На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Продвижение по службе планирование карьеры

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 21.08.2012. Страниц: 40. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

Введение …………………………………………………………………………………3
Глава 1. Основные параметры, ипользуемые при планировании продвижения по службе……………………………………………………………………………………5
1.1. Факторы измерения продвижения по службе……………………………………..5
1.2. Детерминанты продвижения по службе…………………………………………...8
1.3. Методы измерения продвижения по службе……………………………………...11
Глава 2. Теоретические основы планирования карьеры……………………………...15
2.1 Модели трудовой карьеры………………………………………………………….15
2.2 Планирование карьеры и её значение ……………………………………………...18
Глава 3. Планирование карьеры в ООО « Стройсервис» ……………………………..23
3.1 Общая характеристика организации и персонала ……………………………….. 23
3.2 Анализ системы построения индивидуальной карьеры …………………………. 25
3.3 Предложения по совершенствованию процесса построения карьеры персонала предприятия ООО «Стройсервис» ……………………………………………………..29
Заключение ……………………………………………………………………………...35
Список использованных источников ………………………………………………….40


Введение

Основы исследования карьерного роста заложил классик мировой социологии Т. Парсонс, отмечавший важность соединения способностей индивида и предъявляемых организацией требований для планирования и управления занятостью.
Первоначально продвижение по службе понимались как работа и рост должностей в рамках одной организации, однако затем привязка к единственной организации стала неактуальна из-за нестабильности рынка. В дальнейшем понятие продвижения по службе понимается уже как трудовой опыт в целом, так же, как и понятие занятости предполагает занятность в различных компаниях в течение времени. Карьера воспринимается как, в том числе, зависящий от индивида и одновременно отвечающий нуждам организации: возможности карьерного роста (карьерной биографии) позволяют компаниям осуществлять подбор людей, чьи компетенции соответствуют потребностям организации. Карьера есть процесс, в ходе которого индивид и организации создают партнерство, приводящее к оптимизации знаний, навыков, компетенций и установок работника, необходимых для дальнейших рабочих назначений индивида и успеху организации в то же время.
Карьера обычно определяется как движение вперед и вверх, карьера – это «активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни» , социальное продвижение, переживаемое человеком в течение всей жизни.
Отношенческие компоненты карьерного роста определяет продвижение индивида по карьерной лестнице как прохождение через несколько ступеней: рост, зондирование ситуации и достижение стабильного состояния, а затем, возможно, переход на высший уровень.
Карьера – это постоянно разворачивающийся процесс запланированных и направленных на достижение жизненных целей и реализацию личной занятости действий. Развитие обозначает рост, продолжающееся овладение и применение навыков индивида. Карьера есть итог индивидуального планирования карьеры и обеспечения организацией поддержки работников для реализации его возможностей, в идеале, это процесс сотрудничества.
Карьерная лестница стала полноправной законодательницей моды на рынке труда. Карьеру кинулись делать все - от студентов до домохозяек. Во многом этому способствует сегодняшнее информационное поле: в телевизионных программах и на страницах многочисленных печатных изданий известные и не очень известные люди делятся секретами своих карьерных успехов и историями о том, как им удалось заработать первый миллион.
Учитывая тенденции модернизации отношений между менеджерами и сотрудниками, на персонал возлагается все больше ответственности. Организация не является полностью ответственной за управление индивидуальной карьерой. Ситуация осложняется тем, что во многих случаях уходит в прошлое традиционное представление о продвижении вверх как единственном способе развития карьеры. Сегодня путь карьеры больше характеризуется горизонтальным и диагональным перемещением по организации, и каждый желающий идти по карьерной лестнице имеет больше вариантов выбора, причем не только на управленческих должностях.
Цель настоящей работы определить роль и значение карьеры персонала в современной действительности.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
• рассматриваются теоретические вопросы планирования карьеры;
• на примере конкретного предприятия рассматривается организация процесса карьерного роста работников.
• даются предложения по совершенствованию процесса построения индивидуальной карьеры работника предприятия.


Глава 1. Основные параметры, ипользуемые при планировании продвижения по службе

1.1. Факторы измерения продвижения по службе

Измерение продвижения по службе возможно как через формальные факторы, такие как уровень и прирост зарплаты, изменение должности и т.д. так и с учетом неформальных, субъективных факторов, таких, как удовлетворенность работой, особенности продвижения по карьерной лестнице и мотивация.
Так, в исследованиях достижений выпускников МВА продвижение по службе выпускников через три года после окончания бизнес-школы определяется через показатели занимаемой должности и размера компании , то есть с помощью сугубо формальных факторов. В то же время, к неформальным факторам относится, прежде всего, удовлетворенность работой и карьерой, на которую, по предположению Rhodes и Doering (1983) влияют такие переменные, как соответствие личностных и организационных характеристик, индивидуальные особенности, выполнение работы и оценка текущего положения работника и его альтернативных возможностей. Важна также удовлетворенность значимого другого (человека, представляющего образец для подражания и соотнесения) карьерой исследуемого индивида (S. Wayne, R. Liden et al., 1999).
Кроме того, важным неформальным фактором является индивидуальная эффективность (self-efficacy). Для обеспечения индивидуальной эффективности необходимы ощущения эмоционального подъема, убежденности в высоте своего социального статуса и поддержка со стороны окружающих. Что касается поддержки, то Zytowski отмечает, что Phillips, Christopher-Sisk, и Gravino (2001) рассматривают поддержку как состоящую в руководстве и помощи от семьи, друзей, наставников и учителей при выходе на рынок труда. Также признается, что ролевые ожидания в семье и среди друзей оказывают влияние на выбор карьеры и мотивацию к продвижению.
Van der Sluis и Poell (2005) также рассматривают комплексную ситуацию, учитывая оба типа факторов. Они считают, что наличие работы и ее характеристики (формальный фактор) и удовлетворенность жизнью (неформальный фактор) могут быть индикаторами карьерного успеха.
В статье "Факторы, влияющие на удовлетворенность работой у выпускников вузов с нарушениями способностей к обучению" (J. Madaus, L. Ruban et al., 2005) рассказывается об измерении факторов успешности выпускников на рынке труда. Во-первых, используются оценки самого респондента - удовлетворенность работой, индивидуальная эффективность (измеряемая с помощью батареи утверждений, оцениваемых по интервальной шкале, - например, "Использую творческий подход для выполнения работы", "Эффективно взаимодействую с коллегами", "Управляю своей нагрузкой и временем" и т.п.), удовлетворенность работой, опыт работы. Во-вторых, берется информация из документов вуза, где обучался респондент – оценки и т.п.
McDonald и Hite отмечают, что многие исследования продвижения по службе сосредоточиваются на вкладе продвижения по службе в организационную систему и разворачивание карьеры в контексте компании (K. Mcdonald, L. Hite, 2007). При этом, исследования могут быть сосредоточены на финансовом аспекте продвижения по службе — на отдаче от инвестиций в сотрудников, однако Russ-Eft и Preskill (2007) предупреждают, что ограничение рассмотрения лишь этим аспектом не всегда эффективно. В современной ситуации существования базирующейся на знаниях экономики, необходим учет таких характеристик, как символический и человеческий капитал.
Традиционно организации-работодатели ожидают, что усилия по реализации продвижения по службе результируются в улучшение исполнения работы, повышению срока работы в компании, создадут лояльную и приверженную ценностям компании рабочую силу и лягут в основу плана эффективного развития компании. Кроме того, необходим учет таких критериев, как инновативность и инициативность, достигаемые в рамках продвижения по службе индивидов и их вклад в организационную эффективность. Разработка критериев оценивания правил реализации продвижения по службе в организации в соответствии с требованиями современности является одной из базовых задач управления человеческими ресурсами. При этом, организации должны обращать внимание не только на оценку издержек на повышение эффективности, выигрываемой от продвижения по службе, но и на механизмы организационной поддержки карьеры работника: воспринимают ли работники систему продвижения как четкую и справедливую, как сочетаются интересы работодателя и работающих семей, помогают или препятствуют карьерному росту супервизоры -все эти вопросы должны учитываться в рамках реализации управления человеческими ресурсами.
Ряд исследователей отмечает, что при анализе продвижения по службе необходимо учитывать, в рамках какой карьерной системы (свод неформальных либо формальных правил, по которым производится повышение сотрудников в компании) работает индивид.
К примеру, J. Sonnenfeld и M. Peiperl подразделяют все компании по двум базовым критериям (открытости для внешнего рынка труда и по тому, производится ли продвижение служащих на основе их индивидуальных характеристик, либо принадлежности к группе). В своей статье (J. Sonnenfeld и M. Peiperl, 1988) они выделяют четыре вида карьерных систем: академию (корпоративная бюрократия.); клуб (иерархия, имеющая свою миссию и ограничения на вход и членство); бейсбольную команду (нацеленная на креативность команда индивидуалистов) и крепость (практически закрытая компания, зачастую в состоянии кризиса).
Кроме того, существуют исследования, направленные на изучение карьеры в рамках определенной карьерной системы. Так, в «Лаборатории инстуционального анализа экономических реформ» при ГУ-ВШЭ изучаются модели продвижения по службе в государственных бюрократических иерархиях
Сама классификация вряд ли может быть взята за основу в нашем исследовании, однако очевидна необходимость учета организационного контекста, по крайней мере, при анализе данных.

1.2. Детерминанты продвижения по службе

Вы, вероятно, полагаете, что повышение в должности жалуют за отличную работу и эти награды даются абсолютно справедливо - в соответствии с заслугами каждого работника. Продвижение по карьерной лестнице принято считать закономерным процессом, в ходе которого должности сменяются по определенным правилам (словно наследники королевского трона). Несмотря на распространенность, такое предположение не совсем верно. Оно вызвано нашей верой в справедливость. Хорошую работу, считаем мы, всегда отметят и вознаградят, старательный сотрудник не может остаться без поощрения. Начальник, получивший повышение, не забудет своих верных подчиненных. К тому же в интересах организации предоставлять всем равные шансы получить новую должность. К сожалению, на практике все далеко не так. Я, во всяком случае, провожу назначения, исходя из других соображений.
Нет, я не хочу сказать, что всем правит произвол или что только льстецы, тешащие тщеславие руководителей, получают повышение. Новое назначение предсказать совершенно невозможно, поскольку в каждом случае существуют свои причины. Повторяются только мифы и заблуждения, связанные с должностными перемещениями, поэтому люди так часто оказываются обмануты в своих ожиданиях.
Первое заблуждение: Месту нужно соответствовать.
В недалеком прошлом действительно так и было: на должность искали самого компетентного сотрудника. Всем хотелось заполучить умную голову. В суматошном третьем тысячелетии законы изменились. Теперь, не найдя нужного кандидата, должность просто ликвидируют. Сегодня совершенно другая логика определяет новые назначения. Не человека подбирают для конкретного места, а должность создается под определенного сотрудника.
Опыт руководителя заставляет меня приветствовать эту тенденцию. В нашей компании принято решать кадровые вопросы именно таким способом.
Мне трудно представить, что на освободившуюся должность назначат человека, обладающего такими же качествами, как и его предшественник (исключение составляют только низшие позиции, предполагающие неизменный набор навыков). Как правило, нет ни предшественника, ни увольнения, ни вакансии. Новое назначение обусловлено следующими причинами:
1) компания развивается;
2) в поле зрения руководства появляется сотрудник, способный выполнять более сложные задачи;
3) создается новая должность, предполагающая расширение спектра обязанностей.
Иногда новое назначение абсолютно не связано с прежней работой сотрудника. Его даже нельзя назвать повышением, скорее, новой профессией. В современных динамичных организациях достойных людей не переводят на чьи-то места, а создают для них новые. Это нужно понять для своей же собственной пользы. Надеяться на вакантное место наверху равносильно ожиданию поезда, который отменили.
Второе заблуждение: Должность достается самому достойному.
В компаниях любят подчеркивать равноправие всех претендентов на новую дол...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.