На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Антикризисное управление персоналом на заводе Электроцинк

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 23.08.2012. Страниц: 65. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в условиях антикризисного управления 5
1.1. Сущность и содержание антикризисного управления 5
1.2. Понятие и особенности кризисов на предприятии……………………………
1.3. Особенности управления персоналом в условиях антикризисного управления 13
Глава 2. Обоснование необходимости разработки программы развития системы управления персоналом 23
2.1. Организационно-экономическая характеристика отдела маркетинга 23
2.2. Анализ обеспечение предприятия трудовыми ресурсами 24
2.3. Анализ производительности труда 28
Глава 3. Содержание программы развития системы антикризисного управления.32
3.1. Расчет затрат на разработку механизмов развития системы антикризисного управления 32
3.2. Улучшение качества маркетинга…………………………………………..…...35
3.3. Предполагаемая эффективность предложенных мероприятий 49
Заключение 55
Список литературы 59
Приложения 63
Введение

Все преуспевающие фирмы перспективы своего развития связывают с особой зоной внимания к кадровому менеджменту. Причина внимания к управлению персоналом – условия жесткой конкуренции, необходимость обеспечения конкурентоспособности фирмы. Конкурентоспособность характеризуется многими составляющими, но даже единственная важнейшая составляющая конкурентоспособности фирмы – конкурентоспособность товара, напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.
При переходе к рынку происходить медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношения, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работника к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным номам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.
Люди, работающие в организации, являются одной их самых важных ее составляющих. На сегодняшний день это утверждение становится аксиомой менеджмента. Однако для того, чтобы персонал компании стал одним из ее конкурентных преимуществ, руководителям разных уровней предстоит приложить немало усилий.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Особенно возрастает актуальность управления персоналом в условиях кризиса предприятия. В условиях нестабильной работы предприятия заметно снижается производительность труда, возрастает текучесть кадров и социальная напряженность. Поэтому управлению персоналом необходимо уделять пристальное внимание, так как перечисленные негативные тенденции могут значительно усугубить и без того непростое положение предприятия.
Цель данной работы – изучить особенности системы управления персоналом на примере реально существующего предприятия и предложить пути ее совершенствование в качестве одной из мер антикризисного управления.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
1. Рассмотреть сущность и содержание антикризисного управления;
2. Обосновать значение управления персоналом на современном предприятии;
3. Охарактеризовать особенности управления персоналом в условиях антикризисного управления;
4. Провести анализ обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и производительности труда;
5. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.
Объектом практического исследования является завод «Электроцинк».
Предметом исследования являются сущность и меры антикризисного управления.
Глава 1. Теоретические основы антикризисного управления предприятием

1.1. Система антикризисного управления предприятием

Антикризисное управление - это управление, в котором поставлено определенным образом предвидение опасности кризиса, анализ его симптомов, мер по снижению отрицательных последствий кризиса и использования его факторов для последующего развития.
Возможность антикризисного управления определяется в первую очередь человеческим фактором. Осознанная деятельность человека позволяет искать и находить пути выхода из критических ситуаций, концентрировать усилия на решении наиболее сложных проблем, использовать накопленный, в том числе тысячелетиями, опыт преодоления кризисов, приспосабливаться к возникающим ситуациям. Кроме того, возможность антикризисного управления определяется и знанием циклического характера развития социально-экономических систем. Это позволяет предвидеть кризисные ситуации, готовиться к ним. Наиболее опасными являются неожиданные кризисы [39, c. 76].
Необходимость антикризисного управления определяется целями развития. Например, возникновение кризисных ситуаций в экологии, грозящих существованию человека, его здоровью, заставляет искать и находить новые средства антикризисного управления, к которому относится и принятие решений об изменении технологии. Так, атомная энергетика - область деятельности с повышенной опасностью кризисных ситуаций. И здесь антикризисное управление выражается в необходимости повышения профессионализма технического персонала, укреплении дисциплины, поиске новых технологий и пр.
Одной из характеристик всякого управления является его предмет.
В обобщенном представлении предметом управления всегда выступает деятельность человека. Управление организацией - это управление совместной деятельностью людей.
Антикризисное управление имеет предмет воздействия - проблемы и предполагаемые и реальные факторы кризиса, т. е. все проявления неумеренного совокупного обострения противоречий, вызывающих опасность крайнего проявления этого обострения, наступления кризиса.
Суть антикризисного управления выражается в следующих положениях:
- кризисы можно предвидеть, ожидать и вызывать;
- кризисы в определенной мере можно ускорять, предварять, отодвигать;
- к кризисам можно и необходимо готовиться;
- кризисы можно смягчать;
- управление в условиях кризиса требует особых подходов, спе-циальных знаний, опыта и искусства;
- кризисные процессы могут быть до определенного предела управляемыми;
- управление процессами выхода из кризиса способно ускорять эти процессы и минимизировать их последствия.
Кризисы различны и управление ими может быть различным. Это многообразие помимо прочего проявляется в системе и процессах управления (алгоритмах разработки управленческих решений) и особенно в механизме управления [35, c. 405].
Система антикризисного управления должна обладать особыми свойствами. Главными из них являются: гибкость и адаптивность, которые чаще всего присущи матричным системам управления; склонность к усилению неформального управления, мотивация энтузиазма, терпения, уверенности; диверсификация управления, поиск наиболее приемлемых типологических признаков эффективного управления в сложных ситуациях; снижение централизма для обеспечения своевременного ситуационного реагирования на возникающие проблемы; усиление интеграционных процессов, позволяющих концентрировать усилия и более эффективно использовать потенциал компетенции.
Следует признать, что подготовка, формирование менеджеров в разных странах очень сближается и по существу, и по методам организации обучения, особенно в последнее десятилетие. Менеджмент как профессия, как область знаний становится поистине интернациональным. Освоение опыта управления каждой из стран, передача этого опыта – дело очень ценное и полезное. И это начинают понимать все. Ведь это позволяет не только понять, как вести бизнес за границей, но и научиться избегать ошибок в ситуациях, которые не встречались в настоящем и прошлом, но вполне возможны в будущем.
История чужого успеха или неудачи тоже бывает очень поучительна. И, конечно, научные и эмпирические обобщения, выработка общих принципов эффективного управления, типизация его различных форм и условий их применения – все это предмет серьезной работы тех, кто думает о менеджменте в научном плане, продвигает вперед управленческую мысль. Во всем этом многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории.
Антикризисное управление имеет особенности в части его процессов и технологий. Главными из них являются: мобильность и динамичность в использовании ресурсов, проведении изменений, реализации инновационных программ; осуществление программно-целевых подходов в технологиях разработки и реализации управленческих решений; повышенная чувствительность к фактору времени в процессах управления, осуществлению своевременных действий по динамике ситуаций; усиление внимания к предварительным и последующим оценкам управленческих решений и выбора альтернатив поведения и деятельности; использование антикризисного критерия качества решений при их разработке и реализации.
Механизм управления, характеризующий средства воздействия, также имеет свои особенности. Не всегда обычные средства воздействия дают необходимый эффект в предкризисной или кризисной ситуации. В механизме антикризисного управления приоритеты должны отдаваться: мотивированию, ориентированному на антикризисные меры, экономии ресурсов, избеганию ошибок, осторожности, глубокому анализу ситуаций, профессионализму и пр.; установкам на оптимизм и уверенность, социально-психологическую стабильность деятельности; интеграции по ценностям профессионализма; инициативности в решении проблем и поиску наилучших вариантов развития; корпоративности, взаимоприемлемости, поиску и поддержке инноваций.
Все это в совокупности должно найти отражение в стиле управления, который надо понимать не только как характеристику деятельности менеджера, но и как обобщенную характеристику всего управления. Стиль антикризисного управления должен характеризоваться: профессиональным доверием, целеустремленностью, антибюрократичностью, исследовательским подходом, самоорганизацией, принятием ответственности.
Развитие управления должно сопровождаться повышением его эффективности. В свою очередь, повышение эффективности управления определяется ростом его потенциала, т. е. возможностью позитивных изменений, наличием необходимых ресурсов и условий их использования.
Антикризисное управление так же, как и любое другое, может быть малоэффективным или более эффективным. Эффективность антикризисного управления характеризуется степенью достижения целей смягчения, локализации или позитивного использования кризиса в сопоставлении с затраченными на это ресурсами. Трудно оценить такую эффективность в точных расчетных показателях, но увидеть ее можно при анализе и общей оценке управления, его успешности или просчетов [31, c. 107].
Можно выделить основные факторы, которые определяют эффективность антикризисного управления (см. рисунок 1.1). Их понимание и дифференциация помогают его анализировать и успешно осуществлять.
Профессионализм антикризисного управления и специальная подготовка. В данном случае имеется в виду не только общий профессионализм управления, который, безусловно необходим, но и те профессиональные знания и навыки, которые отражают особенности антикризисного управления. Такой профессионализм рождается в процессах специального обучения, целенаправленного аккумулирования опыта и развития искусства управления в критических ситуациях.
Искусство управления, данное природой и приобретенное в процессе специальной подготовки, следует выделить особо в перечне факторов эффективности антикризисного управления. Во многих кризисных ситуациях индивидуальное искусство управления является решающим фактором выхода из кризиса или его смягчения. Поэтому для антикризисного управления особенно важно проводить психологическое тестирование менеджеров, отбирать такие личности, которые способны чутко реагировать на приближение кризиса и управлять в экстремальных ситуациях.

Рис.1.1. Факторы, определяющие эффективность антикризисного управления
Рассмотрим каждый из представленных на рисунке 1.1 факторов...............

Заключение

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:
Антикризисное управление - это управление, в котором поставлено определенным образом предвидение опасности кризиса, анализ его симптомов, мер по снижению отрицательных последствий кризиса и использования его факторов для последующего развития.
Антикризисное управление предъявляет определённые, отличные от регулярного управления, требования к системе управления персоналом. Такая определённость обусловлена принципом соответствия деловой стратегии и стратегии управления персоналом.
Как правило, деловая стратегия вывода предприятия из кризиса предполагает сосредоточение усилий на быстром увеличении продаж выпускаемой продукции, оперативном поиске возможностей оказания дополнительных услуг, исследовании рынка и перспективной разработке нового продукта, выведении непрофильных активов, оптимизации запасов, сокращения расходов (в том числе, и на персонал). Главная задача, которую решает служба персонала в этих условиях - это поддержка антикризисных мер путём эффективной организации взаимодействия руководителей, специалистов и рабочих предприятия.
Основные черты антикризисной кадровой политики: единство и многоуровневость; реалистичность и созидательность; рациональность; духовность, нравственность, гражданственность; демократичность; законопослушность и правомочность.
Объектом практического исследования являлся завод «Электроцинк».
Проведенный анализ позволил выявить негативные тенденции в работе предприятия. В частности это - снижение эффективности функционирования предприятия. Так, например, темп роста себестоимости выше темпа роста выручки от реализации, а темп роста коммерческих и управленческих расходов превышает темп роста себестоимости произведенной продукции и оказанных услуг.
За рассматриваемый период только в 2006 году была получена валовая прибыль, однако ее величина не позволила покрыть управленческие и коммерческие расходы. В итоге предприятием (после уплаты налогов) был получен убыток в размере 1559 тыс. руб. В 2007 ситуации только ухудшилась.
Несмотря на рост выручки от реализации, темп роста себестоимости оказался выше и предприятием был получен убыток от продаж в размере 926 тыс. руб. Это самый высокий отрицательный показатель за период. В 2008 году данный показатель составил – (-164) тыс. руб.
Характеризуя систему управления персоналом можно отметить следующее. Основным структурным подразделением по управлению пер-соналом на предприятии в настоящее время является отдел кадров. На отдел кадров возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышению квалификации и переподготовке.
На предприятии, как и на большинстве унитарных предприятий – повременная заработная плата. Несмотря на наличии положения о премировании за рассматриваемый период премии работникам не выплачивались, что непосредственно связано с той негативной ситуацией, которая сложилась на современном этапе развития предприятия.
Также на предприятии предусмотрена нефинансовая система стимулирования работников, которая включает в себя финансирование мероприятий, направленных на охрану здоровья работников.
В целях совершенствования системы управления предприятием предполагается провести аттестацию его персонала и на основании результатов аттестации выявить потребность в повышение квалификации и наиболее острых недостатков в кадрах в том или ином подразделении.
Во многих российских фирмах действует традиционная система аттестации, когда людей оценивает непосредственный руководитель. Но есть и другие варианты - например, методика «360 градусов». Ее еще называют «круговой оценкой», потому что о человеке высказывается не только его непосредственный руководитель, но и подчиненные, коллеги, а в некоторых случаях и клиенты. Кроме того, сотрудник должен выставлять отметки и себе по тем же критериям, что и сослуживцы. Этот метод еще недавно считался экспериментальным, но теперь прочно утвердился в качестве стандартного. Именно данный метод предлагается использовать на предприятии.
Большинство западных компаний проводят «360» для определения потребностей в обучении, создании кадрового резерва и т. п.- словом, вся процедура построена довольно демократично.
Помимо этого предполагается организовать курсы повышения квалификации силами самого предприятия, так как деятельность предприятия имеет узкую специализацию. Основой для таких курсов будет являться кадровый состав предприятия, который оказался наиболее профессиональным и опытным в соответствии с проведенной аттестацией.
Также целесообразным является повышение квалификации менеджеров высшего и среднего звена. В последнее время популярными являются различные виды тренинги.
Для руководителей высшего и среднего звена целесообразным является провести тренинг «Психотехнологии и системы мотивации сотрудников».
Цель программы тренинга – выявить психологические инструменты диагностики и управления персоналом. Ознакомится с концепцией управления персоналом в организациях, методиками управленческих и организационных процедур в области кадров, мотивационными техниками привлечения персонала.
Для работников кадровой службы предприятия предлагается провести тренинг «Разработка эффективной системы мотивации сотрудников».
Предполагается, что после участия в тренинге, с помощью подученных знаний навыков на предприятии буду разработаны:
1. Новая кадровая политика;
2. Новая система финансового стимулирования труда, которая содержала бы в себе переменную составляющую (т.е. прямая зависимость от результатов и эффективности работы как отдельно взятого подразделения, так и всего предприятия в целом);
3. Новая система нефинансового стимулирования труда работников.
Предполагается, что внедрение данных новшеств позволит повысить производительность труда минимум на 20% в течение года, это позволит получить прибыль в размере 6361 тыс. руб.
Список литературы

1. Агаева С. Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес, 2005. - №3.
2. Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. - М.: Альфа-Пресс, 2007. – 105с.
3. Антикризисное управление: Учебник / Под редакцией Э.М. Короткова - М.: ИНФРА-М, 2001. – 398с.
4. Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами // ЭКО, 2005. - №9.
5. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера / Н.П. Беляцкий. - Мн.: Выш. шк., 2004. - 302 с.
6. Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы «внутренней» и «внешней» мотивации к труду / Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. / Науч. ред. д-р экон. наук, проф. М.А.Винокуров. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. – 256с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2005. – 528с.
8. Гавриленко В.М. Менеджмент. Конспект лекций в схемах. - М.: Приор, 2006. – 192с.
9. Гончарова Н.Е. Организационная культура: Конспект лекций. – М.: ПРИОР, 2007. – 207с.
10. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист, 2005. - №3.
11. Гусаров Ю.В. Управление: динамика неравновесности. – М.: Экономика, 2006. – 381с.
12. Должностная инструкция. Формальность или инструмент управления? md-management.ru/management/structurerec.html. - Последний просмотр 21 августа 2008 г.
13. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 302с.
14. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2005. – 512с.
15. Жарковская Е. Антикризисное управление: Учебник. – М.: Омега-Л, 2008 – 336с.
16. Жданов В. Управление персоналом в условиях антикризисного управления // Управление персоналом. - 2006. - №12.
17. Захаров В.Я., Блинов А.О., Хавин Д.В. Антикризисное управление: Теория и практика. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 287с.
18. Калигин Н.А. Принципы организационного управления. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 272с.
19. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2001. – 584с.
20. Кроль Л.М., Пуртова Е.А. Управленческая культура организаций. – М.: Класс, 2007. – 396с.
21. Лукашевич В.В. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 255с.
22. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2007. – 216с.
23. Масленникова Н.П. Управление развитием организации. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2005. – 304с.
24. Миронов М.Г. Ваша конкурентоспособность. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 160с.
25. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. - 260с.
26. Пирсон Б., Краткий курс МБА. Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления. Пер. с англ.-2-е изд.., перераб. и доп., – М.: Альпина БизнесБукс, 2008. – 498с.
27. Поршнев А.Г. Управление организацией: Практикум. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 372с.
28. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2006. - 362с.
29. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Перевод с английского. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 399с.
30. Роберт В. Эйхингер, Майкл М. Ломбардо Резюмируем знания по методике «360 градусов» // Справочник по управлению персоналом, 2007. - №7.
31. Родионова Н.В. Антикризисный менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 223с.
32. Рудавина Е.Р. Как Эффективно организовать процесс создания должностных инструкций в компании // Кадры предприятия. – 2—5. - №8.
33. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2006. - 174с.
34. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2004. - 372с.
35. Таль Г.К. Антикризисное управление: В 2 томах том 1: Правовые основы. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 910с.
36. Таль Г.К. Антикризисное управление: В 2 томах том 2: Экономические основы. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 1126с.
37. Управление персоналом организации. Практикум. Учебное пособие. / Под ред. А.Я. Кибанова - 2-е изд., перераб - М.:, ИНФРА-М, 2007. - 365с.
38. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова -2е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638с.
39. Фомин Я.А. Диагностика кризисного состояния предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 349с.
40. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. – СПб.: Нева, 2007. – 378с.
41. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2001. - 434с.
42. Шкатулла Д.У. Кадровая политика в современных условиях. // Библиотека журнала Кадры. - 2005. - № 47.
43. Юн Г.Б., Таль Г.К., Григорьев В.В. Внешнее управление на несостоятельном предприятии. - М.: Дело, 2006. – 656с.
44. Экономический кризис и кризис на предприятии. ЗАО «ВАЛМИ», Кризис – Эксперт, crisis@valmi.vru.ru



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.