На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Анализ кризисных тенденций в кадровом менеджменте и их разрешение в КБ АГРОПРОМБАНК

Информация:

Тип работы: Курсовая. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2012. Страниц: 29. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ЭЛЕМЕНТ АНТИКРИЗИСНЫХ ПРОГРАММ 5
1.1 Проблема управления персоналом в условиях кризисной ситуации 5
1.2 Особенности проведения антикризисных мероприятий в области управления персоналом 8
2. ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА НА ПРЕДПРИЯТИИ 14
3. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ НА ПРИМЕРЕ КБ «АГРОПРОМБАНК» 18
3.1 Общая характеристика конфликтов в «Агропромбанке» 18
3.2 Методы разрешения конфликтов 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 29


Введение

В еще недавнем прошлом, в условиях советской экономики, проблемы антикризисного управления не только не были актуальными, но даже не упоминались. В стране господствовала официальная установка относительно пропорционального и планомерного, соответственно и бескризисного развития экономики, отсюда не было и нужды в антикризисном управлении. Правда, часть предприятий и в советский период была убыточной, в промышленности примерно 20%, в сельском хозяйстве около 30%. Но только наличие убыточных предприятий объяснялось тем, что государство сознательно устанавливает более низкие цены на продукцию части предприятий, в связи с чем возникает такой феномен в экономике, как планово-убыточные предприятия.
В условиях проведения радикальных рыночных реформ в России проблемы антикризисного управления приобрели особую актуальность.
Во-первых, в условиях рыночно капиталистического хозяйства антикризисное управление играет особо важную роль в оздоровлении экономики. Во-вторых, по мере продвижения по пути "реформ" в России с катастрофической скоростью нарастало число убыточных предприятий. Начиная с 1995 г., удельный вес убыточных предприятий в нашей стране превысил 50% и продолжает расти. Удельный вес неплатежеспособных предприятий (банкротов по существу) значительно больше, так как многие прибыльные предприятия имеют недостаточно доходов для покрытия своих денежных обязательств.
Успех стратегии антикризисного управления в первую очередь зависит от того, как сможет менеджмент фирмы своевременно обнаружить возникновение исходного события, с которого начинается движение к кризисному переломному состоянию фирмы.
Возникновение конфликтной ситуации на предприятии – признак кризиса в управлении.
В связи с ростом интенсивности работы в банковской сфере, а также с внедрением новых банковских технологий и возрастанием уровня сложности работ решение производственных задач все сильнее увязывается с человеческим фактором, с отношением персонала к работе. В данной ситуации для достижения целей организации руководитель все больше должен ориентироваться на внутренние побудительные факторы - потребности и ценностные ориентации работника.
В основных разделах банковского менеджмента – экономическом, организационном, социальном, психологическом, правовом – управление конфликтом в банковской организации становится все более и более значимой темой.
В данной курсовой работе постараемся очертить некоторые принципы практического подхода к решению задачи управления конфликтными явлениями в банковском коллективе на примере КБ «Агропромбанк».
Тема управление конфликтом на предприятии является актуальной в связи с возрастающей ролью кадровых ресурсов, повышение эффективности деятельности предприятия и необходимости разрешения неизбежно возникающих конфликтов в процессе управления персоналом.
Объектом исследования является коммерческий банк «Агропромбанк».
Предметом исследования является отношения в трудовом коллективе.
Цель данной работы – анализ системы управления персоналом в КБ «Агропромбанк». Для достижения цели данной работы поставлены следующие задачи:
- проанализировать особенности управления персоналом предприятия как элемент антикризисных программ,
- дать характеристику трудовым конфликтам на предприятии в условиях кризиса,
- проанализировать управление конфликтами на примере КБ «Агропромбанк».


1. Управление персоналом предприятия как элемент антикризисных программ
1.1 Проблема управления персоналом в условиях кризисной ситуации
Повышение уровня конкурентоспособности организации, в том числе и в условиях кризиса в решающей степени определяется качеством имеющегося персонала: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду. Разумеется, качества отдельных руководителей играют немаловажную роль для эффективной деятельности предприятия, однако его стабильность и степень «выживаемости» зависят, прежде всего, от качеств «среднего» персонала, которые в свою очередь, определяются существующей системой управления трудом.
В условиях рыночной экономики конкурентоспособность организации определяется тем, насколько мобильно она реагирует на любое изменение внешней по отношению к ней среды, насколько чутко улавливает изменения потребностей рынка, насколько она готова к постоянным изменениям.
В этих условиях требуется принципиально новый тип работника: высококвалифицированный, инициативный, склонный к инновациям, готовый самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, привязывающий свои личные цели к целям организации, в которой работает, ориентированный на долгосрочное сотрудничество.
Как правило, одной из базисных причин кризисного состояния отечественных предприятий, наряду с микро- и макроэкономическими причинами является несоответствие принципов и методов управления персоналом современным условиям рыночной экономики.
У руководителей предприятия слишком сильны стереотипы административной системы управления, для которой персонал является ресурсом вспомогательным, а каждый работник рассматривался лишь как легко заменимый «винтик» механизма.
Правильное использование сотрудников организации, в соответствии с их способностями, является одной из главных причин ее успешной работы.
И, наоборот, незнание способностей людей, а, следовательно, и их потенциальных рабочих возможностей, расстановка людей в нарушение личностных интересов, в несоответствии со способностями является одной из возможных причин кризиса организации. Как показывает практика, отечественное предприятие, находящееся в системном кризисе, чаще всего сталкивается не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с такими «кризисогенными» проблемами в сфере управления персоналом, как:
- чрезмерная жесткость и иерархичность организационных структур;
- монополизация информации, полномочий и ответственности в рамках руководства предприятия;
- отсутствие четкого, рационального распределения функций между подразделениями, дублирование работ;
- отсутствие общих для всего персонала традиций и норм поведения;
- низкая трудовая дисциплина;
- избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия;
- низкая производительность и т.п.
Все вышеуказанные явления обусловлены в первую очередь недостатками существующей на предприятии системы управления трудом. Таким образом, совершенствование системы управления персоналом является одним из направлений антикризисной стратегии предприятия, что должно быть отражено в антикризисной программе.
Эта программа должна предусматривать переориентацию на принципиально новые цели и методы работы с персоналом.
К ним относятся:
- ориентация на наиболее полное использование имеющегося на предприятии кадрового потенциала;
- уменьшение иерархических уровней управления, упрощение организационных структур за счет децентрализации полномочий и ответственности в масштабах предприятия;
- разработка объективных критериев оценки результативности деятельности работников;
- совершенствование стимулирования работников, переход к предельно гибким системам оплаты труда, ориентирующим работника на эффективный труд не только на его рабочем месте, но и на достижение конечных целей деятельности предприятия в целом;
- создание эффективной системы совершенствования кадрового потенциала предприятия на основе программ развития персонала;
- выработка корпоративной культуры предприятия, обеспечивающей высокие социально-экономические показатели.
Нужно отметить, что согласно концепции организационной культуры, принятой в современном менеджменте, организация рассматривается как живой организм, способный за счет собственных ресурсов к постоянному обновлению..................


Заключение

Кризисные явления на предприятии отражаются на морально-психологическом климате, как в подразделениях, так и в целом в организации. При этом отмечаются депрессивные состояния у рядовых работников и руководителей разных уровней, повышается степень конфликтности в трудовых коллективах.
Банкротство и кризис требуют специальных методов финансового управления. Рыночная экономика выработала обширную систему финансовых методов диагностики банкротства и выработала методику принятия управленческих решений в условиях угрозы банкротства. Эта методика предназначена не только для предприятий, где кризис очевиден, и необходимо принимать неотложные меры по стабилизации, а для всех предприятий, работающих в рыночных условиях, поскольку ее особенности таковы, что позволяют выявить на ранней стадии и устранить негативные факторы развития предприятия, наметить пути их устранения.
Конфликт является неотъемлемой частью деятельности кредитной организации, и поэтому необходимо уметь управлять данным явлением. Правильное диагностирование и прогнозирование позволяет извлечь тот позитив, который заключен в самой природе конфликта. Особенно важно уметь управлять конфликтом при командном стиле организации деятельности. Команда – явление более креативное, но и более конфликтное. Следовательно, при работе в команде необходимо понимать возможные альтернативные издержки, т.е. конфликты. Необходимо отметить, что работа командой не всегда целесообразна, и подходит для организации творческих проектов, в которых жесткое администрирование не всегда необходимо.
Потенциальные причины конфликта в организациях - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.
К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.
При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.
Структурные методы решения конфликта связаны с эффективной интеграцией структуры управления организацией.
Существует несколько межличностных стилей разрешения конфликта: уклонение, сглаживание, компромисс, принуждение и решение проблем. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для всех сторон. Наиболее эффективные организации чаще применяют стиль решения проблем в разрешении конфликта.
Опыт показывает, что в тех подразделениях, в которых создаются условия для обмена опытом, активизации интеллектуальных и творческих ресурсов руководителей для решения общих и конкретных задач, в том числе и проблем стимулирования, мотивации работников к эффективному труду, наряду с материальными эффективно используются социально-психологические стимулы:
- создание в коллективе положительной психологической атмосферы, способствующей сплочению сотрудников и нацеленности на решение поставленных производственных задач;
- формирование у работников клиентоориентированной направленности в работе, выделение приоритетов качественного обслуживания клиентов;
- закрепление в коллективах творческого отношения к труду, поощрение разумной инициативы и творческой активности, направленной на решение стоящих перед коллективом задач.
Список литературы:

1. Антикризисное управление: от банкротства – к финансовому оздоровлению. /Под ред. Г.П. Иванова. – М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1995. – с.130
2. Бланк И. А. Основы финансового менеджмента. Т.2. – К.: Ника-Центр, 1999. – 512с. – (Серия «Библиотека финансового менеджера»; Вып. 3.
3. Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. - М., 2000.
4. Волгина М. Методы адаптации персонала. //Управление персоналом, 2001.-№12.
5. Все о бизнес-тренингах и бизнес-семинарах» – HTTP://subscribe.ru//catalog/economics.school.euro
6. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: В поисках совершенства управления. – М.: МНИИПУ, 2002.
7. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. – М.: Высш. шк., 1999. – 208 с.
8. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. - Л., Лениздат, 2000. – 387с.
9. Грушенко В.И., Фомченкова Л.В. Кризисное состояние предприятия: поиск причин и способов его преодоления //Менеджмент в России и за рубежом, 2003. -№1(4).
10. Грязнова А.Г. Антикризисный менеджмент. – М., 1999.
11. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 2002. — 368 c.
12. Дорошева М. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом, 2001. -№2.
13. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов. /Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ПРИОР, 1998. — 511 с.
14. Ермаков В.В. Менеджмент организации в условиях кризиса. - М.,2000.
15. Загоруйко И., Федоров В. Системы заработной платы: попытка обобщения. //Человек и труд, 2002. -№3.
16. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М., 2002.
17. Зигерт В. Руководитель без конфликтов. – М., 2001.
18. Козырев Г.И. Конфликтология. Социальные конфликты в общественной жизни. //Социально-гуманитарные знания, 2003, №1, с.103-121.
19. Крутик А. Б., Муравьев А. И. Антикризисный менеджмент. - СПб., 2001.
20. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. – М., 2002.
21. Ларионов И. К. Антикризисное управление. – М., 2001.
22. Литвинцева Ж.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. - М., 2002.
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 1998. — 390 с.
24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Учебник. – М.: Дело, 1997.
25. Ряховская А.Н. Антикризисное управление предприятиями. - М.,2000.
26. Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях. //Вопросы теории и практики управления, 2002.-№3.
27. Теория и практика антикризисного управления: Учебник для вузов. /Г.З. Базаров, С.Г. Беляев, Л.П. Белых и др.; Под ред. С.Г. Беляева и В.И. Кошкина. – М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1999. – 469 с., с. 95-97
28. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. /Под ред. Марра Р., Шмидта Г.М. - М., 2001.
29. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. //Управление персоналом, 2000. -№4-9.
30. Янг С. Системное управление организацией - М. Знание, 2003.
31. Яновский А., Яновская М. Этика предпринимательства. //Хозяйство и право, № 4, 2001.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.