На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Методы изучения организационной культуры на примере мед учреждения

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 31.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 49. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретический обзор методов изучения организационной культуры 6
1.1. Понятие организационной культуры в психологии 6
1.2. Особенности организационной культуры в медицинских учреждениях 11
1.3. Методы изучения организационной культуры 16
Глава 2. Эмпирическое изучение организационной культуры на примере хирургического отделения муниципального ЛПУ 25
2.1. Обзор методов использованных для изучения организационной культуры 25
2.2. Результаты исследования организационной культуры на примере хирургического отделения Волгоградского ЛПУ 32
Заключение 46
Список литературы: 49


Введение

Выражение «культура» в отношении организаций со временем стало обозначать доминирующую систему ожиданий и ценностей членов организации. Пожалуй, организационную культуру необходимо рассматривать как две стороны одной медали, одной стороной которой служат разделяемые ценности и нормы поведения, а на другой – ожидания. На поверхности лежит явная культура, проявлением которой служит характер управления. Под поверхностью скрыта безусловная культура, которая хранит в себе мнение руководства и персонала в отношении того, что действительно важно. Безусловная культура, вероятно, более четко отражает реальность. [5]
Организационная культура – это специфическое для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем.
Организации являются объектом изучения различных наук: антропологии и социологии, экономики и менеджмента. Особое место в этом вопросе отводится психологии. В рамках этой науки изучением организаций занимается такая ее отрасль, как организационная психология. Следует отметить, что название этой дисциплины в зарубежной литературе может принимать различные вариации: «Промышленная психология», «Психология отношений в промышленности», «Психология менеджмента», «Социальная психология организаций», «Человеческие отношения в организации», «Организационное поведение» и т.п. Однако «круг проблем, скрытых под разными названиями, примерно одинаков, и терминологические различия обычно отражают лишь разную расстановку акцентов». [1]
Проблема изучения организационной культуры в настоящее время достаточно актуально, т.к. существует потребность усовершенствования различных сторон функционирования трудового коллектива, оптимизации трудового процесса и минимизации различных потерь.
На данный момент психологами и социологами разработано достаточно большое количество методов изучения организационной культуры, остаётся отрытым вопрос о взаимном дополнении и подтверждении этих методов друг другом.
Особенно интересным, как мы считаем, является организационная культура существующая в медицинских учреждениях, потому что:
- во-первых, это довольно закрытые коллективы, с неохотой пускающие «чужаков» и настороженно относящиеся к изучению их «внутренней» жизни;
- во-вторых, достаточно небольшое количество существует исследований организационной культуры медицинских организаций. Основная часть исследования таких коллективов направлена на изучения эмоционального состояния, эмоционального выгорания медицинских работников. Это и обуславливает новизну нашего исследования.
На самом деле, мы считаем, что изучения организационной культуры в различных лечебно - профилактических учреждениях актуально, т.к. это даёт возможность получения необходимых сведений об удовлетворённости медицинских работников сложившеёся культурой и для возможного изменения таковой.
Целью данной работы является изучение и систематизация различных методов изучения организационной культуры и возможность их применения для изучения культуры в медицинском учреждении.
Объектом исследования являются особенности организационной культуры лечебно – профилактического учреждения и методы её изучения.
Предмет исследования – сотрудники (хирургического отделения) одного из ЛПУ г.Волгограда
Гипотеза исследования:
В муниципальных ЛПУ преобладает клановая культура, что может быть подтверждено различными методами изучения культуры организации.
Работа включает 47 страниц и состоит из введения, теоретической и практической части, а также заключения.



Глава 1. Теоретический обзор методов изучения организационной культуры
1.1. Понятие организационной культуры в психологии

Начиная с конца XIX века, организации постепенно заняли одно из центральных мест в человеческом обществе. «Организация» относительно новое явление в истории человечества. Под организацией понимают такую социальную целостность, которая направлена на некоторую цель, построена как специально сконструированная и координированная система, предназначенная для некоторой деятельности, и связана с окружающей средой. [15; 23]
Понятие «организация» носит многозначный характер. Во-первых, организация определяется как искусственное объединение людей институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченной общественной функции. Организация является, в данном случае, социальным институтом с известным статусом и рассматривается как стационарный объект. Во-вторых, организация означает деятельность по приведению системы в состояние упорядоченности. Она включает в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию и т.д. В этом случае, организация как процесс, связанный с целенаправленным воздействием на объект, наличием организатора и контингента организуемых. В-третьих, организация как свойство какого-либо объекта иметь упорядоченную структуру. Организация понимается как определенная структура, строение и тип связей, способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов. При этом организация выступает свойством этого объекта. Все три значения понятия «организация» (объект, деятельность и свойство) тесно связаны между собой и дают ключ к пониманию сущности организации. [10]
Принципиальной характеристикой организации выдвигают категорию цели, и описывают ее в таких терминах, как целевая социальная система, целевая общность, общественный инструмент и безличная структура.
В этом контексте организация также имеет несколько трактовок. Ее обобщенно определяют как объединение людей, направленное на достижение социально-экономических целей и удовлетворение интересов посредством совместной трудовой деятельности и имеющее правовой статус, определяемый законами общества. При этом отличительным критерием организации выступает определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих деятельность. [6] Организацию определяют как систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей. Организация выступает в качестве социального института, если существуют ее устоявшиеся границы и она занимает определено место в обществе. [9] Также организация рассматривается, как сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. [14]
В отечественной социальной психологии указывают на существование различий между понятиями «организация» и «малая группа». Интерпретируя предложения Э. Мэйо, Г.М. Андреева проводит разделение по типу, характеру отношений внутри них: формальные и неформальные. При этом под группой понимается немногочисленная по составу группа, члены объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. . [1] Б.Д. Парыгин (2003) также определяет малую группу как немногочисленную общность людей, которые находятся друг с другом в самом непосредственном (лицом к лицу) психологическом контакте
В классификации социальных общностей организации занимают определенное место. Разделение общностей осуществляется по трем критериям: по численности - на малые, средние, большие; по времени существования - на кратковременные и долговременные; по структурной целостности - на первичные и вторичные. При этом организацию относят к разряду средних, вторичных, долговременных общностей. [18]
Таким образом, принимая точку зрения вышеперечисленных авторов, в нашей работе мы разделяем понятия «организация» и «малая группа». А изучение психологических феноменов в системе «организация - группа» включает анализ характеристик, как самой организации, так и группы.
Организации являются объектом изучения различных наук: антропологии и социологии, экономики и менеджмента. Особое место в этом вопросе отводится психологии. В рамках этой науки изучением организаций занимается такая ее отрасль, как организационная психология. Следует отметить, что название этой дисциплины в зарубежной литературе может принимать различные вариации: «Промышленная психология», «Психология отношений в промышленности», «Психология менеджмента», «Социальная психология организаций», «Человеческие отношения в организации», «Организационное поведение» и т.п. Однако «круг проблем, скрытых под разными названиями, примерно одинаков, и терминологические различия обычно отражают лишь разную расстановку акцентов». (С.К. Рощин, 2001, С. 25)
Главная особенность организации - высокая степень формализации целей и структуры, искусственная стабилизация способов поведения, доминирование организационных (а не личностных) мотивов и ценностей. Несмотря на это, ключевым элементом организации являются люди и их взаимоотношения друг с другом в процессе достижения организационных целей. Поэтому перед организацией встают не только организационные, управленческие, экономические, но и психологические проблемы, успешное решение которых помогает повысить эффективность деятельности организации. [12]
Организационная психология изучает разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие. Исследуя психологию организаций, Ф. Лютенс выстроил концептуальную модель организационного поведения. [15] В этой модели организационное поведение рассматривается, во-первых, на микроуровне, который включает процессы восприятия и управления впечатлением, личность и установки, процессы социализации и удовлетворенности трудом, преданность организации, трудовую мотивацию и организационное научение. Во-вторых, на уровне динамики организационного поведения, анализируются групповая динамика и команды, конфликты при взаимодействии и правила ведения переговоров, стрессы, власть, политика и лидерство. В-третьих, на макроуровне представлен анализ коммуникационных технологий, невербальных и межличностных коммуникаций, принятие решений, строение организаций и организационная культура.
Как любое общество обладает социальной культурой, так и любое место, где работают люди, обладает культурой организационной. [20]
В современной литературе, как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются очень узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Организационная культура - это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации. [5]
Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.[9]
Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации.
Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.
Третьим общим атрибутом термина организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом.
Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные элементы передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения
Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. [3]

1.2. Особенности организационной культуры в медицинских учреждениях

Глобальные изменения, произошедшие за последние десятилетия на рынке медицинских услуг в России, сопровождавшиеся ростом числа субъектов рынка как коммерческих, так и муниципальных, либерализацией цен на медицинские услуги, привели к необходимости приобретения новых знаний в области менеджмента и психологии управления. Медицинским учреждениям приходится прилагать значительные усилия для поддержания конкурентоспособности на рынке платных медицинских услуг.
Одним из наиболее доступных средств является применение конкурентной организационной культуры, которая формирует имидж организации, воспитывает чувство общности членов коллектива, формирует общее представление потребителей медицинских услуг об организации. [11]
Для изучения организационной культуры в медицинском учреждении, для начала следует рассмотреть особенности деятельности сотрудников данной организации. Профессия врача предъявляет требования, связанные с эмоциональными перегрузками, частыми стрессовыми ситуациями, с дефицитом времени, необходимостью принимать решения при ограниченном объеме информации, с высокой частотой и интенсивностью межличностного взаимодействия. По роду профессиональной деятельности врач сталкивается со страданием, болью, смертью. Работа врача - особый вид деятельности, характеризующийся состоянием постоянной психологической готовности, эмоциональной вовлеченности в проблемы окружающих, связанные с состоянием их здоровья, практически в любых ситуациях, предполагающих межличностное взаимодействие. С психологической точки зрения болезнь может рассматриваться как ситуация неопределенности и ожидания с дефицитом информации и непрогнозируемым исходом - одна из наиболее трудных психологических ситуаций в жизни, частой эмоциональной реакцией на которую является страх. Эту ситуацию переживает больной, в нее «входит» врач, который может уменьшить степень информационной неопределенности путем тщательной диагностики, но контролировать в полной мере «человеческий фактор» он не может. Существование в подобных условиях требует от специалиста медицинского учреждения высокой эмоциональной устойчивости, стабильности, психологической надежности, умения противостоять стрессу, информационным и эмоциональным перегрузкам.
Всё это, а также повышенная моральная ответственность перед коллегами и перед пациентами, как потребителями услуг, а также позитивные и негативные установки пациентов по отношению к сотрудникам медицинских учреждений существенно влияют на организационную культуру.
Основой рабочих отношений как внутри профессиональных групп, в том числе и профессиональных группах состоящих из медицинских специалистов, так и между ними является благополучие организации, в которой они работают[11]. Дисфункциональная организация проецирует свои трудности на обслуживание и усугубляет личные и профессиональные конфликты. Привычным сценарием является несправедливое приписывание неспособности достигать организационной цели отдельному отделению или индивиду. Благополучная организация смягчает эти затруднения, будучи в состоянии обеспечивать достаточно безопасный эмоциональный климат. Главным в этом стремлении являются четко установленные и ответственные полномочия с четким фокусом внимания на первоочередной задаче[11] — в нашем случае на оказании качественной клинической помощи.
Организационная культура, принятая в том или ином учреждении, существенно влияет на взаимоотношения между коллегами одного ранга и занимающие разные должности. Вот, как например, описывают Antony Garelick и Leonard Fagin [2] своей статье отношения консультантов с младшими коллегами в клинике:
«На отношения между консультантами и младшими коллегами, несомненно, влияют различия во власти и в статусе. Консультанты должны осознать, что их главная задача в этом взаимодействии — служить надлежащей ролевой моделью и создавать такую обстановку, в которой стажеры могут наиболее эффективно приобретать знания и умения. Роль консультантов в этом взаимодействии многообразна: инструктор, супервайзер, начальник и образцовый специалист в области оказания медицинской помощи. В их обязанности входит наблюдение за тем, чтобы у молодых врачей не было чрезмерной нагрузки и эмоционального перенапряжения в процессе работы с трудными пациентами. Они также должны гарантировать, чтобы необходимые требования учреждения удовлетворялись адекватно, но молодые врачи при этом не подвергались эксплуатации. Большинство консультантов будут стараться поощрять интерес своих младших коллег к предмету, используя свой опыт и знания, но они должны отдавать себе отчет в том, как они выражают свое эмоциональное состояние, если сами чувствуют чрезмерную загруженность и напряжение от работы. Наличие молодого врача, обладающего острым умом, энергичного, любознательного, перспективного и трудолюбивого, может превратить задачу консультанта в удовольствие, но “трудный молодой врач” — это совсем другое дело».............



Заключение

Организационная культура представляет собой совокупность основных убеждений, которые передаются всем поступившим на работу сотрудникам как правильные способ восприятия происходящего, образ мышления и повседневные действия. К важным характеристикам организационной культуры относятся принятые модели поведения, нормы, доминирующие ценности, философия, правила и организационный климат.
Хотя все члены организации поддерживают организационную культуру, не все это делают в равной степени. В организации может существовать доминирующая культура и субкультуры. Доминирующая культура представлена базовыми ценностями, которые разделяют большинство членов организации. Субкультура представляет собой совокупность ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудни-ков организации.
Некоторые организации обладают сильной, а некоторые — слабой культурой. Сила культуры зависит от разделяемости и интенсивности. Под разделяемостью понимается та степень, в которой члены организации разделяют ее базовые ценности. Интенсивность определяется степенью преданности сотрудников организации этим ценностям.
Культура обычно создается основателем или высшим руководителем компании, формирующим ключевую группу, объединенную общим видением перспективы. Эта группа сообща работает над созданием культурных ценностей, норм и климата, необходимых для воплощения их видения перспективы. Для поддержания этой культуры компании обычно предпринимают ряд шагов, к которым относятся: тщательный отбор кан-дидатов для приема на работу; опыт, приобретаемый на рабочем месте и знакомящий новичков с культурой организации; усвоение необходимых для работы навыков; пристальное внимание к оценке результатов труда и вознаграждению деятельности каждого сотрудника; воспитание приверженности основным ценностям организации; закрепление корпоративной истории и фольклора и, наконец, признание и продвижение работников, которые хорошо выполняют свою работу и могут служить примером для нового персонала организации.
В отдельных случаях организации обнаруживают, что должны изменить свою культуру, чтобы успешно выдержать конкуренцию или даже просто выжить в окружающей их среде. Для того чтобы узнать, какая культура преобладает в организации, получить информацию о том, устраивает ли сотрудников сложившаяся культура в организации, какие они бы хотели увидеть изменения в ближайшем будущем, для всех этих целей в психологами, социальными психологами и социологами были разработаны различные методики и процедуры, для изучения организационной культуры.
В настоящее время разработано множество методов, которые можно разделить на следующие группы:
§ интервью, опросники и анкетирование;
§ косвенные методы;
§ изучение устного фольклора;
§ изучение документов;
§ изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;
§ изучение сложившейся практики управления.
В нашей практической части исследования для изучения организационной культуры хирургического отделения одного из ЛПУ г.Волгограда мы попытались применить синтез методов и методик освещённых в первой части нашей работы.
Практическое изучение сложившейся организационной культуры в хирургическом отделении позволило получить нам следующие результаты:
§ В данной организации преобладает клановая культура, что характеризует её как:
- Очень дружественное место работы, где у людей масса общего.
- Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители.
- Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу и согласие.
§ Данный тип организационной культуры устраивает сотрудников и они хотели бы, чтобы клановая культура в отделении, в котором они работают проявляла себя ещё более сильно.
§ Результаты различных методов изучения организационной культуры взаимно подтверждают друг друга.
Всё это подтверждает, поставленную в начале нашего исследования, гипотезу о том, что в муниципальных ЛПУ ( в нашем случае в хирургическом отделении) преобладает клановая культура, что может быть подтверждено различными методами изучения культуры организации.
Цель исследования достигнута, задачи, нами поставленные, выполнены. Полученные результаты исследования могут служить примером изучения культуры организации, а также могут быть применены для дальнейшего изучения организационных культур различных учреждения, а также для построения плана работы с персоналом в исследованном нами хирургическом отделении ЛПУ г.Волгограда.


Список литературы:

1. "Менеджмент организации". Учебное пособие/ Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 1995г.
2. Garelick Antony, Fagin Leonard Врачи: налаживание отношений с коллегами psyobsor.org/1998/27/1-1.html Advances in Psychiatric Treatment 2004, vol. 10, 225–232"
3. Веснин В.Р. «Организационная культура» //Социально-гуманитарные знания. 2001 г.
4. Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. Москва. 2004г., 350 с.
5. Зайцев, Л.А. Соколова М. И. Организационное поведение: Учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2006. – 665 с.
6. Занковский А.Н.«Организационная культура» -httр://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/
7. Казмиренко В. П. Социальная психология организаций / В. П. Казмиренко. – К.: МЗУХП, 1993. – 202 с.
8. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной ультуры / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 001. – 320с.
9. Кивалов А.Я. Управление персоналом в организации. М: 2002 –638с.
10. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.-4-е изд., перераб. И доп.-М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2006.-80 с.
11. Митина А.В. Роль организационной культуры в успешной деятельности коммерческой медицинской организации usrp.ru/
12. Организационная культура в схемах и таблицах / Сост. Т.О. Соломанидина и О.Н. Волгина. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2004.
13. Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М.,1995. – с. 54-56.
14. Румянцева З. П., Саломатин Н. А. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Изд - во «Инфра-М», 2003. – 280 с.
15. Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика: Учебник для вузов / Ю. Г. Семенов. - Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004.- 180 с.
16. Сергейчук А.В. «Социология управления». — СП6., 2002 г.
17. Силин, А. Н., Резник, С. Д. Организационное поведение: Учебник для вузов/ А. Н. Силин, С. Д. Резник и др. – Тюмень: Изд-во «Вектор Бук», 2003.- 218 с.
18. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. - М.: Изд-во «ЮНИТИ», 2005. -375с.
19. Смолкин А.М.«Менеджмент:основы организации.» Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2001г.
20. Социология и психология управления: учеб. пособ. для вузов / О. В. Ромашов. Л. О. Ромашова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002. – 473 с.
21. Спивак В.А. Корпоративная культура.- Питер, 2003.- 352 с.
22. Удальцева М.В. Социология управления. – М.; Новосибирск, 2002. – с. 40-44.
23. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова – М.: Юнити 2003. – 381с.
24. Чаплина А.Н., Вашко Т.А.«Культура организации»: Учебное пособие - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1996г
25. Шаталова Н. И., Бурносов Н. М. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова – М.: Изд-во «Юнити» 2003. – 430 с.
26. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Учеб. пособие / Под ред. Э. Шейн – Спб.: Изд-во «Питер», 2002.- 135 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.