На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом формирование организационной культуры ООО НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2012. Страниц: 59. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение 3
Глава 1. Концепция организационной культуры
1.1 Понятие организационной культуры и её классификация 9
1.2 Свойства и функции организационной культуры 19
1.3 Структура организационной культуры 29
Глава 2. Оценка организационной культуры ООО «НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК»
2.1 Организационная культура предприятия 34
2.2. Основные проблемы развития организационной культуры ООО «НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК» 38
Глава 3. Совершенствование организационной культуры ООО «НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК»
3.1 Обоснование необходимости развития организационной культуры в ООО «НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК» 41
3.2. Кодекс организационной культуры ООО «НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК» 43
Заключение 50
Список использованной литературы 54
Приложение 57


Кафедра менеджмента
Утверждаю:
Зав. Кафедрой менеджмента
Исаева Е.В.________ _________

«______» ___________2012г.


Задание на дипломную работу

Студент Позднякова Елена Алекеевна_____

1. Тема работы ( утверждена приказом по институту
От «_____» ______________________2012г. № ______):
«Формирование организационной культуры в организации»
2. Срок сдачи студентом законченной работы «____»_________________2012г.
3. Исходные данные к работе __________________________________________
4. Содержание ( перечень подлежащих разработке вопросов)
_____________________________________________________________________
5.Консультант_________________________________________________________
6. Дата выдачи задания «_____» ___________201__г.

Научный руководитель _______________________Исаева Е.В.
( подпись,Ф.И.О.)

Задание принял к исполнению «_____» _________2012г.
Подпись студента __________________________________






АННОТАЦИЯ

Тема дипломной работы: «Формирование организационной культуры организации (на примере ООО «НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК») »
Объект исследования: ООО «НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК»
Предмет исследования: Организационная культура предприятия, её элементы и порядок формирования
Цель исследования: Анализ формирования и развития организационной культуры предприятия ООО «НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК» и разработка рекомендация по её совершенствованию.
Задачи:
1. Исследовать теоретические основы организационной культуры.
2. Изучить механизмы формирования корпоративной культуры.
3. Проанализировать организационную культуру ООО «НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК»
4. Разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры исследуемой организации.
Общий объем работы составляет 59 страниц (с приложением). Работа состоит из введения, 3 разделов, заключения, списка литературы (35 источников) и 1 приложение.

Отзыв составлен _____________________________________________
Рецензия написана ___________________________________________


Введение
Понятие культуры является одним из основных в антропологии с момента ее возникновения, ему уделялось внимание еще на ранним этапе развития организационного поведения. Однако только в последние годы организационную культуру признали одним из основных показателей, необходимым для правильного понимания и практики организационного поведения. Организационная культура играет основную роль в установлении эффективной системы коммуникаций и тем самым значительно сокращает издержки, связанные с информацией. Успех корпорации будет определяться не только знаниями, не только прорывом в области техники и технологии, но в значительной степени нравственными принципами, по которым живет
компания, ее общей культурой и духовным миром.
Хотя по этой теме накоплено еще очень мало материалов, начинают появляться свидетельства, основанные на серьезных исследованиях, того, что вариации культурных ценностей могут оказывать существенное влияние на текучесть кадров в организации и, возможно, на эффективность деятельности работников.
Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации - стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды.
В современной концепции управления существенным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сейчас внимание обращено на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе. Организационная культура - действенное средство привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит организационная культура.
Организационная культура приносит фирме совершенно конкретный материальный результат. Благоприятная атмосфера внутри фирмы имеет не только материальную, но и духовную сторону.
Краеугольным принципом ее построения является создание общей психологии и единой цели сообщества людей, составляющих персонал компании. Фундамент организационной культуры закладывает и формирует руководитель компании, именно от его мировоззрения, профессионального опыта и жизненной позиции зависит атмосфера, царящая в коллективе.
Формируя организационную культуру, нужно четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создавать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.
Индивидуальность организационной культуры касается таких вопросов, как специализация фирмы, личность ее руководителя, индивидуальные особенности каждого сотрудника, стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократический), процессы принятия решений, распространение и обмен информацией, характер контактов между персоналом.
Актуальность исследования формирования организационной культуры определяется тем, что новые экономические преобразования нуждаются в институциональной оформленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и организаций. Так, по мнению многих ученых, недооценка культуры, национальных особенностей менталитета негативно сказалась на первых результатах рыночных реформ в России, а потому сегодня следует более внимательно анализировать возможности и ограничения преобразований, учитывая национальный фактор организационной культуры.
Организационная культура, является составляющей организации, оказывает сильное влияние, как на внутреннюю жизнь организации, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл ее функционирования и так далее.
Необходимо отметить тот факт, что «плохая» или «хорошая» организационная культура есть почти у каждой организации. Но, если она представляет собой совокупность никому не интересных и не нужных идей, организационная культура превращается в ненужный довесок, который вызывает отторжение у коллектива. Поэтому позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может оказывать только сильная культура, идейную составляющую которой приемлет и разделяет большая часть сотрудников организации. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура любой организации, будь то коммерческое предприятие или муниципальная служба.
Носителем организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.
Необходимо отметить тот факт, что сегодня немногие организации учитывают возможность использования организационной культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязанностей. И главное, что не все рассмотренные аспекты влияния организационной культуры на персонал могут быть задействованы руководством различных организаций. Возможность их использования зависит от степени развития культуры организации, которая, в свою очередь, зависит от отрасли, в которой функционирует компания, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды.
Но с переходом к рыночным отношениям усложнились хозяйственные связи, а также взаимосвязи участников общественного производства, все более острыми становятся проблемы управления этим сложнейшим организмом, в том числе вопросы психологии управления, необходимость понимания причин человеческого поведения, использования социально-психологических методов руководства. Таким образом, обобщая все вышеизложенное, можно сделать вывод, что для успешного развития деятельности предприятия, его процветания, создания положительной атмосферы в коллективе очень важно знать психологические методы влияния на персонал.
Цель исследования: анализ формирования и развития организационной культуры на предприятие ООО «НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК» и разработка рекомендаций по их совершенствованию.
Для достижения цели исследования были поставлены следующие
задачи:
5. Исследовать теоретические основы организационной культуры.
6. Изучить механизмы формирования корпоративной культуры.
7. Проанализировать организационную культуру ООО «НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК»
8. Разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры исследуемой организации.
Объект исследования: ООО «НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК».
Предмет исследования: организационная культура предприятия, её элементы и порядок формирования.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых организационной психологии, организационному поведению.
В основном были использованы труды таких авторов как: Грошев И.В., М. Армстронг, Шаталова Н.И. Некоторые аспекты этой проблемы нашли отражения в трудах Алехина О.Е., Добролюбова Е. А., Капустина С.Н Комарова Е. И., Суркова С.А., Федосеева В.Н и т.д.
При выполнении настоящей работы были использованы специальные литературно-справочные источники: финансовые справочники, учебники, монографии и диссертации, периодическая литература и т. д.
Методы исследования:
1. Анализ научной литературы по проблеме исследования.
2. Включенное наблюдение.
3. Опрос (анкетирование, беседа).
Научно-практическая значимость заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством предприятия ООО «НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК» с целью совершенствования существующей организационной культуры предприятия, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится, что отразится на снижении показателя текучести кадров и увеличении прибыли предприятия.


1. Концепция организационной культуры
1.1 Понятие организационной культуры и её классификация
Менеджмент и культура организации взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджер должен уметь управлять культурой своей организации.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. д. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
Организационная культура — это новая область знаний, целью которой является формирование в организации благоприятной внутренней среды для более продуктивного осуществления персоналом своих обязанностей. Она выделилась из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.
Организационная культура требует от организации сформировать ценностные установки личности, а также нормы, правила или стандарты в сфере организационного поведения. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по современным нормативам и стандартам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков, так как актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного была выделена организационная культура как самостоятельное научное направление.
Организационная культура — это совокупность общественно-прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Организационные отношения — это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.
Характеристика организационной культуры охватывает:
— индивидуальную автономность, т. е. степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
— структуру, т. е. взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
— направление, т. е. степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
— интеграция, т. е. взаимопроникновение, степень которого определяется рамками интересов участников производственного процесса, а также соответствующими целями организации;
— управленческое обеспечение, т. е. степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
— поддержку, т. е. уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
— стимулирование, т. е. степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
— идентифицированность, т. е. степень отождествления работников с организацией в целом;
— управление конфликтами, т. е. степень разрешения конфликтов;...............


Заключение
Организационная культура это совокупность моделей поведения, представлений о мире, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Э. Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений. Эти уровни, по сути, характеризуют глубину исследования
Силы культуры организации определяется тремя моментами: «толщина» культуры; степень разделяемости культуры членами организации; ясность приоритетов культуры. Исходя из этого выделяют сильные и слабые организационные культуры.
Цель дипломной работы – раскрыть аспекты формирования и развития организационной культуры на примере предприятия ООО «НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК», достигнута, гипотеза подтверждена.
Данная цель достигалась путем решения конкретных задач, а именно были изучены теоретические аспекты организационной культуры.
Организационная культура выполняет в организации две важнейшие функции: внутренняя интеграция и внешняя адаптация. В рамках каждой функции с помощью организационной культуры решается ряд задач, обеспечивающих интеграцию и адаптацию
Классификация организационных культур – довольно сложная проблема. Дело в том, что организационная культура многомерна, т.е. описывается многими параметрами, и бывает трудно выделить какой-то один или, по меньшей мере, несколько, чтобы сгруппировать все многообразие культур. По классификации Г. Хофштеде типы организационных культур выделяются на основе сочетания двух факторов, которые также отражены в перечне диагностических параметров: требований внешней среды и фокуса стратегии. Другую классификацию, основанную на доминировании тех или иных элементов организационной среды, предложил Чарльз Хэнди (Charles Handy). Он выделил также четыре типа организационных культур, ассоциировав их с греческими богами, характер которых, по мнению Ч. Хэнди, наиболее точно соответствует определенному типу культуры
Был проведен анализ организационной культуры ООО «НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК», который позволил выявить сформированную организационную культуру, и определить организационную культуру, которую желают видеть сотрудники предприятия, а также выявлены положительные и отрицательные стороны организационной культуры предприятия. Организационная культура включает компоненты, ни один из которых компонентов по одиночке не представляет культуру организации. Но все вместе они могут дать представление об организационной культуре: мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов; культурные ценности, доминирующие в организации, такие как «качество продукции» или «оцениваемое лидерство», символы и мифология; характеристики поведения при взаимодействии людей, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении;
Так, к положительным сторонам организационной культуры ООО «НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК» можно отнести наличие определенных элементов фирменного стиля; наличие системы переобучения сотрудников; существование, достаточно длительное время, определенных традиций; существование четко сформулированной миссии организации; существование норм и правил поведения; существование легенд и мифов.
К отрицательным сторонам организационной культуры можно отнести следующее: отсутствие четко поставленной цели организации; отсутствие корпоративного кодекса; неудовлетворенность работников своей заработной платой; существование различий между ценностями управленческого, основного и вспомогательного персонала; оценку морально-психологического климата, которая не очень положительная; не все работники (только приближенные генерального директора) обладают символами могущества организации (пользуются служебным автотранспортом, оплачиваемой сотовой связью, отпуском и.др.); некоторые из персонала считают, что в организации нет традиций; нет новых обрядов или ритуалов; авторитарный стиль руководства.
Выявленные отрицательные стороны можно сгруппировать в три группы проблем:
1) Проблемы управления персоналом, к которым относятся такие отрицательные стороны организационной культуры как:
- отсутствие четко поставленной цели,
- отсутствие корпоративного кодекса,
- авторитарный стиль руководства.
2) Проблемы в области системы вознаграждения, к которым относятся такие отрицательные стороны организационной культуры как:
- различие между ценностями управленческого, основного и вспомогательного персонала,
- не все работники обладают символами могущества организации.
- нет новых обрядов,
- многие из персонала считают, что в организации нет традиций.
3) проблемы конфликтности внутри коллектива, к которым относятся такие отрицательные стороны организационной культуры как:
- оценка морально-психологического климата не очень положительная.
Таким образом, в данной организации преобладает организационная культура, ориентированная на задачу, над культурой ориентированной на человека. Поэтому, на основании полученных результатов исследования был разработан кодекс организационной культуры для предприятия ООО «НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК», который содержит ценности, нормы, убеждения, необходимые для формирования и развития организационной культуры ООО «НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК». Он призван установить принципы, определяющие деловое поведение работников предприятия. Также кодекс содержит обоснованную систему концептуальных мер, выполнение которых должно привести к развитию организационной культуры и решению выявленных проблем.
Таким образом, все это положительно отразится на организационной культуре, так как появятся новые традиции, ценности, которые важны для развития существующей культуры, а также на эффективности деятельности ООО «НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК».
Единство коллектива и руководства, атмосфера доверия, коммуникативная компетентность менеджеров, теплый психологический климат - вот те немногочисленные составляющие, при которых даже самые сложные проблемы могут быть решены сообща, без «бряцания административным оружием» и взаимных нападок. Таким образом, используя предложенные рекомендации можно достичь значительных успехов в менеджменте и организационной культуре, получить слаженное взаимодействие, в результате которого люди вместе могут достигнуть существенно более высоких результатов, нежели каждый из них в отдельности, то есть синергетический эффект.



Список использованной литературы
1. Ананьева Т. Как привлечь и удержать талантливых сотрудников // Менеджмент сегодня. – 2005. № 1. – С. 4-9.
2. Ансофф И. Стратегический менеджмент: классическое издание. / И. Ансофф . – Спб.: Питер, 2009. – 344 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2004. – 831 с.
4. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов по специальности «Упр. персоналом» / Д. А. Аширов. - М.: Проспект, 2005. - 432 с.
5. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т. Ю. Базаров. - 2-е изд., стер. - М.: Академия, 2003. - 224 с.
6. Бурганова Л.А. Теория управления. М.: Инфра-М, 2009. — 153 с.
7. Вейлл П. Искусство менеджмента. – М.: Наука, 1989. – 347 с.
8. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2003. – 315 с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 1998. – 294 с.
10. Демчук О.Н., Ефремова Т.А. Теория организации. М.: Флинта: МПСИ, 2009. — 264 с.
11. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Юнити, 2001. – 186 с.
12. Кабаченко Т.О. Психология управления. — М.: Юрайт, 2003. – 348 с.
13. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.
14. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 220 с. – (Серия "Высшее образование").
15. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1999. – 292 с.
16. Ладанов И.Д., Практический менеджмент - М: Ника, 2001. – 195 с.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999. – 517 с.
18. Менеджмент организации. /Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 418 с.
19. Олянич Д.В. и др. Теория организации. Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 408 с.
20. Розина И.Н. Особенности формирование организационной культуры в современной России.// Вестник Российской коммуникативной ассоциации. – 2002. - №1. – с. 5-7.
21. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. – Л., 1989. – 318 с.
22. Тарелкина, Т. Организационная культура предприятия // Управление персоналом. – 2008. - №17. - С. 56-59.
23. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. «Стратегический менеджмент» : Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 400.
24. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994.
25. Травин В.В., Дятлов В.П. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995. – 294 с.
26. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1999. – 415 с.
27. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 512 с.
28. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации - М.: Издательство «Экзамен», – 2008. – 368 с.
29. Фосис П. 30 минут... для овладения методами мотивации персонала - М.: Лори, – 2007. – 80 с.
30. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом., М.: ЮНИТИ, 2001. – 441 с.
31. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. 2008, 400 с
32. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.
33. Холлинг Х., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности. // Иностранная психология т.3. - №5. - 1995. – 451 с.
34. Устав ООО «НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК»
35. Штатное расписание ООО «НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК»



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.