На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Изменение трудового договора по законодательству Российской Федерации

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 24.08.2012. Страниц: 86. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление:
Введение………………………………………………………………….9
Глава 1. Понятие, виды и правовое регулирование изменения трудового договора……………………………………………………………..13
1.1. Понятие изменения трудового договора……………………….13
1.2. Виды изменения трудового договора…………………………..19
1.3. Правовое регулирование изменения трудового договора…….32

Глава 2. Изменение трудового договора………………………………43
2.1. Переводы по инициативе работодателя…………………………..43
2.2.Переводы по инициативе работника………………………………70

Глава 3. Правовые проблемы, возникающие при изменении трудового договора, и возможные пути их решения……………………………………..76
3.1. Правовые проблемы, возникающие при изменении трудового договора…………………………………………………………….76
3.2. Возможные пути решения проблем, возникающих при изменении трудового договора………………………………………………...79

Заключение………………………………………………………………81
Библиография……………………………………………………………85
Приложения……………………………………………………………...88


Введение.
Конституция Российской Федерации закрепляет свободу труда и гарантирует каждому гражданину право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Труд каждого работника используется в организациях в рамках трудового договора. Трудовой договор выступает как центральный институт трудового права. В нем отражаются особенности регулирования трудовых отношений в обществе, закрепляются юридические гарантии трудовых прав граждан, которые находят выражение в нормах о приеме на работу, об увольнениях, охране труда, его оплате и т.п.
Самостоятельную группу составляют нормы об изменении трудового договора, переводах на другую работу. В основе их лежит принцип неизменности договорных условий. Все, что составляет условия трудового договора, не может быть изменено в одностороннем порядке. Это принципиальное положение закреплено в нормах Трудового кодекса Российской Федерации, где подчеркивается, что работодатель не вправе требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.
Таким образом, право на труд предполагает не только получение работы, но и ее сохранность. Иначе говоря, предполагается устойчивость трудовых правоотношений, которые имеют постоянный или обусловленный трудовым договором временный характер.
Право граждан на труд предполагает также, по моему мнению, право работника быть переведенным на другую работу только при его согласии, ибо перевод без его согласия ставит перед ним вопрос о вынужденном изменении или прекращении трудовых договорных отношений.
Законодательство, регулирующее переводы работников на другую работу, имеет большое практическое значение для рационального использования трудовых ресурсов, поскольку при помощи переводов перемещаются работники с учетом состояния здоровья, полученной специальности и квалификации, предотвращаются необоснованные увольнения.
Темой моей дипломной работы является «Изменение трудового договора по законодательству Российской Федерации». В ней я попытаюсь охарактеризовать данную правовую категорию, дать понятие изменения трудового договора, охарактеризовать виды изменения трудового договора, найти сходства и отличия переводов от других правовых категорий как перемещение, совместительство, командировки и т.д., покажу каким действующим законодательством регулируется изменение трудового договора, разберусь какие правовые проблемы возникают при изменении трудового договора и дам возможные пути решения данных проблем.
При написании дипломной работы я прошла практику в Хакасском предприятии магистральных электрических систем (далее ХПМЭС), которое является филиалом Открытого акционерного общества «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы». Основными целями деятельности ХПМЭС являются:
• обеспечение надежного функционирования, повышения эффективности работы и развития Единой энергетической системы Российской Федерации;
• создание условий для эффективного функционирования оптового рынка электроэнергии;
• осуществление эффективной эксплуатации и централизованного технологического управления электрическими сетями, являющимися частью Единой энергетической системы России;
• реализация единой стратегии в области инвестиций и привлечения капитала для решения задач развития электрических сетей и Единой энергетической системы России;
• повышение производительности труда и снижение себестоимости передаваемой энергии.
ХПМЭС вправе осуществлять следующие виды деятельности:
- оказание услуг по передаче и распределению электрической энергии;
- оказание услуг по присоединению к электрическим сетям;
- оказание услуг по сбору и обработке технологической информации, включая данные измерений и учета;
- диагностика, эксплуатация, ремонт электрических сетей и иных объектов электрического хозяйства и технологическое управление ими;
- диагностика, эксплуатация, ремонт сетей технологической связи, средств измерений и учета, оборудования релейной защиты и противоаварийной автоматики и иного, связанного с функционированием электросетевого хозяйства, технологического оборудования, а также технологическое управление ими;
- и многое-многое другое.
В состав ХПМЭС входят: 3 подстанции мощностью 500 кВ и 9 подстанций мощностью 220 кВ, служба механизации и транспорта, служба связи, служба релейной защиты, автоматики и метрологии, служба изоляции, защиты от перенапряжений и измерений, служба высоковольтных линий электропередач, служба производственно-хозяйственного обеспечения.
В настоящее время, т.е. с 03 июля 2006 года на предприятии проходит реформирование, в результате которого в отдельное предприятие (структурное подразделение филиала ОАО «ФСК ЕЭС») выделяется персонал, в функции которого будет входить техническое обслуживание и ремонт электрических сетей Сибири. Но так как цели у предприятий едины, т.е. достижение полной работоспособности оборудования, безаварийное обслуживание сетей, то все работы до 01 января 2007 года производятся, и будут производиться совместно работниками и ХПМЭС, и Хакасского ПТОиР (Хакасского предприятия по техническому обслуживанию и ремонту электрических сетей).
Преддипломную практику я проходила в Отделе кадров ХПМЭС. За время практики освоила порядок ведения и оформления документации по приему на работу, предоставлению отпусков (очередных, учебных, без сохранения заработной платы). В связи с реформированием, очень большой объем документации оформляла по переводу работников их ХПМЭС в Хакасское ПТОиР, переводу из одного подразделения предприятия в другое, изменению должностных разрядов. При переводе из одного предприятия в другое не обошлось и без увольнений работников, таких как работников, находящихся на пенсии, но продолжавших работать.
Целью моей дипломной работы изучение трудового законодательства Российской Федерации, в частности главы 12 Трудового кодекса Российской Федерации, касающийся изменения трудового договора.
Предметом исследования является установление сущности изменения трудового договора в рамках действующего законодательства Российской Федерации.
Объектом исследования является институт изменения трудового договора.
Моя работа состоит из введения, 3 глав, заключения, библиографии.
1 глава раскрывает вопрос понятия, виды и правовое регулирование изменения трудового договора; 2 глава освещает вопросы изменения трудового договора по инициативе работодателя и по инициативе работника; в 3 главе рассматриваются правовые проблемы, возникающие при изменении трудового договора.


Глава 1. Понятие, виды и правовое регулирование изменения трудового договора.
1.1. Понятие изменения трудового договора.
Для того чтобы дать понятие изменения трудового договора, я хочу остановиться на понятии самого трудового договора. В соответствии со статьей 56 ТК РФ Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Условия, определенные сторонами трудового договора при его заключении, являются обязательными как для работника, так и для работодателя. Изменение трудового договора в целом неизбежно влечет изменение его условий, причем не только существенных условий, выделенных в статье 57 ТК РФ, но и факультативных условий, определенных трудовым договором между работником и работодателем.
В трудовом договоре указываются:
• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями;
• сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор и основания, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот, либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй данной статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемом в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• об испытании;
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключения в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Таким образом, изменение трудового договора это - изменение трудового правоотношения. А это в свою очередь действует на стабильность трудовых правоотношений, в которой заинтересованы и работники, и работодатели.
Изменение трудового договора - это изменение его содержания, существенных условий, определяемых сторонами.
Трудовым законодательством установлен ряд гарантий для сторон трудового договора:
• во-первых, изменение трудового договора осуществляется:
- в письменной форме;
- по обоюдному согласию сторон трудового договора;
• во-вторых, изменение условий трудового договора не должно ухудшать положение сторон трудового договора по сравнению с ранее существовавшими условиями, а также условиями, установленными Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.
Изменение трудового договора может происходить по разным причинам. Такие причины, как правило, указаны в трудовом законодательстве.
Основные положения о возможности изменении трудового договора установлены в главе 12 Трудового кодекса Российской Федерации.
Причины изменения трудового договора будут зависеть от конкретно сложившихся обстоятельств, от личных качеств того или иного работника, от действий или бездействия.
Также причины изменения трудового договора могут зависеть и от обстоятельств, возникших помимо воли как работника, так и работодателя. В случаях, которые прописаны в главе 12 Трудового кодекса, работодатель поступает в соответствии с определенными процедурами, как то – письменное предупреждение, письменное оформление решения (согласия/несогласия) работника с такими решениями и т.п., несоблюдение которых повлечет за собой возможность впоследствии признать изменение трудового договора незаконными.
Под причинами изменения трудового договора следует понимать не только буквальное письменное изменение его условий, но также и приостановление некоторых его положений с последующим их восстановлением (продолжением), например, временный перевод сроком до одного месяца в случае производственной необходимости в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ.
В главе Трудового кодекса РФ, посвященной изменениям трудового договора, есть только несколько положений, напрямую относящихся именно к изменению трудового договора, остальные же случаи, раскрытые в данной главе, фактически дублируют положения, регламентирующие прекращения трудового договора. Так, например, перевод на постоянную работу в другую организацию предусматривает расторжение трудового договора с прежним работодателем и заключение нового трудового договора с новым работодателем. При смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности или реорганизации, при отстранении работника от работы также не предусматривает изменение трудового договора.
Статья 77 ТК РФ предусматривает ряд случаев, когда увольнение работника связано с переводом. Обычно эти основания не выделяют в качестве отдельного вида оснований расторжения трудового договора и основные сложности в связи с их применением напрямую связаны с правильным оформлением самого факта перевода.
В связи с переводом трудовой договор (ст. 77 ТК РФ) может быть расторгнут с работником по следующим основаниям:
• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);
• отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);
• отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).


1.2. Виды изменения трудового договора.
При заключении трудового договора в нем обычно четко оговариваются все права и обязанности работника по занимаемой им должности. Фиксированный круг трудовых обязанностей имеет большое значение во всем процессе организации труда. Трудовые функции и условия труда работника должны быть точно обозначены.
Однако никакая трудовая деятельность не может сохранять абсолютную стабильность своих основных условий на протяжении долгого времени. Изменение ситуации на рынке, смена собственника и организационно-правовой формы организации-работодателя, появление новых технологических процессов и многочисленные иные причины могут повлечь за собой необходимость изменения круга основных обязанностей работника, условий их выполнения и т.д. все они влекут за собой необходимость новации трудовых правоотношений.
Изменениям трудового договора, как я уже отмечала, посвящена глава 12 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с данной главой рассмотрим виды изменения трудового договора:
• перевод на другую работу;
• перемещение;
• временный перевод на другую работу;
• перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;
• изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;
• изменение трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации;
• отстранение от работы.

Итак, статья 72 ТК РФ « Перевод на другую работу. Перемещение.».
Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
ТК РФ в отличие от КЗоТ РФ закрепил легально в ст. 72 понятие перевода, выработанного наукой, и его отличие от перемещения, не требующего согласия работника.
Перевод на другую работу - это изменение существенных условий трудового договора. К таким условиям относятся: место работы, трудовая функция, размер оплаты труда, режим рабочего времени, льготы и др., как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные, предусмотренные законодательством. Если меняется лишь рабочее место, структурное подразделение той же организации в той же местности без изменения существенных условий трудового договора, это не рассматривается как перевод, а является перемещением и не требует согласия работника. Но если в трудовом договоре было оговорено конкретное рабочее место (цех, отдел и т. д.) или указан конкретный механизм (тип локомотива, автомашины, агрегата и т. д.), то их смена будет именно переводом. Если при заключении трудового договора такой оговорки не было, администрация вправе переместить работника без его согласия, если не меняются существенные условия его труда.
Перевод - это всегда другая работа по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Он изменяет содержание договора и поэтому требует письменного согласия работника.
Перевод работника на другую работу – сложная правовая категория, собирательное понятие, охватывающее множество признаков, отразить которые в одном определении представляется крайне затруднительным. Кроме того, смысл самого слова «перевод» многозначен. В русском языке слово «перевод» имеет 14 смысловых значений .
В советском и российском трудовом законодательстве долгое время отсутствовало легальное определение перевода. В науке трудового права между тем сформировалось доминирующее мнение, согласно которому переводом является перемещение, связанное с изменением существенных условий труда.
Если при направлении работника на другую постоянную работу в той же организации не изменяются существенные условия трудового договора и трудовая функция работника, то это будет являться перемещением.
В силу части 2 статьи 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. Возможность такого перемещения не нарушает общего принципа обязательности соблюдения трудового договора.
Вместе с тем в трудовом договоре, заключенным с работником, может быть указано точное место выполнения им своей работы. Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации» указал, что «если трудовым договором место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».
Кроме того, как показывает судебная практика, перемещение из одного структурного подразделения в другое, даже если конкретное и не было указано в трудовом договоре, трактуется как перевод, если при перемещении существенно ухудшается для работника транспортная доступность новой работы. В данном случае, по мнению Е.Б.Хохлова, формальным критерием для различения перевода и перемещения в данном случае может служить критерий транспортной доступности, установленный Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» и принимаемый во внимание при решении вопроса о подходящей и неподходящей работе при трудоустройстве лица, признанного безработным.
Аналогично вышеизложенному следует считать переводом поручение работнику работы на другом механизме, агрегате, станке и пр. в том случае, если при заключении трудового договора было точно указано, что работник выполняет свою работу на конкретном оборудовании.
Таким образом, отличие перевода от перемещения связано с изменением или отсутствием таковых в трудовой функции, рабочем месте или существенных условий труда.
Трудовая функция определяется наименованием должности. Наименование должно отражать характер выполняемой работы и соответствовать номенклатуре должностей.
Если изменение наименование должности обусловлено изменением функции, то перемещение с должности одного наименования на другую должно быть признано переводом. Нельзя признать перемещение переводом, если при изменении единой номенклатуры должностей прежняя должность была упразднена, но трудовая функция новой полностью ей соответствует.
ТК РФ предусматривает возможность отстранения работника от работы работодателем (ст. 76 ТК РФ). Работодатель обязан отстранить от работы работника в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, о которых я подробнее поговорю в последующих главах своей дипломной работы. Здесь же хочу отметить, что отстранение от работы имеет некоторое сходство с переводом работника на другую работу. И в том, и в другом случае работник лишается возможности выполнять свою трудовую функцию по решению работодателя. Отстранение от работы является временной мерой, так же как и временный перевод на другую работу. Однако между этими институтами есть и отличия.
Во-первых, работодатель при наличии оснований, установленных в ст. 76 ТК РФ, не только вправе, но и обязан отстранить работника от работы.
Во-вторых, хотя отстранение от работы является временной мерой, его в отличие от временного перевода невозможно определить каким-либо фиксированным сроком.
В-третьих, в отличие от перевода в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами). Таким исключением, в частности, является отстранение гражданского служащего, в отношении которого проводится служебная проверка, от замещаемой должности гражданской службы на время проведения служебной проверки с сохранением на этот период денежного содержания по замещаемой должности гражданской службы (ч. 7 ст. 59 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
Кроме того, в случае отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине. Ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Определенное сходство имеется также между институтами перевода и совмещения. При совмещении, так же как и при переводе, происходит изменение существенных условий труда (объема работ). Совмещение так же, как и постоянный перевод, требует согласие работника.
Особенно часто возникает путаница между совмещением должностей и временным переводом для замещения отсутствующего работника.
Однако между этими правовыми институтами есть и различия:
1. при переводе работник полностью освобождается от предыдущей работы, при совмещении этого не происходит;
2. совмещение не влечет автоматического изменения квалификации, профессии и специальности;
3. при совмещении выполнении разнородных функций производится на двух и более рабочих местах, что ведет к расширению арены труда;
4. совмещение в отличие от перевода может быть отменено без согласия работника.
Также хочется отметить различия перевода от командировки, командировка имеет внешнее сходство с переводом на работу в другую местность. Однако между этими правовыми понятиями есть ряд отличий. Командировка всегда ограничивается сроками, постоянные переводы сроками не ограничены; командировка может быть только в другую местность – перевод возможен и на том же предприятии; при командировке не делается никаких записей в трудовой книжке; перевод на другое предприятие влечет за собой прекращение прежних трудовых отношений – при командировке сохраняется правовая связь с предприятием.
Переводы, по общему правилу, допускаются только с согласия работника. При командировке такого согласия не требуется. Исключение установлено трудовым законодательством только в отношении женщин, имеющих детей (ст. 259 ТК РФ).
Своеобразной командировкой является служебная поездка работников, чье место работы находится в пути, например, проводников поездов. Это служебная поездка, на которую работник заранее, при заключении трудового договора согласился как на необходимое условие работы.
Нельзя также, например, признать переводом смену места работы геологов, так как их перемещение определяются характером работы. Они также оговорены заранее и являются необходимым условием трудового договора. Для геологов переводом будет являться направление в другую организацию внутри одного предприятия, направление в другую полевую партию экспедиции.
Отличия перевода от совместительства заключаются в следующем:
1. при совместительстве работник выполняет работу на основании двух трудовых договоров. При этом они абсолютно независимы и могут быть заключены и расторгнуты независимо друг от друга;
2. при совместительстве работник выполняет одну и ту же работу на двух рабочих местах, то есть не уходит со старого рабочего места;
3. совместительство обычно находит проявление в полном объеме при работе в иной организации;
4. запись сведений о работе по совместительству вносится в трудовую книжку только по желанию работника. При временном переводе она не делается, при постоянном – делается в обязательном порядке.
Совмести...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.