На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Кадровый потенциал фирмы ООО НПП «Путь Сер-вис»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 24.08.2012. Страниц: 82. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание:

Введение……………………………………………………………………………3
Глава 1. Теоретические основы развития кадрового потенциала компании…………………………………………………………………………………5
1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики…………………………………………………………………………………..5
1.2 Формирование и развитие кадрового потенциала предприятия………………………………………………………………………………..10
1.3 Основные направления совершенствования формирования и развития кадрового потенциала…………………………………………………………18
Глава 2.Анализ кадрового потенциала ООО НПП «Путь Сервис»………………………………………………………………………………25
2.1 Общая характеристика объекта исследования………………………….....25
2.2 Анализ организационной структуры ООО НПП «Путь Сервис»……….32
2.3 Анализ использования кадрового потенциала и материального стимулирования работников ООО НПП «Путь Сервис»…………………………………………35
Глава 3. Разработка направлений по оптимизации использования кадрового потенциала ООО НПП «Путь Сервис»……………………………………...59
3.1 Рекомендации и мероприятия по оптимизации использования кадрового потенциала ООО НПП «Путь Сервис»……………………………………………….59
3.2 Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий……………...67
Заключение……………………………………………………………………...72
Список использованной литературы………………………………………..77
Приложения……………………………………………………………………..80


ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики целью любого предприятия является получение максимальной прибыли при наименьших затратах. Поэтому перед руководителями предприятий стоят комплексные проблемы повышения эффективности работы организации.
Одним из элементов в рыночной экономике является рынок труда. Он представляет собой систему общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силой. Основная функция рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве.
Особое место в борьбе за достижение конкурентоспособности организации на рынке занимает система управления персоналом, реализующаяся в кадровых технологиях. Для получения прибыли и улучшения деятельности предприятия необходимо выявить насколько полно используются трудовые и финансовые ресурсы предприятия. Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы – человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Сотрудники любого предприятия являются ресурсом, за счет которого может быть достигнуто или сведено на нет его конкурентное преимущество на рынке, потому что именно люди являются носителями технологий, которые реализуют стратегические цели организации и во многом эффективность данного процесса.
Одним из основных факторов социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия является обеспеченность его квалифицированной рабочей силой, а так же степень ее мотивации. Выработке стратегии развития предприятия логически предшествует анализ трудового потенциала рабочих.
Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» . Таким образом, термины «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.
Для достижения максимального использования трудовых ресурсов предприятия необходимо построение эффективной системы управления персоналом, которое возможно при условии реализации рациональной кадровой политики и стратегии.
Актуальность темы. Эффективная работа предприятия, в условиях рыночных отношений, невозможна без создания механизма управления развитием его кадрового потенциала, а так же научной проработки методов кадрового обеспечения. Из-за низкого уровня профессиональной подготовки кадров на предприятиях особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов предприятия. Проблема управления кадровым потенциалом на предприятиях носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, социологических, психологических и других факторов. Комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам управления кадровым потенциалом предприятий, концепциям, практике и перспективам его развития, создания источников финансирования кадрового обеспечения, системе поиска и отбора кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом на предприятиях.
Целью данной дипломной работы является разработка программы по развитию кадрового потенциала предприятия на примере ООО НПП «Путь Сервис».
В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:
1. Определить основные понятия, характеристики и сущность кадрового потенциала.
2. Рассмотреть основные факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала.
3. Изучить основные направления деятельности ООО НПП «Путь Сервис» и его организационную структуру управления, проанализировать основные технико-экономические показатели предприятия.
4. Выявить тенденции количественных и качественных изменений кадрового потенциала предприятия.
5. Проанализировать состояние кадрового потенциала предприятия на настоящий момент.
6. Разработать мероприятия по развитию кадрового потенциала исследуемого предприятия.
Объектом исследования является кадровый потенциал ООО НПП «Путь Сервис».
Предмет исследования – процесс формирования и развитие кадрового потенциала на предприятии.



1.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Глава 1. Теоретические основы развития
кадрового потенциала компании

1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Другими словами, кадровый потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития.
Категория «кадровый потенциал» предполагает кадров как активных элементов организации.
Кадры – это квалификационные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы .
Кадровый потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.
Рассматривая понятие «потенциал человека», следует отметить, что под личностным потенциалом понимается, прежде всего, система характеристик, связанных с движущими силами духовного развития с мотивацией и самооценкой.
Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть поставленных целей. Сложность и многомерность способностей человека позволяют рассматривать его потенциал как систему всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных. Чаще всего социальная полезность способностей определяется статусом, целями, функциями и задачами предприятия, где работает человек, а также, рядом других особенностей, характеризующих соответствующую профессиональную деятельность. Таким образом, для организации ценными являются только те способности человека, которые обеспечивают эффективное исполнение возложенных на него должностных обязанностей.
Кадровый потенциал предприятия и повышение эффективности его использования является достаточно сложным процессом, и он включает в себя ряд процессов, успешное и последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного коллектива. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.
Для характеристики кадрового потенциала необходимо оценивать количественные и качественные показатели.
С количественной стороны для характеристики кадрового потенциала предприятия используются такие показатели, как :
- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
- количество рабочего времени, возможного к обработке при нормальном уровне интенсивности труда.
Качественная характеристика кадрового потенциала направлена на оценку :
- физического и психологического потенциала работников предприятия (способность работника к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливость);
- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня;
- ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия.
В качестве обобщающего показателя для количественной оценки кадрового потенциала через рабочее время используется количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива. Кадровый потенциал предприятия величина не постоянная. Напротив его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только в объективных факторах, но и управленческих решений. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Чем выше кадровый потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться работниками.
Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом – максимальное наращивание кадрового потенциала.
Здесь есть и ограничения, в частности появления рабочей силы, чей кадровый потенциал будет слишком завышен для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться «излишним». Такая ситуация не желательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, вследствие чего, последует увольнение по собственному желанию.
Несоответствие кадрового потенциала потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Если трудовой потенциал персонала будет низким, то это сможет стать препятствием для внедрения новшеств в производство.
Все это обуславливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, упреждение возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия. Социальная система организации делится на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом – производственный персонал.
Предметом планирования трудовых ресурсов на предприятии могут являться следующие показатели:
• Численность и структура кадров;
• Производительность труда;
• Оплата труда работников;
• Потребность в персонале и его подготовка;
• Сокращение применения ручного труда;
• Кадровый резерв на выдвижение;
• Нормы времени, выработки и т.д.
К кадровому составу организации относится часть персонала, обеспечивающая решение основных задач предприятия и обладающая для этого специальной профессиональной квалификацией. Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.
Под специальностью подразумевается вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков.
Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, и отражается в квалификационных разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.
Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятия – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей сотрудников с указанием категории работ и должностного оклада.
По длительности найма на работу наемные работники подразделяются на следующие подгруппы:
• Постоянные работники;
• Временные работники;
• Сезонные работники;
• Работники, нанятые на случайные работы .

1.2. Формирование и развитие кадрового потенциала предприятия

Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл использования кадров, или кадровый цикл. Процесс формирования персонала организации состоит из:
• набор, отбор и наем персонала;
• адаптация персонала;
• высвобождение персонала организации.
Набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, объем которого в значительной степени определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней, создание собственной базы данных кандидатов.
Отбор персонала – это оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. Отбор персонала позволяет выбрать лучшего кандидата для выполнения той или иной работы. Ошибки при отборе кандидатов приводят к увольнению и замены бывшего работника новым. Поэтому перед службой управления персоналом стоит важная задача – не совершить ошибки при найме персонала.
Наем персонала – это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию.
Адаптация персонала – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развития у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд получает в ней заслуженную оценку, разработка Положения о персонале Предприятия. Наем персонала является дорогостоящей и длительной по времени процедурой. К началу работы организация на приобретение нового работника затрачивает значительное количество финансовых и временных ресурсов, которые могут быть потеряны, если работник не сможет к ней адаптироваться и уволиться. Кроме того, необходимость в управлении процессом адаптации неоспорима в силу того, что статистические данные многих организаций говорят об особо высоком проценте увольнений, приходящихся на первый месяц работы новых работников. Также большинство несчастных случаев приходится на первое время работы новых сотрудников в организации. Таким образом, суть адаптации персонала состоит во взаимном приспособлении человека и окружающей среды.
На выходе организации как кадровой системы находятся процессы текучести и освобождения кадров. Обратная связь в кадровом цикле состоит в формировании нового кадрового резерва или коррекции существующего.
Освобождение кадров, или высвобождение персонала – это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норма и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. Высвобождение персонала может быть по двум причинам:
• увольнение по инициативе работника, что является наиболее болезненным для организации;
• увольнение по инициативе организации (в результате сокращения штата).
Высвобождение персонала является заключительным этапом формирования персонала.
Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Одним из наиболее важных моментов является карьера персонала предприятия.
Карьера – это успешное продвижение в области общественной, служебной и прочей деятельности. Существуют два вида карьеры :
• профессиональная карьера – характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.
• внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.
Для кадрового потенциала предприятия большое значение имеет профессиональное образование персонала. Руководство предприятия должно постоянно думать о профессиональном развитии своего персонала, т.к. несоответствие квалификации персонала предприятия ее потребностям отрицательно сказывается на результатах деятельности Предприятия в целом.
Организации затрачивают на профессиональное обучение своих сотрудников значительные средства, но эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих работников, от которых ожидается отдача в виде повышения производительности труда. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее. Профессиональное образование способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Возможность профессионального обучения в собственной организации высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие решения о поступлении на работу .
Эффективное управление персоналом предприятия невозможно без достоверной информации о нем. Службы управления персоналом собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ. Чаще всего на предприятии анализируются следующие показатели:
u Возрастная структура;
u Образовательная структура;
u Стаж работы в организации;
u Процентное отношение мужчин и женщин;
u Текучесть кадров;
u Производительность труда;
u Издержки на рабочую силу.
Все соотношения нужно рассматривать как в исторической динамике, так и в сравнении с показателями организаций конкурентов.
Возрастная структура – это показатель, который организации отслеживают в динамике по категориям сотрудников, подразделений и специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения и т.п.
Образовательная структура - состав рабочей силы предприятия по уровню образования, который анализируется в процентном соотношении, или в долях. Целесообразно не только выявлять какую часть от общей численности сотрудников составляют лица с высшим или средним образованием, но и выделять долю работников, имеющих профильное для организации специальное образование.
Стаж работы на предприятии считается важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников своей организации.
Процентное соотношение мужчин и женщин – это показатель, практическая польза которого очевидна в основном в тех случаях, когда женщины пользуются теми или иными льготами (дополнительная компенсация, укороченный рабочий день и т.п.).
Текучесть кадров – является важным показателем динамики рабочей силы организации, движение кадров предприятия обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Текучесть может быть :
• Внутриорганизационная текучесть – связанная с трудовыми перемещениями внутри предприятия;
• Внешняя текучесть – между организациями, отраслями и сферами экономики.
Для руководства предприятия важен не столько сам показатель текучести кадров, сколько причины увольнения сотрудников, поэтому в обязанности службы управления персоналом входит проведение анализа причины текучести и выявление наиболее серьезных из них.
Производительность труда - характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ. Различают производительность живого и производительность общественного труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в каждом отдельном производстве, а производительность общественного труда – затратами живого и овеществленного труда. На предприятиях производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.
Издержки на рабочую силу. Показатели производительности труда позволяют составить представление о вкладе, вносимом сотрудниками организации в достижение стоящих перед ней целей. Не менее важно детально знать, и контролировать, другую сторону вопроса, и в какую сумму обходятся организации ее сотрудники. Как это не парадоксально, определить общую величину издержек достаточно сложно, поскольку они складываются из множества статей расходов, на первый взгляд не всегда связанных с наймом рабочей силы.
При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно :
1) Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации.
2) Принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека; принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности; принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта; принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы.
3) Принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе; принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали; принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе.
4) Принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника; принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей); принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому.
5) Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников; принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей; принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.
Особенности реализации кадровых процессов приведены ниже в таблице 1.1.


Таблица 1.1 - Особенности реализации кадровых процессов

Кадровый процесс Тип кадровой политики
Открытая Закрытая
Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация персонала Возможность быстрого включения в конкурентные отн...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.