Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Оценка персонала гостиницы ГК Отель - Транзит

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2012. Страниц: 82. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
1. Теоретические основы оценки персонала 7
1.1. Сущность, цели и формирование критериев оценки персонала 7
1.2. Методы оценки персонала 11
1.3. Эффективность оценки персонала 20
2. Прикладные аспекты оценки персонала 26
2.1. Общая характеристика ГК «Отель - Транзит» 26
2.2. Анализ кадрового потенциала ГК «Отель – Транзит» 33
2.3. Аттестация персонала гостиницы 37
3. Совершенствование методов оценки персонала 43
3.1. Влияние оценки персонала на показатели работы организации 43
3.2. Применение новых методов оценки персонала 60
3.3. Повышение качества персонала в результате оценки 65
Выводы и предложения 74
Список использованных источников и литературы 78
Приложения


Введение
В последнее время управление персоналом как отрасль научного знания и практической деятельности развивается очень интенсивно. При этом отдельные его направления развиваются не равномерно. Начиная с 1920-х гг. и на протяжении всего XX в. на базе глубоких научных исследований и потребностей предприятий развивается отбор персонала, в 1970-80-е гг. получает развитие аттестация работников, в 1990-е гг. — обучение и развитие персонала. Актуальность этих направлений менялась в разные периоды времени. Сегодня очевидно, что проблемы развития управления персоналом и его отдельных функций связаны с теоретической неразработанностью одного из системообразующих элементов - оценки персонала.
В научной литературе и деятельности по управлению персоналом предлагается множество различных технологий, методов, инструментов оценки персонала. Однако все единодушны в том, что их качество и обоснованность не удовлетворяют требованиям науки и практики.
Гносеологической проблемой, на взгляд автора, является разработка основ теории оценки персонала, многозначность трактовки которой кроется на всех уровнях её понимания. В общефилософском смысле оценка воспринимается как отношение субъекта к определенному объекту или процессу. В более узкой предметной области ученые ведут речь об оценке какого-либо явления или процесса, в частности, об оценке различных аспектов трудовой деятельности: производительности труда, эффективности труда, результативности использования трудовых ресурсов, оптимальности отношения к труду и трудовой мотивации и пр.
Актуальная научная задача видится в создании общеметодологического и теоретического базиса оценки персонала, который бы показывал общие принципы и подходы к оценке любого из предметов или объектов, будь то результативность труда, трудовой потенциал, профессионально важные для трудовой деятельности качества и т.д.
В современной экономике еще более актуализируется проблема оценки персонала в связи с увеличением роли человеческих ресурсов в обеспечении конкурентоспособности организации и в связи с необходимостью наличия
объективной информации о состоянии и перспективах развития этих ресурсов. Оценка персонала в данном случае является информационной базой для принятия управленческих решений не только по развитию персонала, но и при выработке стратегии динамического роста организации. В конечном счете, оценка становится инструментом контроллинга в регулировании управленческих, экономических, психологических, социально-трудовых процессов, протекающих в организации и влияющих на темпы и качественный уровень её функционирования и развития.
Основные проблемы теории и методологии оценки персонала, которые определили направления исследования, состоят в следующем.
Во-первых, на данный момент окончательно еще не завершился процесс институционализации понятийно-терминологического аппарата оценки персонала. Первоочередная задача заключается в конкретизации сущности оценки персонала и её отражении в соответствующих категориях, понятиях и терминах, которые бы имели характер систематизированных, устоявшихся и общепринятых в теории и практике оценки.
Во-вторых, доминирует ограниченный круг методологических подходов к оценке персонала, а именно - системный, структурный и функциональный подходы. Их черты прослеживаются при описании вопросов оценки персонала в литературе по управлению персоналом. Игнорирование иных общенаучных подходов сужает границы исследования оценки персонала.
В-третьих, отсутствуют четкие механизмы использования теоретических разработок по оценке персонала в реальной практике функционирования предприятия. В этом кроется одна из причин проявляемого в настоящее время дистанцирования теории и практики оценки.
В-четвертых, наблюдается изобилие публикаций, где детально описываются технологии и процедуры разных видов оценки (аттестации, оценки при отборе, оценки результатов труда и пр.), но в которых отсутствует теория оценки персонала и игнорируется описание методологии, а главное, она в этих рекомендациях не предусматривается.
В последнее десятилетие вопросы оценки персонала освещаются в рамках интенсивно развивающегося и относительно нового для отечественной теории и практики направления - управления персоналом. Разработаны основные положения, касающиеся статуса оценки персонала в управлении персоналом, её целей, функций, предмета, видов, разработаны процедуры, технологии и механизмы оценки и др. Значительный вклад в эти достижения внесли Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Горелов Н.А., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Зайцев В.В., Егоршин А.П., Илларионов М.Г., Карташова Л.В., Кибанов А.Я., Колосова Р.П, Кулапов М.Н., Магура М.И., Маслов Е.В., Матирко В.И., Одегов Ю.Г., Осадчий И.С., Половинко B.C., Потуданская В.Ф., Руденко Г.Г., Сотникова СИ., Травин В.В., Шекшня С.В.и др. Работы этих и других авторов стали теоретической основой дипломного исследования.
Наряду с исследованиями российских ученых на формирование позиции автора оказали влияние работы зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, П. Друкер, Дж. Карлсон, Р. Марр, Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо, Н. Штайнманн и др. Данные ученые затрагивают современные проблемы развития оценки персонала в зарубежных странах; обобщают подходы к терминологическому аппарату; анализируют проблемы трудовой дискриминации и человеческого капитала в рамках управления персоналом и его оценки; нетрадиционно раскрывают некоторые концептуальные вопросы оценки персонала, например оценки в управлении результатами деятельности, оценки как инструмента стратегического управления и поддержки конкурентоспособности в среде глобальной конкуренции и пр.
Таким образом, к настоящему моменту сложился целый комплекс разнообразных знаний по вопросам, связанным с оценкой персонала. Имеющиеся научные и практические наработки требуют обобщения и систематизации на единой теоретико-методологической основе. Между тем, сегодня отсутствуют глубокие научные исследования, развивающие теорию и методологию оценки персонала. Основное внимание уделено прикладным аспектам оценки персонала, её процедурному, методическому и организационному обеспечению. Все это свидетельствует об актуальности проблемы становления и развития теоретических и методологических основ оценки персонала, определившей цель, задачи и структуру дипломной работы.
Цель дипломного проекта заключается в разработке предложений и рекомендаций по совершенствованию оценки персонала на примере гостиничного комплекса «Отель – Транзит».
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:
- рассмотреть сущность, цели и формирование критериев оценки персонала;
- уточнить методы оценки персонала;
- выявить эффективность оценки персонала;
- дать общую характеристику ГК «Отель - Транзит»;
- провести анализ кадрового потенциала ГК «Отель – Транзит»;
- дать оценку персонала гостиницы;
- выявить влияние оценки персонала на показатели работы организации;
- изучить применение новых методов оценки персонала;
- исследовать повышение качества персонала в результате оценки.
Объектом исследования является система оценки персонала ГК «Отель – Транзит», её структурные элементы, процессы и отношения, обусловленные их развитием.
Предмет исследования - оценка персонала организации.
Информационной базой для создания теоретических и методологических основ оценки персонала послужили результаты научных исследований российских и зарубежных ученых, а также законодательные акты и постановления Правительства РФ; статистические данные, опубликованные в печати; материалы и документы ГК «Отель – Транзит».

1. Теоретические основы оценки персонала

1.1. Сущность, цели и формирование критериев оценки персонала
Оценка персонала организации, являясь на сегодняшний день одним из основных элементов кадрового менеджмента, не только имеет давнюю и прочную традицию в становлении и развитии практики работы с персоналом, но и продолжает вызывать интерес исследователей...........

Выводы и предложения
Одна из основных целей кадровой работы с персоналом организации заключается в формировании наиболее работоспособного состава сотрудников, и ни одно направление кадровой работы не может быть успешным без оценки кадров. Актуальность изучения, разработки и применения комплексных оценочных технологий персонала определяется необходимостью формирования управленческого потенциала организации, что во многом является основой для ее дальнейшего развития и условием достижения поставленных перед ней целей. Задачу надежной оценки персонала невозможно решить без наличия в арсенале психологов-практиков соответствующих оценочных процедур, технологий и методов.
Результаты дипломного исследования позволили сделать ряд выводов и предложений:
Оценка труда – мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также реальных возможностей для оценки перспектив роста.
Периодическое проведение оценочных мероприятий и получение разнообразной диагностической информации повышает эффективность процесса управления человеческими ресурсами и служит одновременно достижению нескольких целей: административной, информационной и мотивационной.
При организации и проведении оценки особое значение придается поиску надежных методов оценки, а так же разработке соответствующих оценочных технологий и процедур.
Гостиничный комплекс «Отель - Транзит» принадлежит ООО «Комфорт», которая является юридическим лицом по действующему законодательству РФ; основным видом деятельности является предоставление гостиничных услуг. Организационная структура гостиничного комплекса является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее работника. Права и обязанности руководства определяются, исходя из потребности удовлетворения желаний клиентов через имеющиеся возможности и ресурсы. Оперативные решения, обусловленные необходимостью удовлетворения потребностей клиентов, опираются на строго зафиксированную управленческую иерархию. Ответственность за принятие управленческих решений лежит на высшем звене управления. Подразделения являются функциональными звеньями, каждое из которых использует свою специфическую технологию, но все вместе они имеют одну цель - удовлетворение потребностей клиентов.
Определяющим фактором эффективного управления отелем является постановка вопроса о налаживании бизнес-процессов и улучшении показателей деятельности за счет внутренних ресурсов управления. Основной задачей здесь является разработка и внедрение стандартов обслуживания в работу персонала гостиницы. В ГК «Отель – Транзит» стараются придерживаться международных стандартов обслуживания.
В 2008 году произошло увеличение численности на 3 человек, это произошло за счет роста численности «специалистов» на 3 человека или на 2%, этот рост обуславливается тем, что в 2008 году на работу приняли дополнительно трех человек на время длительной болезни специалистов.
На должностях руководителей, специалистов почти половина работников не имеет высшего образования, т.е. качественный состав работающих в управлении оставляет желать лучшего.
Коэффициент по приему в 2008 году по сравнению с предыдущим годом увеличился на 3,8%, т.к. в 2008 году было принято 3 человека. Коэффициент постоянства состава персонала, который не изменился. И в 2007, и в 2008 гг. он составил 100%, т.к. и в прошлом, и в отчетном периодах весь год проработали все работники.

Аттестация персонала – важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.
Выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
Во второй главе работы был проведен анализ действующей схемы аттестации персонала в ГК «Отель – Транзит». В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки. Но для современных организаций, таких как ГК «Отель – Транзит», функционирующих в рыночных условиях жесткой конкуренции, динамично изменяющейся внешней среде традиционные методы оказываются слишком ригидными и неэффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.
На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по внедрению в ГК «Отель – Транзит» инновационных методов аттестации и оценки персонала. К числу таких методов относят оценка по целям (MBO), метод 360 градусов, тестирование, деловые игры, Assessment Center (Центр оценки) и другие.
Обобщая изложенные в дипломной работе теоретические положения и анализ практики проведения аттестации персонала в ГК «Отель – Транзит», можно сделать вывод о том, что нетрадиционные методы действительно являются эффективными методами оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Т.е. это такие качества, которые сложно или невозможно оценить с помощью традиционных методов.
Но технология оценки персонала с помощью новых методов таких, как 360 градусов и Assessment Center, еще недостаточно освоена российскими менеджерами, а значит, необходимо изучать зарубежный опыт, и с учетом российских особенностей переносить его на российские предприятия. Но наиболее эффективно было бы создание своих новых технологий оценки, которые бы в полной мере отвечали потребностям современных российских социально – экономических отношений.


Список использованных источников и литературы

Нормативно – правовые акты
1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. - М.: Юридическая литература, 2007.
2. Гражданский Кодекс РФ. Часть первая и вторая от 1 марта 2002 г. // Консультант Плюс.
3. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. // Консультант Плюс.

Специальная литература
4. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия// Управление магазином. – 2007. -№2.
5. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. – 2008. - №3. -
6. Бажин Е.Ф., Голынкина Е.Д., Эткинд А.М. Опросник уровня субъективного контроля. - М.: Мысль, 2007.
7. Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях. // Введение в практическую социальную психологию. / Под ред. Ю.М.Жукова, А.А.Петровской, О.В.Соловьевой. - М.: Смысл, 2006.
8. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблема конкурсного отбора. - М.: ИПК ГС, 2008.
9. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК ГС, 2008.
10. Базаров Т.Ю. Центр оценки как метод отбора и аттестации кадров (об итогах семинара в Северо-Западном кадровом центре) // Вестник государственной службы. – 2007. - № 12.
11. Баско В.Н. Управление кадрами: наука и практика // Деньги и кредит. – 2006. - №10.
12. Белова О.В. Общая психодиагностика. - Новосибирск: Научно-учебный центр психологии, НГУ, 2006.
13. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании //Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №5.
14. Берулава М.Н. Психология и педагогика менеджмента. - Бийск: НИЦ, Б и ГПИ, 2005.
15. Бланк И. А. Финансовый менеджмент: Учебный курс. – К.: Никацентр, 2008.
16. Видяпина В.И. Бакалавр экономики: Хрестоматия. Т.2. - М.: Триада, 2006.
17. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «менеджмент». - М.: Изд-во МГУ, 2009.
18. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2008.- С. 421.
19. Волгин Н. На смену ЕТС должны прийти региональные, отраслевые, корпоративные схемы // Человек и труд. - 2006. - №6.
20. Волков Ю.Ф. Экономика гостиничного бизнеса: Учебное пособие. – Р н/Д.: Феникс, 2008.
21. Деслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОМ, 2007.
22. Домбровская И.Т. Как построить систему премирования. //Справочник по управлению персоналом. – 2007. - №8.
23. Дубовик Т. Управление персоналом: Учебное пособие. - Киев, 2008.
24. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2008.
25. Егоршин А. Управлять по науке // Служба кадров. - 2006. -№8.
26. Зазыкин В.Г. Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. - М.: Интел-Синтез, 2006.
27. Илларионов М.Г., И.С. Осадчий. Основы управления персоналом: Учебное пособие. – Казань: Изд-во Казан.гос.техн.ун-та, 2008.
28. Кокурина И.Г. Социально-психологическая диагностика организации: критерии, принципы, методы и некоторые результаты. // Социально-психологические проблемы управленческой деятельности в условиях хозяйственной самостоятельности предприятий: материалы семинара. - М.: Общество «Знание» РСФСР, 1989.
29. Лаврик Е. Повышение эффективности работы продавцов при помощи «Тайного покупателя // Консультант директора. - 2007. - №8. – С. 14.
30. Лайко М.Ю, Родионов А.С. Еще раз о кадрах. Кто прав: отели или вузы?//Парад Отелей. – 2006. - №2. – С.18.
31. Липатов С.А. Методы социально-психологической диагностики организации. // Введение в прикладную социальную психологию. / Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. - М.: Смысл, 2006.
32. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Москва - Новосибирск, 2008.
33. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций. - М.: Академический проект, 2006.
34. Можайская И. Выбираем систему оценки персонала // Человек и труд – 2007. - №5.
35. Панюшина Е.А. Оптимизация системы найма персонала //Справочник по управлению персоналом. - 2006. - №3.
36. Пригожин А.И., Социология современной организации. - М.: ЮНИТИ, 2009.
37. Прыкин Б.В., Прыкина Л.В., Эриашвили М.Д., Усман З.А. Общий курс менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2008.
38. Психологическая диагностика в управлении персоналом: учебное пособие для сотрудников кадровых служб. / Под ред. Е.А.Климова. - М.: РПО, 2009.
39. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1977.
40. Соловьева Н.А., Коркина Н.И. Анализ результатов хозяйственно-финансовой деятельности организации и ее финансового состояния: Учебное пособие по курсу «Экономический анализ». Изд. 2-е, перераб. и доп. - Красноярск: РИО КГПУ, 2008.
41. Татаринов А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: Смысл, 2009.
42. Тихонов Р.Е., Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф. Кадры: вопросы теории, государственной политики и практики. - М.: РАУ, 2006.
43. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2008.
44. Шеремет А.Д. Методика финансового анализа: Учеб. и практ. пособие для экон. вузов. – М.: Издательский дом «ИНФРА-М», 2006.
45. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма-Инфра, 2008.
46. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование: Учеб. пособие. / Под ред. М.И. Баканова, А.Д. Шеремета. – М.: Финансы и статистика, 2007.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.