На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Планирование потребности предприятия ООО «Комплект» в персонале

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 29.08.2012. Страниц: 44. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Тема: Планирование потребности предприятия в персонале

Содержание


Введение 3
1. Методические основы планирования потребности предприятия в персонале 5
1.1. Цели, задачи, функции и место планирования потребности в персонале в системе внутрифирменного планирования предприятия 5
1.2. Факторы, влияющие на потребность в персонале, задачи и основы ее выявления, планируемые показатели 9
1.3. Оценка количественной потребности в персонале 11
1.4. Планирование качественной потребности в персонале 15
2. Анализ практики планирования потребности в персонале на ООО «Комплект» 19
2.1. Характеристика ООО «Комплект», анализ и оценка основных экономических показателей его деятельности 19
2.2. Анализ системы внутрифирменного планирования и планирования персонала, показателей потребности в персонале 23
2.3. Анализ методов планирования количественной потребности в персонале на ООО «Комплект» 26
2.4. Анализ методов планирования качественной потребности (качественного состава) в персонале на ООО «Комплект» 29
2.5. Выводы проведенного анализа: оценка эффективности действующей на предприятии практики планирования потребности в персонале 33
3. Предложения по перестройке практики планирования потребности в персонале на ООО «Комплект» 34
Заключение 40
Список литературы 43


Введение


Эффективная деятельность предприятий в условиях рыночной экономики становится возможным лишь при условии разработки планов социально-экономического развития, которые способствуют более рациональному распределению ресурсов, стимулируют работников к реализации своих решений в дальнейшей работе и улучшают координацию действий в организации.
В состав системы планирования предприятия входит планирование потребности предприятия в персонале.
Эффективность производства зависит от квалификации работников предприятия и их профессионального труда, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. Рост показателя производительности труда является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда на конкретном предприятии влияет существующая система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.
Планирование труда и заработной платы на предприятиях включает планирование показателей производительности труда, расчет численности персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы работающих.
Цель курсовой работы состоит в рассмотрении процесса планирования потребности предприятия в персонале.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть цели, задачи, функции и место планирования потребности в персонале в системе внутрифирменного планирования предприятия;
2. Изучить факторы, влияющие на потребность предприятия в персонале, задачи и основы ее выявления;
3. Изучить методику планирования количественной и качественной потребности в персонале;
4. Дать краткую характеристику объекта исследования курсовой работы, провести анализ основных экономических показателей его деятельности;
5. Провести анализ применяемой на предприятии системы внутрифирменного планирования и планирования персонала, показателей потребности в персонале.
6. Оценить применяемые на предприятии методы планирования качественной и количественной потребности в персонале.
7. На основе оценки эффективности действующей на предприятии практики планирования потребности в персонале внести предложения по ее улучшению.
Объектом исследования курсовой работы является предприятие ООО «Комплект».
Предметом курсовой работы является процесс планирования потребности предприятия в персонале.
Теоретической и методологической основой курсовой работы являются работы ведущих экономистов, опубликованные в учебной экономической литературе и в периодических изданиях.
Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.

1. Методические основы планирования потребности предприятия в персонале
1.1. Цели, задачи, функции и место планирования потребности в персонале в системе внутрифирменного планирования предприятия


Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов [13].
Планирование потребности предприятия в персонале - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
Планирование потребности в персонале должно дать ответы на следующие вопросы:
• сколько работников и какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов);
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);
• каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития);
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию и привлечению персонала).
Основные задачи планирования потребности в персонале [19]:
• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими видами планирования;
• увязка кадрового планирования с стратегическим планированием организации;
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Планирование потребности в персонале включает в себя:
• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его “освоению”;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
Планирование потребности в персонале обязательно должно быть основано на долговременных планах организации и включено в систему внутрифирменного планирования [8].
Самая распространенная ошибка при планировании потребности предприятия в персонале состоит в стремлении сосредоточиться на краткосрочных целях деятельности и нежелании скоординировать их с долговременными планами организации.
Проблемы кадрового планирования обусловлены:
1. Трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности.
2. Двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы, единицы), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценка проделанной работы).
Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы [13]:
1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям.
2. Оценка будущих потребностей (исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач).
3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.
Первый этап: оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.
В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.
Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.
Второй этап: перспективная потребность в рабочей силе определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила [23].
Второй этап предусматривает определение общего объема работ предприятия и его распределение в разрезе отдельных групп исполнителей. Например, на предприятиях торговли общий объем выполняемых работ определяется, прежде всего, планируемым объемом и составом розничного товарооборота, а также номенклату¬рой и объемом оказываемых ими дополнительных услуг покупателям. Определенное влияние на формируемый объем работ оказывают также размеры торговой площади и используемые торговые технологии (в первую очередь применяемый метод продажи товаров) [20].
Общий объем выполняемых работ должен быть распре¬делен между отдельными группами исполнителей. Такое распределение основано на разделении труда, т.е. на относительном обособлении различных видов деятельнос¬ти торгового предприятия.
Затем, на третьем этапе, в соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников, заключающийся в создании остаточного количества кандидатов на все должности и специальности. Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.
1.2. Факторы, влияющие на потребность в персонале, задачи и основы ее выявления, планируемые показатели

Основной целью управления численностью и составом персонала (также, как и выявления потребности предприятия в персонале) является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятель¬ностью предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей страте¬гией менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.