На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Диагностика корпоративной культуры на ООО МАРТИКС

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2012. Страниц: 81. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление

Введение 3
Глава 1. Теория организационной культуры: понятие, характеристики, типологии, методы исследования 7
1.1.Системный подход и обоснованность его использования в менеджменте 7
1.2. Теоретические характеристики организационных культур 11
1.3. Методы диагностики организационных культур 22
1.4. Современные классификации организационных культур 26
Глава 2. Организационные изменения и их взаимосвязь с организационной культурой 30
2.1. Предпосылки организационных изменений 30
2.2. Модель типового проекта организационного изменения 33
2.3. Воздействие на культуру организации при проведении изменений 46
Глава 3. Практический пример использования методов диагностики организационной культуры и для проведения организационных изменений на примере ООО «МАТРИКС» 49
3.1. Общая характеристика компании 49
3.2. Анализ развития организационной культуры компании 61
3.3. Пути совершенствования организационной культуры 70
Заключение 74
Список использованных источников и литературы 77


Введение

Актуальность исследования. Актуальность выбранной для исследования темы связана с высокой конкуренцией и постоянно растущими потребностями клиентов. Организационная культура – один из возможных факторов повышения стоимости кампаний и их капитализации. В сфере услуг она является дополнительным потенциалом развития любого предприятия, использование которого позволяет существенно увеличить его экономическую и социальную эффективность. Это требует широкого использования технологий анализа и изменения организационной культуры в заданном направлении. В этой связи руководители предприятий все большее значение придают методам формирования организационной культуры.
Современные исследования показали, что между организационными изменениями и корпоративной культурой компании прослеживается устойчивое взаимовлияние, использование которого открывает новые подходы к управлению предпринимательской деятельностью. Целенаправленное взаимодействие изменений и организационной культуры дает синергетический эффект от комплексного управленческого воздействия. В настоящее время проблема взаимосвязи изменений в организации и внедрения инноваций и организационной культурой в предпринимательской деятельности относится к числу малоисследованных, поэтому ее изучение имеет важное теоретическое и практическое значение.
Указанные аспекты характеризуют высокую актуальность данной темы с целью достижения предпринимательскими организациями наибольшей экономической эффективности.
Степень разработанности темы. Вопросы организационной культуры изучаются экономической наукой, психологией, политологией и социологией и др. Основные направления изучения организационной культуры – это изучение её функций и содержания, диагностики, условий формирования и возможностей изменения в заданных параметрах. Из отечественных авторов наиболее широко эти темы отражают А.В. Кезин, Р.Л. Кричевский, В.Л. Михельсон-Ткач, Е.Г. Молл, А.И. Пригожин, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак и др.
Среди зарубежных исследователей особо выделяются К. Камерон, Р. Куин, В. Оучи, В. Сате, Г. Хофстиде, Ч. Ханди, Э. Шейн и др.
Несмотря на наличие большого числа работ отечественных и зарубежных ученых в области изучения организационной культуры, до сих пор не выявлены закономерности, связанные с их взаимным влиянием организационных изменений и культуры, не изучен механизм воздействия организационной культуры на реализацию стратегии предприятия и, наоборот, влияние стратегии на формирование и изменение организационной культуры, не раскрыты элементы такого механизма и их взаимосвязь, не установлена сама возможность его применения в управленческой практике, не определены сферы наиболее рационального использования.
Цель и задачи исследования. Целью дипломного исследования является изучение диагностики корпоративной культуры и методов воздействия на неё при проведении организационных изменений.
Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи:
- Исследование системного подхода и обоснованности его использования в менеджменте;
- Определение теоретических характеристик организационных культур;
- Анализ методов диагностики организационных культур;
- Исследование современных классификации организационных культур;
- Определение предпосылок организационных изменений;
- Определение модели типового проекта организационного изменения;
- Анализ воздействия на культуру организации при проведении изменений;
- Исследование общей характеристика компании ООО «МАТРИКС»;
- Анализ развития организационной культуры компании;
- Определение путей совершенствования организационной культуры.
Объект исследования – корпоративная культура предприятия.
Предмет исследования – корпоративная культура предприятия в условиях организационных изменений.
Теоретической, методологической и эмпирической базой исследования послужили системный анализ, фундаментальные и прикладные научные работы в области организационной культуры.
В основу дипломной работы положены достижения отечественных и зарубежных ученых в области исследования корпоративной культуры в организации.
В процессе проведения исследования были использованы такие методы и приемы, как индукция и дедукция, анализ и синтез, аналогия и сопоставление, методы диагностики организационной культуры, организационных изменений и другие.
Методика исследования корпоративной культуры основывалась на методе OCAI, разработанном К. Камероном и Р. Куинном.
Научная новизна дипломного исследования заключается в разработке инновационной концепции стратегического управления организационной культурой субъектов предпринимательства, специализирующихся в сфере услуг, способствующей повышению эффективности системы корпоративного менеджмента как фактора обеспечения конкурентоспособности бизнеса.
Теоретическая и практическая значимость дипломного исследования заключается в его актуальном и аналитическом характере большого объема теоретических и эмпирических исследований. Теоретические выводы и заключения, содержащиеся в дипломной работе, могут найти применение в научных работах, посвященных проблеме взаимосвязи изменений в организации и культуры предприятия.
Структура дипломной работы обусловлена задачами, поставленными в исследовании, и отражена в ее содержании. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
Глава 1. Теория организационной культуры: понятие,
характеристики, типологии, методы исследования

1.1. Системный подход и обоснованность его использования в менеджменте

Системный подход - это подход, при котором любая система (объект), рассматривается как совокупность элементов, имеющих выход (цель), вход (ресурсы), связь с внешней средой и обратную связь . Это подход, который является самым сложным из всех существующих. Системность в изучении и осмыслении вещей и явлений стала главным методологическим принципом исследования для всех научных теоретических и философских построений. Системный подход ориентирован на изучение стабильности и устойчивости в развитии всех явлений действительности .
Система – это внутренне организованная целостность, в которой все элементы находятся в настолько тесной связи друг с другом, что выступают по отношению к окружающим их условиям и другим системам как единое целое. Элементом системы является минимальная единица в составе данного целого, выполняющая в нем определенную функцию .
Но в мире существуют комплексы и совокупности, в которых взаимосвязи и отношения между частями носят внешний, случайный характер и являются неорганизованными. Поэтому системой является не просто множество предметов и взаимосвязей между ними, а упорядоченную структуру, единый, сложный объект ............


Заключение

В заключении работы подведем итоги.
В дипломном исследовании под организационной (корпоративной) культурой понимается набор базовых допущений, ценностей, предпочтений и норм, которые определяют трудовое поведение сотрудников, обеспечивают конструктивное взаимодействие в коллективе и способствуют успешному функционированию организации во внешнем контуре. Авторство данного определения принадлежит Килману Р., Шейну Э., Камерону К. и других исследователям данного феномена.
Главной целью диагностики организационной культуры является создание инструментария и базы для принятия управленческих решений в сфере текущих задач бизнеса, в сфере стратегических задач, а также для прогнозирования потенциала компании в ситуации изменений. Диагностика корпоративной культуры оценивает в комплексе организацию бизнес-процессов и эффективность взаимодействия сотрудников в них. Диагностика культуры необходима также перед планированием изменений в самой культуре.
Поэтапный план проведения диагностики организационной культуры включает в себя следующие этапы:
1. Определение предмета диагностики: постановка управленческой задачи и определение целей исследования.
2. Определение объекта диагностики: выбор изучаемых аспектов организационной культуры.
3. Выбор стратегии измерения. Разработка методического и практического инструментария.
4. Проведение измерения.
5. Анализ полученных характеристик организационной культуры, определение ее типа (если это предусмотрено методикой).
6. База для прогноза и принятия управленческих решений. Разработка комплекса мероприятий (конкретные рекомендации). Прогнозирование возможных проблем в сфере управления персоналом и в целом в работе предприятия.
Традиционно выделяется три основные стратегии изучения организационной культуры, в каждую из которых входят свои методы исследования и анализа:
Холическая стратегия предполагает глубокое погружение исследователя в культуру и действие в ней как глубоко сопричастного наблюдателя, консультанта или даже члена коллектива.
Метафорическая (языковая) стратегия заключается в изучении образцов действующих нормативно-методических документов; документов, регламентирующих систему отношений и обмена информацией между различными звеньями организации; отчетности, а также особенностей языка этих документов, баек и легенд, рассказов и мифов, анекдотов и шуток, стереотипов общения, сленга, гимнов и девизов компании.
Количественная стратегия предполагает использование опросов, анкетирования, интервью, фокус-групп и других подобных методов, заимствованных в основном из социологии, а также методов модельного анализа.
В рамках количественной стратегии диагностики культуры одна из самых популярных методов диагностики выступает метод К. Камерон и Р. Куинн. Авторы предлагают использовать в рамках этого метода «процедуру анализа неких сценариев, в которых реакция респондентов отражает степень, в какой написанные сценарии оказываются знаковыми для культуры их собственной организации... Респонденты могут не осознавать критически важные атрибуты культуры, пока им не бросится в глаза намек, включенный в сценарий вопросника».
Предметом исследования в работе является корпоративная культура ООО «МАТРИКС».
Общество с ограниченной ответственностью «МАТРИКС» создано путем учреждения 20 января 2005г. ООО «МАТРИКС» — франчайзинг фирмы «1С», основная деятельность организации – это разработка, внедрение и сопровождение программного обеспечения; деятельность по созданию и использованию баз данных и информационных ресурсов; консультационные услуги для финансовых и страховых компаний на основе комплексных программ «1С:Предприятие».
Необходимость исследовать организационную культуру в компании была обусловлена следующим:
-руководство компании рассматривало человеческий ресурс как ключевой для развития организации и достижения долгосрочного успеха;
-на тот момент компания не имела возможности предоставить своим сотрудникам доход, который мог бы конкурировать с тем, что предлагали иностранные или более крупные компании;
-руководство планировало в удержании сотрудников сделать ставку на «близкие/дружеские» отношения, которые, как тогда казалось, сложились в коллективе, на семейный тип корпоративной культуры, на продвижение идеи «работа – это второй дом».
Итак, в настоящий момент для организации доминирующим является клановый тип корпоративной культуры.
- В компании сотрудники выполняют проектные работы по внедрению программных продуктов. В результате в работе важен и развит благоприятный моральный климат. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.
- С точки зрения сотрудников в будущем должны доминировать ценности адхократического культуры в компании.



Список использованных источников и литературы

1. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. c англ. - М.: Экономика, 2009
2. Анисимов Д.П. Организационная культура. Белгород, 2008, 168 с.
3. Ахмадова Ю.А. Организационная культура. Москва: Либерея-Бибинформ, 2008, 135 с.
4. Антопольская Т.А. Организационная культура. Курск: Изд-во Курского гос. ун-та, 2007, 227 с.
5. Ахмадова Ю.А. Организационная культура. Краснодар, 2007, 299 с.
6. Бурмистров А., Трифильцева Н., Орлов В. Заставлять или убеждать? Как предприятия Санкт-Петербурга преодолевают сопротивление организационным изменениям // Top-Manager, 2002, №20
7. Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2009.
8. Бир С. Наука управления (перев. с англ.). — М.: Энергия, 2001. — 112 с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, про-цесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2009 - 416 с.
10. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке/Пер. с англ.: Уч. пос. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2000. — 272 с.
11. Данилов П. Место и роль организационной культуры // emsi.ru
12. Драчева Е.Л. Менеджмент: Учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. – 3-е изд., стер. – М.: Изд. центр «Академия», 2003
13. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры // Банковские технологии №1, 2002.
14. Джон П. Коттер, Дэн С. Коэн "Суть перемен. Невыдуманные истории о том, как люди изменяют свои организации" (или "Впереди перемен")
15. Долан С., Гарсия С. Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке. М.: Претекст, 2008. – 313 с.
16. Ицхак К. Адизес Управление жизненным циклом корпорации. – М.: Наука, 2008.
17. Гвоздкова Г.Ю. Стратегическое управление организационной культурой в предпринимательской деятельности: дис. кандидата экономических наук. Москва, 2008
18. Зусман В.Л., Зусман А.В. Законы развития и прогнозирования технических систем. Методические рекомендации. — Кишинев: МНТЦ «Прогресс» + «Картя Моловеняскэ», 2009. — 114 с.
19. Зеленова О.И. Организационная культура и лидерство. Москва: РУДН, 2008
20. Занковский А.Н. Организационная культура // socioego.ru/teoriya/
21. Менеджмент организации. Учебное пособие. / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2009.
22. Невис Э. Организационное консультирование. Гештальт-подход. - СПб.: "Издательство пирожкова". Серия "Новый импульс". 2002.
23. Осипова Е. Стратегический подход к планированию и проведению организационных изменений // IT Manager, 2009, №3
24. Организационное поведение. Учебник для вузов. / Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 2008 - 308 с.
25. Константинов Н.И. Организационная культура. Санкт-Петербург: Изд-во Санкт-Петербургского гос. ун-та экономики и финансов, 2008
26. Корсакова А.А. Организационная культура. Москва: Изд. центр ЕАОИ, 2008, 190 с.
27. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2009. –320 с.
28. Корогодин В.И., Соснин Э.А., Пойзнер Б.Н. Рабочая книга по социальному конструированию (Междисциплинарный проект). Ч. 1. — Томск: Изд-во Том. ун-та, 2000. — 152 с.
29. Лузин А. Ключевые концепции современного менеджмента: Словарь управленческого революционера / А. Лузин. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. – 184 с.
30. Месарович М., Мако Д., Тахакара Н. Теория иерархических многоуровневых систем: Пер. с англ. — М.: Мир, 2003.
31. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий/Пер. с англ./Под ред. Ю.Н. Каптуревского. — СПб: Издательство «Питер», 2000. — 336 с.
32. Никаноров С. П. Системный анализ и системный подход. В сб.: Системные исследования-71. — М.: Наука, 2002.
33. Никаноров С. П. Характеристика и область применения концептуального проектирования систем организационного управления (КП СОУ). В сб. научных трудов «Концептуальное проектирование систем организационного управления (КП СОУ) и его применение в капитальном строительстве». ЦНИИЭУС . — М., 2009, с. 8—29.
34. Нерсисян Т.А. Организационная культура в современной экономике. Москва: Анкил, 2008, 104 с.
35. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях // Менеджмент № 1, 2008 - с. 60-77.
36. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Ме-недж-мент № 7, 2008 - с. 67-77.
37. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). - М.: ЭКОМ, 2002 - 240 с.
38. Семеняченко Е. Проблемы “новых шариковых” или как повысить корпоратив-ную культуру российских компаний? // Новая биржевая газета, № 40, 2006.
39. Смит Д. Организационная культура и управление. - М.: Высшая школа, 2002.
40. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009.
41. Савченко Л.С. Управление организационной культурой в предпринимательских структурах: дис. доктора экономических наук. Санкт-Петербург, 2008
42. Самсонова М.А. Управление конфликтами в процессе формирования организационной культурой: дис. кандидата социологических наук. Саратов, 2008
43. Сулейманкадиева А.Э. Управлением организационными изменениями и организационная культура. Санкт-Петербург: Изд-во Санкт-Петербургского гос. ун-та экономики и финансов, 2008, 167 с.
44. Сазанов Е.Г. Сопротивление организационным изменениям: диагностика и преодоление, // Проблемы теории и практики управления, №6, 2009
45. Тушева О.А. Организационная культура как фактор развития предпринимательства: дис. кандидата экономических наук. Волгоград, 2008
46. Тюрикова М.М. Разработка методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия: дис. кандидата экономических наук. Санкт-Петербург, 2008
47. Чаплина А.Н. Культура организации: Учебное пособие. - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 2006.
48. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М.: Гардарики, 2009.
49. Хентце Й., Каммель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // "Проблемы теории и практики управления". 2007. № 4.
50. Шпак Л.Л. Типы организаций и организационная культура. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2008, 67 с.
51. Шубина И.И. Организационная культура. Москва: Акад. упр. МВД России, 2008
52. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. Т. Ю. Ковалевой. - СПб.: Питер, 2007. – 336 с.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.