На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Отчет о практике Система управления персоналом в ЗАО «СМС-5»

Информация:

Тип работы: Отчет о практике. Добавлен: 20.07.2012. Страниц: 50. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение……………………………………………………………….
1. Теоретическая часть
1.1 Концепция управления персоналом на предприятии……….
2.1 Методы управления персоналом предприятия………………
2. Аналитическая часть
2.1 Общая характеристика предприятия………………………….
2.2 Анализ организационной структуры управления
предприятием……………………………………………………………...
2.3 Анализ использования персонала………………………………
2.4 Анализ использования рабочего времени……………………..
2.5Анализ подбора, отбора, найма персонала……………………..
2.6 Анализ мотивации персонала…………………………………...
2.7 Анализ повышения квалификации………………….................
3 Выводы по аналитической части………………………………...
Библиография…………………….................





Введение
Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнённо можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей на предприятии.
Первый – иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям , отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.
В системе методов управления персоналом выделяют:
• Административный метод;
• Экономический метод;
• Социально-психологический метод.
В данной дипломной работе будет рассмотрен каждый метод в отдельности.


1.Теоретическая часть

1.1 Концепция управления персоналом на предприятии

Концепция управления персоналом предприятия — система тео¬ретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подхо¬дов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятий.
Основу концепции управления персоналом предприятия в насто¬ящее время составляют возрастающая роль личности работника, значение его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.
Изменения экономической и политической систем в России в 1990-е годы одновременно предоставляют большие возможности и содержат серьезные угрозы для устойчивости существования каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую зна-чимость, так как позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно, выделить три фактора, оказывающих воздействие на работников предприятия.
Первый - иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношение власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распреде¬лением материальных благ.
Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей шкала ценностей, социальные нормы, установки по¬ведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Характер, качество эконо¬мической ситуации на предприятии определяется фактором, которому отдается приоритет.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархичес¬кого управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципи¬ально новых подходов к приоритету ценностей. Внутри предприятия главное - это работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативности, а не к бездумному исполнению. Перейти к социальным нормам, бази¬рующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравствен¬ности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий по¬зволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (рисунок 1.1).

1 -я главная цель Обеспечение предприятия кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие


Цели 2-го уровня Разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий Прогнозирование и перспективное планирование кадров Построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения

Цели 3-го уровня Анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам
Разработка перечня новых специальностей, должностей Анализ динамики развития персонала
Анализ индивидуальных планов развития персонала
Планирование персонала и его карьеры Анализ трудовых процессов Анализ качества жизни
Планирование социального развития
Рисунок 1.1 Укрупненное дерево целей системы управления
персоналом предприятия

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом предприятия, в которой реализуются функции управле¬ния персоналом. Она включает подсистему общего линейного руко¬водства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управ¬ление предприятием в целом, управление отдельными функциональ¬ными подразделениями, управление отдельными производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководи¬тель предприятия, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
Функции подсистемы планирования и маркетинга персонала: раз¬работка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в пер¬сонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами.
Подсистема найма и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и при¬ема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рациональ¬ного использования персонала, управление занятостью, делопроизвод¬ственное обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема трудовых отношений осуществляет: анализ и регу¬лирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регу¬лирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимо¬действием с профсоюзами.
Функции подсистемы условий труда: соблюдение требований психо-физиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц.
Подсистема развития персонала осуществляет: обучение, переподго-товку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
Подсистема мотивации поведения персонала осуществляет: управ¬ление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарифика¬цию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях и капитале, разработку форм морального поощрения персонала, организацию нормативно-методи¬ческого обеспечения системы управления персоналом.
Подсистема социального развития осуществляет: организацию об-щественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи про¬дуктов питания и товаров народного потребления, организацию соци¬ального страхования.
Подсистема развития организационных структур управления осу-ществляет: анализ сложившейся оргструктуры управления, проекти¬рование новой оргструктуры управления, разработку штатного распи¬сания, формирование новой оргструктуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
Подсистема правового обеспечения осуществляет: решение право¬вых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.
Подсистема информационного обеспечения осуществляет: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обес¬печение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организацию работы органов мас¬совой информации предприятия, проведение патентно-лицензионной деятельности.
Функции подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами предприятия. В зависимости от размеров пред¬приятия состав подразделений меняется: на мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а на крупных — функции каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подразделение.

1.2 Методы управления персоналом предприятия

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления коорди¬нации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические (рисунок 1.2).
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».
Административные методы ориентированы на такие мотивы пове¬дения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой ха¬рактер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных ме¬тодов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят кос¬венный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
Административные методы управления основываются на отноше¬ниях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.
Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламенти-рование; организационное нормирование и организационно-методи¬ческое инструктирование.


Административные Экономические Социально-
психологические


Социально-психологичес-кий анализ
Социально-психологичес-кое планирование
Создание творческой атмосферы
Участие работников в управлении
Социальное и моральное стимулирование
Удовлетворение культур-ных и духовных потреб¬ностей
Формирование коллекти-вов, групп, создание нормального психологи-ческого климата
Установление социальных норм поведения
Развитие у работников инициативы и ответст-венности
Установление моральных санкций и поощрений

Установление госзаказов
Формирование структуры органов управления
Утверждение админист-ративных норм и норма¬тивов
Правовое регулирование
Издание приказов, указаний и распоряжений
Инструктирование
Отбор, подбор и рас-становка кадров
Утверждение методик и рекомендаций
Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации
Разработка другой регламентирующей документации
Установление админист-ративных санкций и поощрений
Технико-экономический
анализ
Технико-экономическое
обоснование
Технико-экономическое
планирование
Экономическое
стимулирование
Финансирование
Мотивация трудовой
деятельности
Оплата труда
Капиталовложения
Кредитование
Ценообразование
Участие в прибылях и капитале
Участие в собственности
Налогообложени...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.