007, №1.
45. Филина Н.Ф. Серьезная задача для современной компании – «аудит людей» // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007, №2.
46. Холодков А.В., Карпова Е.В., Сурков С.А. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий // Управление персоналом. 2008, №12.
47. Юркина Л. В. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирова-ние // Управление персоналом. 2007, №3.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.