На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом АТТЕСТАЦИЯ И ПРОДВИЖЕНИЕ КАДРОВ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ В КОМПАНИИ ЗАО БИК СНГ

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2012. Страниц: 86. Уникальность по antiplagiat.ru: 97.

Описание (план):


АТТЕСТАЦИЯ И ПРОДВИЖЕНИЕ КАДРОВ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ В КОМПАНИИ ЗАО "БИК СНГ"


Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы повышения квалификации персонала 6
1.1 Оценка кадрового потенциала предприятия 6
1.2 Виды аттестации и сущность продвижения персонала на предприятии 10
1.3 Виды и цель обучающей деятельности предприятия 19
1.4 Повышение квалификации руководителей и специалистов 28
Глава 2. Исследование организации подготовки и повышения квалификации для продвижения кадров ЗАО «Бик СНГ» 36
2.1 Организационная характеристика ЗАО «Бик СНГ» 36
2.2 Анализ качественного и количественного состава сотрудников 37
2.3 Система аттестации, подготовки и повышения квалификации кадров 43
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию подготовки и повышения квалификации для продвижения персонала ЗАО «Бик СНГ» 58
3.1 Совершенствование методов обучения и повышения квалификации 58
3.2 Оценка эффективности профессионального обучения 70
Заключение 73
Литература 77
Приложения 80


Введение

На сегодняшний день в мировом хозяйстве формируется новый взгляд на факторы экономического роста. Опыт развитых стран показал, что основа стойкого экономического роста обеспечивается уровнем развития и динамизмом производственной сферы и происходит на базе использования знаний и инноваций как важнейших экономических ресурсов. Именно знания приводят к формированию новых областей и производств, а инициатором их является профессиональные качества человека.
Активизация человеческого фактора и ускорение научно-технического прогресса - это взаимозависимые проблемы сбалансированности и динамического развития факторов производства. Современные технологии имеют ряд особенностей: они узко специализированы, быстро устаревают, требуют постоянного совершенствования, их невозможно внедрить лишь с помощью документации, без квалифицированного персонала.
Так, развитые страны мира такие, как Япония, США, Великобритания, Германия, Франция, уже давно поняли, что необходимым условием прогресса науки и техники является развитие и максимальное раскрытие потенциала работников. Они обращают на это особое внимание и получают соответствующие результаты. Эти страны привлекают к семе «мозговой потенциал» со всего мира как объекта экономической деятельности, понимая важность человеческого капитала и находя необходимые мотиваторы для их работы на благо не родной страны.
Современный уровень информационных технологий и связанное с ним технологическое и техническое переоснащение повышает требования работодателей к профессионально-квалификационному уровню нанимаемых работников. В связи с этим, целью политики подготовки кадров на предприятии становится подготовка конкурентоспособного нанимаемого работника, что заинтересованный и прилагает усилия для повышения качества продукции, в условиях экономии ресурсов и снижении себестоимости продукции.
Проблема рационального использования трудового потенциала персонала предприятий, его развития как фактора конкурентоспособности предприятия еще не имеют определенного места в системе общего управления предприятием.
Так заграничные и отечественные ученые указывают, что на рынке труда формируются стойкие тенденции усиления внимания к качественным показателям рабочей силы, рационального использования и развития нанимаемых работников предприятий
Развитие персонала является необходимым условием функционирования любого предприятия. Особенно в условиях современных изменений в требованиях к профессиональным знаниям на фоне научно-технического прогресса.
К сожалению, в России недостаточно обращают внимания на человеческий капитал, а особенно его человеческий потенциал, не имеет признания человек как объект капитальных вложений, объекта экономической деятельности. У отечественных предпринимателей не достаточное понимание того, что капитальные вложения в человека являются такими же прибыльными, как и инвестиции в любой другой фактор производства
Поэтому тема аттестации и продвижения кадров работников организации является актуальной темой на данном этапе развития экономики нашей страны.
Объектом анализа выпускной квалификационной работы является механизм формирования и использование кадрового потенциала предприятия.
Предмет выпускной квалификационной работы - кадровый потенциал предприятия ЗАО «Биг СНГ» , факторы, которые влияют на его развитие.
Целью выпускной квалификационной работы является проанализировать теоретические и практические вопросы относительно аттестация и продвижению кадров работников организации в компании ЗАО «Бик СНГ».
Для раскрытия темы и решения поставленной цели нам необходимо рассмотреть следующие задачи:
– ознакомиться с механизмом формирования кадрового потенциала предприятия;
– определить и детально рассмотреть факторы, которые на него влияют;
– изучить методы оценки кадрового потенциала;
– углубить и закрепить свои знания с помощью изучения человеческого капитала и его кадрового потенциала на примере конкретной организации.
– на базе полученных знаний провести оценку кадрового потенциала в конкретной организации, сформировать выводы по направлению данной темы, разработать предложений для решения определенной проблемы.
В качестве инструментария при разработке темы выпускной квалификационной работы применялись методы исследования и анализа теоретической и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.
Практическая значимость исследования заключается в выработке конкретных механизмов повышения эффективности деятельности предприятия «Комплекс-М», основанной на совершенствовании

Глава 1. Теоретические основы повышения квалификации персонала

1.1 Оценка кадрового потенциала предприятия

Трудовой (кадровый) потенциал представляет собой совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать достижение целей долгосрочного (перспективного) развития предприятия [20, с.39].
Основными составными, что формируют кадровый потенциал предприятия, являются:
– оплачиваемая работа нанимаемых работников по созданию товаров (услуг), что реализуются на рынке;
– создаваемая оплачиваемой работой работников интеллектуальная собственность (секреты производства, технологии, патенты и р.), что отображается в балансе предприятия, но не предназначенная для продажи как товар;
– создаваемая работниками предприятия, но не оплачиваемая и, соответственно, не отражаемая в балансе интеллектуальная собственность в виде бизнес-идей, а также деловые связи и личный имидж сотрудников;
– организационная культура предприятия - уникальная для каждой организации совокупность формальных и неформальных норм или стандартов поведения, которым подчиняются члены организации; структура власти и ее компетентность; система вознаграждений и способов их распределения; ценности, уникальные для данной организации; модели коммуникации; базисные убеждения, которые разделяются членами организации, которые действуют подсознательно и определяют способ видения себя и окружение.
Показатели количественного описания кадрового потенциала:
- численность работников;
- профессионально-квалификационный состав кадров;
- середневозрастной состав работников;
- стаж работы на предприятии в целом и в определенной должности;
- уровень ротации (движения) кадров;
- К качественным показателям относятся:
- индивидуально-квалификационный потенциал каждого работника;
- индивидуальные профессиональные характеристики;
- социально-психологические и организационные параметры групповой динамики: групповая сплоченность, социально-психологический климат, организационная культура и ценности предприятия.
Подходы к определению стоимости кадрового потенциала;
1) затратный стоимость кадрового потенциала представляет собой совокупность фактических расходов на его создание.
2) доходный - стоимость кадрового потенциала равняется капитализации части прибыли, которая генерируется этой работой, и в случае, если показатели эффективности предприятия превышают среднепрозводственные, то эта стоимость учитывается [26, с.74]. .........


Заключение

Перед системой внутрифирменной подготовки кадров ставят задачи информирования сотрудников о текущем состоянии дел на предприятии, осознания перспектив развития, повышения уровня трудовой мотивации, приверженности работников своей компании, активного участия в ее делах. Новая парадигма обучения становится приоритетным средством достижения стратегических целей организации.
Вложение средств в развитие персонала уже понимают как инвестиции в будущее, однако топ-менеджмент организации требует от специалистов по управлению персоналом представить доказательства отдачи от этих инвестиций. И тогда на первый план выходит проблема оценки эффективности обучения персонала.
Возврат вложенных средств в обучение создает организации конкурентное преимущество, которое отличает ее от конкурентов либо благодаря устойчивым отличительным качествам, либо более высокой производительностью и как следствие более низкой себестоимостью. Таким образом, в условиях рыночной экономики эффективным может быть названо обучение, которое является рациональным решением проблемы предприятия.
В работе мы проанализировали действия руководства на предприятии ЗАО «БИК СНГ» по проведению на предприятии мероприятий для повышения квалификациии персонала. В результате проведенного анализа можно сделать следующие выводы:
Численность работников ЗАО «БИК СНГ» на 31.12.2011 года составляет 755 человек (женщин - 539, мужчин – 216. Фактическая численность работников фирмы в 2011 году в сравнении с плановой численностью отчетного года увеличилась на 13,57%, а в сравнении с 2009 годом - на 14,15%.
Среди групп категорий трудящихся фактическая численность менеджеров, руководителей и служащих в 2011 году возросла относительно предыдущего года в связи с присоединением новых структурных подразделов
Средний возраст работающих на предприятии в 2011 году составил 32,26 лет (мужчины - 30,40 лет, женщины - 34,11 года).
Общее количество работников, которые превысили полный пенсионный возраст, на 31.12.2011 года составляет 33 человек, среди них: женщин - 23; мужнин - 10 человек.
Основной вес в структуре организации имеют работники со средним образованием. Это довольно большое упущение управляющей части предприятия.
В 2011 году на ЗАО «БИК СНГ» было принято 97 человек и уволено 7 человек. Такое количество принятых работников связано с открытием одновременно нескольких филиалов
В ЗАО «Бик СНГ» созданы достойные крупной компании условия труда и отдыха сотрудников, которые соответствуют уровню ее технологичности, масштабам производственной и коммерческой деятельности.
Так в 2011 году численность руководителей, специалистов и менеджеров, которые повысили квалификацию, составила - 177 человек (в 2010 году - 145, в 2009 году - 140 человек), в том числе: в институтах повышения квалификации 70 человек (в 2010 - 62 чел., в 2009 - 74 чел).
В 2011 г. количество людей, которые повысили квалификацию увеличилось в сравнении с 2010 годом на 32 человека. Однако в 2009 г. Количество работников, которые улучшили квалификацию, было максимальным.
Курсы целевого назначения на предприятии прошли 7 человек (в 2010 году - 18, в 2009 году - 13).
На предприятии планирование подготовки руководящих кадров выполнялось с помощью оценки результатов деятельности каждого из руководителей. Согласно этому для начальников отделов были спланированы три семинара: декабрь 2009 г., июнь 2010 г., ноябрь 2011 г. На этих семинарах начальники отделов повышают свой квалификационный уровень, умение работать с людьми, знакомятся с новыми технологиями. Для более эффектной работы на предприятии с целью повышения умений и привычек, которые требуются для достижения задач и целей предприятия проведен семинар в феврале 2012 г. для менеджерского состава предприятия. На август 2012 г. планируются курсы повышения квалификации для начальника отдела маркетинга и главного бухгалтера.
На сентябрь 2012 г. спланированы месячные курсы для инженера по охране труда и техники безопасности.
За последние 2 года на предприятии несколько раз проводилось перемещение кадров. В основном перемещались руководители низшего звена из отдела в отдел, на срок от трех месяцев до одного года. Это было связано с целью ознакомления руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания нужны для более успешной работы и для подготовки на более высокие должности.
Но предприятие сталкивается и с некоторыми финансовыми проблемами: не всегда предприятие может оплатить курсы, командировочные или занятие на семинарах. Чаще всего это зависит не столько от данного предприятия, сколько от внешних факторов, которые влияют на прибыль и расходы.
Программа "Бик - Приток" разработана для привлечения в ЗАО «Бик СНГ» талантливых и целеустремленных студентов высших и средних специальных учебных заведений в качестве молодых специалистов, их адаптации, обучения и развития.
Данная программа предоставляет возможность студентам приобрести профессиональные знания, познакомится со структурой, сферой деятельности и корпоративной культурой компании.
Продуманная работа по организации обучения и повышения квалификации персонала позволила существенно снизить сопротивление нововведениям, создать у сотрудников позитивное к ним отношение.
По данным службы маркетинга постоянно укрепляется рыночная позиция и увеличивается доля рынка.
Комплексная диагностика основных показателей деятельности фирмы свидетельствует об эффективности менеджмента и эффективной системе управления персоналом.
В качестве рекомендаций по совершенствованию системы подготовки и повышения квалификации персонала на ЗАО «БИК СНГ» нами разработаны рад рекомендаций:
1.Функцию обучения и повышения квалификации персонала в отделе продаж отчасти переложить на специализированные фирмы по обучению, то есть регулярно проводить обучение отдела продаж в виде тренингов с помощью квалифицированного персонала
2. Обучение специалистов заканчивать аттестацией, которую проводит руководитель отдела.
3. Организация обучения персонала за рубежем.
4. Чтобы оценить знания, навыки и умение необходимо ввести экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).
5. Обмен кадрами с зарубежными партнерами для повышения уровня квалификации персонала
Для внедрения данных программ на предприятии необходимо разработать расширенную программу по обучению и повышению квалификации персонала, заключить договора с фирмами, которые занимаются обучением по профилю деятельности ЗАО «БИК СНГ».
Эффект от повышения квалификации для данного предприятия достаточно высокий. Все затраты на повышение квалификации персонала возвращаются в течение полугода за счет повышения производительности труда.



Литература
1. Авдеев, Василий Васильевич. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев .— Москва : Финансы и статистика, 2003г.— с.141-156.
2. Аксенова, Е.А. Управление персоналом : Учеб. для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина .— 2-е изд., перераб. и доп.— Москва : ЮНИТИ, 2001г .— с. 54-58.
3. Алфтан Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников // Человек и труд, 2004, № 3 - с. 106-120.
4. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, февраль 2008 г., № 2. – с.41-47.
5. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2002г. – с. 167-184
6. Глухов, В. В. Управление персоналом в акционерном обществе: Учеб. пособие.— СПб., 2004г .— 51с.
7. Кайнова С.В. Модульная система обучения // Человек и труд, 2002г., № 2 – с.14-17.
8. Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для вузов по спец. "Менеджмент организации" и "Упр. персоналом" / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова; Государственный университет управления — Москва: Экзамен, 2003г.— с. 245-254.
9. Книга работника кадровой службы /Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: “Издательство“Экономика”, 2001г. – 423-424 с.
10. Кузнецов В.И. Учебно-практическое пособие «Управление персоналом». Система дистанционного обучения М.: ВЛАДОС, 1999. – 174 с.
11. Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей — :Ника, 2000г.— с.155-157.
12. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале. Кадровое дело, июль 2008, – с. 31-39.
13. Лобанов, В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США) / Лобанов В. // Проблемы теории и практики управления :Междунар. журн. — Москва, 2004г.— №2 .— с.118-123.— (Управление персоналом).
14. Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.И. Магура, М.Б. Курбатова: Москва Интел-Синтез, 2004г. с.6-45.
15. Магура, М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова .— 2-е изд., перераб. и доп — Москва : Интел-Синтез, 2002г. — с.118-121.
16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999г. – с.295-301.
17. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих// Экономист, 2008г, № 2. – с. 81-84.
18. Мордовин С.К. Управление персоналом: соврем. рос. практика : учеб. пособие по направл."Менеджмент"Питер. – 2008г.— с. 302-307.
19. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. – 216 с.
20. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. – М., 2000г. - 447с.
21. Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2001. – с. 176-178.
22. Пронников, В.А. Управление персоналом в Японии : Очерки / В.А. Пронников, И.Д. Ладанов.— Москва : Наука, 2008г.— с. 207-214.
23. Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика, 2008г. – с. 112-113.
24. Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высш. шк., 2004. – 271с.
25. Степашков Н.К. Профессиональная ориентация учащихся. – Мн.: Университетское, 1999. – 168 с.
26. Тишин, Е.В. Управление персоналом / Е.В. Тишин, С.Б. Мурашов; РАН. Ин-т проблем регион. экономики.— Санкт-Петербург, 2002г.— 294с.
27. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. – 393с.
28. Феонова, М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы / Феонова М.Р.; РАН. Ин-т соц.-экон. проблем народонаселения .— Москва : Наука, 2001 .— 201-203с.
29. Хорошев, Г.И. Управление персоналом: Конспект лекций / Г.И. Хорошев, Н.Т. Савруков; Санкт-Петербургский государственный технический университет. Чебоксарский институт экономики и менеджмента .— Санкт-Петербург : Политехника, 2000 .— 56-62 с.
30. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. – 332 с.
31. Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2009. (Серия «Краткий курс»). – 99-104 с.
32. Щетин В.П. и др. Экономика образования. – М.: Российское педагогическое агентство, 1998. – 301-302 с.
33. www.hro.ru/hrm/ - онлайновый журнал для менеджеров по персоналу, специалистов в области управленческого консультирования и работников кадровых служб предприятий и организаций.



Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.