На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Конфликты на различных уровнях социальной системы

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 31.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 50. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Конфликты на различных уровнях социальной системы

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Сущность и типы конфликта 5
1.2 Особенности межличностного конфликта 14
1.3 Конфликты в организации 17
1.4 Межгрупповой конфликт 21
1.5 Черты характера личности в развитии конфликта 24
Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 30
2.1. Выборка для эмпирического исследования 30
2.2. Методы и методики 32
2.3.Описание результатов, полученных в ходе эмпирического исследования 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 44
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 46
ПРИЛОЖЕНИЯ 48

ВВЕДЕНИЕ

Люди издавна мечтали о таком обществе, в котором прекратятся всякие разногласия и утвердится вечный мир. Но вместо этого они вновь и вновь оказывались в состоянии войны.
Конфликтология - это достаточно развитая многоотраслевая дисциплина, которая исследует причины, сущность, формы и динамику конфликтов, а также пути их разрешения и предупреждения. Ее объектом является конфликт во всех его формах, а предметом - то всеобщее, что характеризует возникновение, развитие и завершение любого конфликта. Современная конфликтология, стала самостоятельной наукой лишь к середине XX в.
Следует отметить, что среди ученых до сих пор нет единства в понимании природы конфликта как социального явления. Одни из них видят в конфликте норму социальной жизни, полагая, что бесконфликтное общество также немыслимо, как, например, немыслима сухая вода. По их мнению, в мире существует только одно место, где нет конфликтов - это кладбище. "Если в вашей жизни нет конфликтов,- иронически замечает один из американских конфликтологов, - проверьте, есть ли у вас пульс".
Но другие ученые оценивают роль конфликтов иначе. Для них конфликт - это опасная болезнь, социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключена из общественной жизни, из всех форм человеческого общения как инородный элемент. Один из современных отечественных авторов считает, что место конфликта в общении не является необходимым и поэтому с ними нужно вести последовательную, ненасильственную борьбу, постепенно освобождая общение от конфликтов. Определить природу конфликта, рассмотреть его сущность, в этом и заключается актуальность данной работы.
Цель данной работы - рассмотреть конфликты на различных уровнях социальной системы.
Объект исследования – конфликт.
Предмет исследования – природа конфликта.
Задачи исследования:
- Выявить сущность и типы конфликтов;
- Раскрыть особенности межличностного конфликта, конфликтов в организации;
- Определить черты характера личности в развитии конфликта.
- Выявить особенности предрасположения личности в конфликтах.
Знание механизмов конфликтов может существенно повысить эффективность деятельности менеджера.
Методика исследования основана на изучении и конструктивном анализе научной литературы по проблеме исследования, наблюдении и опросных методах.
Достоверность и надежность полученных результатов обеспечиваются методологической обоснованностью исходных параметров исследования, адекватностью его задач, методов и логики, репрезентативностью объема выборок, непротиворечивостью выводов и сочетанием количественного и качественного анализа, сравнимостью опытно-экспериментальных данных массовой практикой.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.


Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и типы конфликта


Всякий конфликт есть определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами. Конфликт - это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д . Это многообразие оснований, форм, уровней и мотивов конфликтов и обусловливает трудность определения его понятия и создания типологии конфликтов. Таким образом, конфликт есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей, основанное на отрицательных эмоциях.
Сущность конфликта - это межгрупповое или межличностное противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии. Это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения людей.
Социальный конфликт – это тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны .
Прежде всего, следует отметить, что основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Именно противоречия и вызывают противоборство между сторонами конфликта. При этом выделяют:
- объективные (не зависящие от сознания людей) противоречия, играют ключевую роль в возникновении конфликтов в обществе;
- субъективные (обусловлены субъективными личностными факторами);
- мнимые (однако, если они имеют для человека существенное значение, то могут порождать конфликтную ситуацию).
Существует 4 признака конфликта:
1. Конфликт - свойство человеческих взаимоотношений, его нельзя отождествлять с конфликтами у животных.
2. Конфликт - психическое внутреннее состояние души человека.
3. Конфликт - внешне выраженная форма человеческого поведения, действий на вербальном и невербальном уровне.
4. Конфликт - не просто состояние психической напряженности, а особое состояние, которое отличается от спортивных ситуаций, от трудовых соревнований, от честной конкуренции.
Формула конфликта:
Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент
Под функцией конфликта понимают влияние конфликтов на отдельные элементы системы (личность, группы, общности) и на систему в целом, а также возможные последствия такого влияния.
Конфликт как общественное явление может выполнять как позитивные, так и негативные функции . Если конфликт способствует позитивным изменениям, стимулирует инновационную активность личности, можно считать, что конфликты выполняют позитивную функцию. Если происходит ухудшение психологического климата, усиление конфронтации, можно считать, что конфликты выполняют негативную функцию.
На основе работ классиков в современной конфликтологии выделяются следующие позитивные и негативные функции конфликта (таблица 1):
Таблица 1. Функции конфликта
Позитивные функции Негативные функции
Не дает сложившейся системе отношений застыть, толкает ее к изменениям, открывает дорогу к инновациям Ухудшение социально-психологического климата, увольнение сотрудников, снижение дисциплины
Играет информационную роль, позволяющую получить информации об оппоненте Уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами
Способствует структурированию социальных групп, созданию организаций, сплочению коллективов единомышленников Материальные и эмоциональные затраты
Стимулирует активность Дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться больше к победе, чем к решению реальных проблем
Развивает чувство ответственности, осознание своей значимости Неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга
Выявляют достоинства и недостатки людей
Снимает напряженность
Выполняет диагностическую функцию............


ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.
С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. Третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности. Выделяются пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и т.д.
Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п.
По итогам проведенного эмпирического исследования по изучению конфликтов в деятельности менеджера, можно прийти к следующим выводам:
- по итогам рассмотрения данных, полученных в ходе методики оценки уровня конфликтности в исследуемой группе преобладает средний уровень конфликтности, т.е. средняя мера недовольства сотрудников той или иной ситуацией, определяемой: степенью осознания сотрудниками проблем организации как своих; наличием или отсутствием попыток решения этих проблем; усилиями, затрачиваемыми на их решение.
- по результатам методика изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению выявлены следующие психологические типы: сотрудничества и компромисса.
- по результатам методики Замфир выявлено, что у профессиональных и успешных менеджеров мотивация преимущественно сбалансирована: показатели внутренней мотивации равны показателям внешней положительной мотивации и, и те и другие существенно превышают внешнюю отрицательную мотивацию.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ


1. Аллахвердов В.М. Психология. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004
2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2001. - 416 с. (включая последующие издания).
3. Вересов Н.Н. Психология управления: Учеб. пособие. - М., 2001.- 224 с.
4. Власова Н.М. Руководство по управлению людьми: инструменты власти и влияния. - М., 2000. - 304 с.
5. Гамезо М.В., Домашенко И.А. // Атлас по психологии. – М.: Пед. общество России, 2000
6. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. - М., 2002. - 176 с.
7. Грановская Р.М. Элементы практической психологии. – СПб.: Свет, 2000.
8. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб., 2000.- 464 с.
9. Данилова Н.Н. Психофизиология: Учебник для вузов.- М.:Аспект Пресс, 2001
10. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб., 2001. - 368 с.
11. Еникеев М.И. Общая и юридическая психология. В 2-х ч. Часть 1 «Общая психология»: Учебник. - М: Юрид. лит, 2006
12. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие. - М., 2000. - 648 с.
13. Запорожец А.В., Избранные психологические труды, – М.: Знание, 2004.
14. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. - М., 2000. - 176 с.
15. Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е, испр. / Под ред. А.С.Кармина. - СПб., 2000. - 448 с.
16. Маклаков А.Г. Общая психология – СПб.: Питер, 2000.
17. Марков Г.Н. Справочник по конфликтологии. - СПб.,2000. -175 с.
18. Науменко Е.А. Психологические основы управления. Учебное пособие. - Тюмень, 2000. - 112 с.
19. Немов Р. С. Психология: Учеб. Для студ. Высш. Учеб. Заведений - 4 -е изд. 2003
20. Панкратов В.Н. Психотехнология управления людьми: Практическое руководство. - М., 2001. - 336 с.
21. Психология менеджмента: Учебник / Под ред. проф. Г.С.Никифорова - СПб., 2000. - 572 с.
22. Рубинштейн С.Л. // Основы общей психологии: В 2т. – Т. II. – М: Знание, 2000.
23. slovari.yandex.ru
24. gkmim.ru
25. psycho.ru



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.