На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Корпоративная культура на примере Аэрофлота

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 24.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 79. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ 2
1. ТЕОРИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННОЙ ПАРАДИГМЕ УПРАВЛЕНИЯ 6
1.1 Понятие, структура и содержание корпоративной культуры 6
1.2 Характеристика основных типов корпоративных культур 19
1.3 Принципы управления корпоративной культурой в организации 28
2. ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИЙСКОЙ КОМПАНИИ НА ПРИМЕРЕ ОАО «АЭРОФЛОТ - РОССИЙСКИЕ АВИАЛИНИИ» 34
2.1 Общая характеристика организации 34
2.2 Анализ кадровой политики организации 43
2.3 Диагностика корпоративной культуры ОАО «Аэрофлот» 49
3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОАО «АЭРОФЛОТ – РОССИЙСКИЕ АВИАЛИНИИ» 56
3.1 Совершенствование системы управления персоналом – как составляющей корпоративной культуры 56
3.2 Предложения по формированию Принципов корпоративного поведения 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 73
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 76
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 79


ВВЕДЕНИЕ
Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.
Менеджмент и культура организации взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.
Термин «корпоративная культура» впервые применил немецкий фельдмаршал Гельмут фон Мольтке еще в XIX веке. Прославленный военный теоретик так называл взаимоотношения, сложившиеся в офицерской среде. Сегодня существует несколько, иногда полностью отрицающих друг друга, научных интерпретаций корпоративной культуры (английский эквивалент — корпоративная идентичность). Еще больше разногласий по поводу ее практического воплощения.
На Западе феномен корпоративной культуры стали активно изучать в начале 80-х, в России — совсем недавно. Однако в недекларированном виде она существовала задолго до этого. У нас в стране все элементы современного понятия корпоративной культуры были заложены еще в советское время (система премий, тринадцатых зарплат, ведомственные больницы, дома отдыха и клубы, путевки в санатории, вечера трудовых коллективов, субботники и многое другое).
Исследование отечественной литературы по этой проблематике показало, что в России этот вопрос крайне мало изучен. Одним из доказательств этому может служить скудный перечень литературы российских авторов, в которой уделялось бы достаточное внимание этой проблеме.
В основном организационная культура рассматривается в книгах и учебниках как часть системы управления персоналом (Управление персоналом под ред. А. Я. Кибанова; С. В. Шекшня Управление персоналом в современной организации и др. работы). Работ же специализированных, рассматривающих организационную культуру как самостоятельную часть организации, как систему, в полной мере охватывающих все проблематику создания, функционирования и управления корпоративной культурой в России очень мало. К таким полноценным работам можно отнести лишь «Корпоративную культуру» В.А. Спивак и отдельные статьи, посвященные этой проблеме в журналах «Менеджмент в России и за рубежом», журнал БОСС и «Управление персоналом». Достаточно полно и подробно организационную культуру осветили Радугин А.А. и Радугин К.А. в книге “Введение в менеджмент: социология организаций и управления”. Есть соответствующие разделы в учебниках Смирнова Э.А. “Основы теории организации” и Виханского О.С. “Менеджмент”.
Во всех публикациях присутствуют постоянные ссылки на использование западных источников по топологии организационной культуры, способов формирования, поддержания, изменения и пр. Однако западные подходы в области корпоративной культуры требуют серьезной адаптации при переносе на российскую почву, учитывая при этом культурные традиции России.
На наш взгляд неразработанность проблематики корпоративной культуры в российских изданиях можно объяснить несколькими обстоятельствами. На первом месте здесь стоит тот факт, что наша экономика на протяжении нескольких лет функционировала в кризисных условиях. Предпринимателям приходилось заниматься проблемами выживания своих фирм, а не их развитием. Многие из них и не подозревают, что организационная культура может стать важнейшим инструментом антикризисного управления. Умелое управление организационной культурой на определенном этапе существования организации может дать большой антикризисный эффект. Кроме того, во всем мире, и в России, как одной из его частей, в последнем десятилетии изменилась сама парадигма управления. Огромное влияние стало уделяться человеческому фактору. На лицо стало заметным не эффективность традиционных методов мотивации. На мой взгляд решению именно этих и многих других проблем призвана служить организационная культура.
Исходя из актуальности темы и недостаточного внимания со стороны российских теоретиков и практиков управления персоналом, в настоящей работе ставится целью изучение корпоративной культуры и ее особенностей в современных российских компаниях.
Для достижения этой цели в ходе работы должны быть решены следующие конкретные задачи:
§ Дать обобщенное определение термину «корпоративная (организационная) культура» на основе уже существующих концепций и теорий, объясняющих содержание этого явления
§ Определить место и роль корпоративной культуры в современной организации
§ Охарактеризовать основные виды организационных культур, предложить различные основания для их классификации
§ Рассмотреть основные элементы и составляющие корпоративной культуры
§ Проанализировать корпоративную культуру в ОАО «Аэрофлот»
§ Предложить мероприятия по совершенствовании корпоративной культуры в ОАО «Аэрофлот»
Объект исследования: корпоративная культура организации
Предмет исследования: особенности корпоративной культуры современных российских организаций
Практическая значимость работы состоит в том, что рекомендации по совершенствованию отдельных элементов корпоративной культуры ОАО «Аэрофлот» могут быть использованы на практике в этой организации.
Работа включает в себя три главы: в первой главе представлены основные теоретические положения о корпоративной культуре, рассмотрена ее структура, типы и значимость для эффективного управления организацией.
Вторая глава представляет собой практическую часть работы, в которой на основании изложенной в первой главе концепции корпоративной культуры, анализируется существующая корпоративная культура в ОАО «Аэрофлот»
В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию отдельных элементов культуры в рассматриваемой организации.


1. Теория корпоративной культуры в современной парадигме управления

1.1 Понятие, структура и содержание корпоративной культуры

Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона (последние во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура»). И в прошлые периоды экономического развития культура организаций также являлась неотъемлемым компонентом хозяйственной практики, однако она никогда не была в центре внимания менеджмента. Само введение термина «орга-низационная культура» и его детальная проработка датируются концом 70-х годов. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней.
Принято считать, что отправной точкой послужило столкновение Запада с так называемым японским вызовом – успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества . Стало ясно, что традиционные управленческие теории, основанные на использовании «жестких» инструментов (оргструктуры, планы, бюджеты и пр.) и базирующиеся на них методы регулирования трудового поведения и мотивации, во многом перестали себя оправдывать. Однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывают разные (иногда противоположные) поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями..................



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проанализировав кадровую политику в компании АОА «Аэрофлот», можно сделать следующие выводы: в компании очень серьезно относятся к системе управления персоналом. Для регулирования всех процессов, связанных с персоналом разработаны нормативные документы, которые регламентируют основные процедуры : подбор и отбор персонала, развитие персонала и аттестацию. Процедура формирования резерва на вышестоящие должности позволяет оценить имеющиеся кадровые резервы, помочь в их профессиональном росте и тем самым сформировать эффективно действующую команду профессионалов, при этом сами работники получают моральное удовлетворение от реализации своих возможностей и карьерных устремлений.
Как отрицательный момент в кадровой работе следует отметить отсутствие Программы адаптации новых сотрудников. Новичкам требуются ориентационные программы, помогающие разобраться в структуре, традициях компании, специализированные управленческие тренинги. Весьма эффективны в таких ситуациях могут стать тренинги на командообразование — они помогают более быстрому взаимному приспособлению нового работника и имеющегося коллектива. Одновременно решаются и проблемы большего сплочения коллектива подразделения и повышения эффективности его работы.
Для того, чтобы понять насколько развита корпоративность в ОАО «Аэрофлот» проведено анкетирование сотрудников в трех структурных подразделениях московского офиса : департаменте общественных связей, летном комплексе и департаменте управления качеством проведено анкетирование сотрудников, в ходе которого сотрудникам были заданы 4 вопроса. Всего в исследовании приняли участие 280 человек. для проведение анкетирования, были розданы анкеты всем сотрудникам подразделений, те, кто захотел принять участие в анкетировании, в течении недели заполнив анкеты бросали их в специально установленные ящики.
По полученным ответам :
• 70% работников компании нравится (34%) или скорее нравится ( 36%) работать в компании; тех. кому категорически не нравится работать в ОАО только 6%, но есть еще 24%, которые чем-то недовольны и им скорее не нравится работать в «Аэрофлоте», но при этом они не выбрали категоричную форму отрицания. Эта категория персонала, скорее пока колеблется;
• ответы персонала о наличии команды распределились примерно поровну: на тех, кто считает свое окружение командой (22%) или скорее считает командой (31%) и на тех, кто отрицает командность в коллективе. Тех, кто категорически отрицает наличие командного духа - 17%, тех, кто колеблется в своем выборе и не в полной мере признает команду - 30%. Такой разброс ответов свидетельствует о разобщенности коллектива и необходимости повышения корпоративности;
• наименее используемых в работе факторов лидерство принадлежит наличию командного духа (67%), также большое число ответов пришлось на позицию «готовность взять на себя ответственность» (63%) и на использование личной инициативы (56%), остальные факторы на фоне резко выделяющихся выглядят незначительно .
• ответы персонала на вопросы об ожиданиях в будущем дали следующие результаты: наибольшие ожидания вызывает работа в команде ( 86%) ответов; следующим по важности стал критерий : «хорошая социальная поддержка» - 77%, наименьшее число ответов пришлось на «хорошие отношения с коллегами» - 49%, что само по себе хороший фактор, так как он не вызывает желания сильных изменений; а гарантий по сохранению рабочего места ждут 58%, то есть именно они боятся потерять работу, значит она их устраивает.
Анализ корпоративности показал, что в ОАО «Аэрофлот» наряду с хорош развитыми элементами корпоративной культуры , такими , как эффективные коммуникации, фирменный стиль, наличие разработанных и внедренных элементов системы управления персоналом, имеется и проблема – персонал не уверен в том. что является командой. Опрос показал. что существуют факторы корпоративного развития, которые требуют немедленного внедрения.
Для совершенствования корпоративности в ОАО «Аэрофлот» в работе предложены : разработка Программы адаптации новых сотрудников и разработку Принципов корпоративной культуры организации.
Основным принципом формирования корпоративной культуры должно быть соответствие ее всем элементам системы управления . К примеру, на многих российских промышленных предприятиях ориентация сотрудников на отношения и привычка работать всю жизнь на одном предприятии позволила компании выжить в трудные годы и сохранить большую часть специалистов. Однако то, что сыграло положительную роль в прошлом, не соответствует текущей ситуации и тормозит развитие компании сегодня. Значит, это нужно менять.
На практике это принцип означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегии, структуре и в других элементах системы управления, менеджеры должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры, и, при необходимости, предпринимать шаги по ее изменению. При этом нужно учитывать, что культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления. Поэтому действия по ее изменению должны опережать все остальные преобразования, понимая, что результаты будут видны не сразу.
В заключение, хочется отметить, что недостаток теоретических работ и практического опыта по управлению корпоративной культурой предполагает дальнейшее рассмотрение этой проблематики в научных работах.

Список использованных источников

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999.
2. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом, 2002, №2
3. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 2003
4. Бялецкий Н. П. Управление персоналом / Учеб. пособие для вузов Экоперспектива 2000
5. Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10, январь.
6. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 1998.
7. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: Социологический аспект, М., 2000
8. Крайников А. «Особенности корпоративной культуры предприятия» Кадровый вестник № 12, 2000
9. Куинн Р., Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.
10. Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество.// Управление персоналом, 1998, № 11 с.43
11. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений» // "Управление персоналом" № 1, 2002 .
12. Морозов Ф. А. Своя культура ближе к делу // БОСС, 2001, №5
13. Организационное поведение под ред. Э.М. Короткова Тюмень, ИВЦ, 2002

14. Основы управления персоналом / п.р. Генкин Б.М. М, 1996.
15. Павенкова М. Мифология и мифотворчество в организации: истоки возникновения // Персонал Микс, 2001, №5
16. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос. 2002.
17. Перспективные инвестиции в развитие персонала. Автотранспортное обозрение www.ato.ru
18. Положение о корпоративной информационной политике в ОАО «Аэрофлот», утв. правлением ОАО 04.02.2004г
19. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, ООО март, 2003
20. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим // Управление персоналом, 2000,. № 11
21. Саломеева А. Н. Институт культуры // БОСС, 2001, № 3
22. Смирнов Э.А. "Основы теории организации" М. 1998
23. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.
24. Спивак В.А. Современные бизнес-коммуникации. СПб.: Питер, 2001, 448 с.
25. Травин В.В, Дятлов В.В Основы кадрового менеджмента. М, Новое знание, 2002.
26. Управление организацией: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 2001.
27. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.
28. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 1998.
29. Фей Карл Ф., Организационная культура и эффективность: пример изучения иностранных компаний в России // Персонал Микс, 2001, №2
30. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации, М., ФиС, 2004г
31. Шпехт Г., Эвальд А. Организационные аспекты стратегического технологического менеджмента//Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №2. - С.111-118.
32. Шпотов Б.М. Деловая этика и менеджмент: проблемы взаимодействия.//Проблемы теории и практики управления. 2001. № 6.
33. Юртайкин Е. «Корпоративная культура российских промышленных предприятий: прошлое никогда не умирает» // «Журнал Top-Manager» май 2002
34. www. Aeroflot.ru ?



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.