На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Правовое регулирование заработной платы в современных условиях

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Право. Добавлен: 31.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 98. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ. 3
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. 8
1.1. Понятие заработной платы. Методы правового регулирования заработной платы 8
1.2. Системы заработной платы 16
ГЛАВА 2. УСЛОВИЯ И ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. 24
2.1. Формы выплаты заработной платы, порядок, время и место выплаты заработной платы 24
2.2. Размер заработной платы 35
2.3. Удержания из заработной платы. Расчет средней заработной платы 45
2.4. Стимулирующие выплаты и их роль в стимулировании трудовых результатов 62
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ. 71
3.1. Совершенствование оплаты труда в современных условиях 71
3.2. Проблемы регулирования минимального уровня заработной платы 81
3.2. Разработка единого концептуального подхода к вопросам развития законодательства о заработной плате 84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 95


ВВЕДЕНИЕ.
Актуальность и проблематика исследования: анализ проблем регулирования заработной платы, и шире, серьезнейшего положения дел, которое складывается в вопросах трудовых отношений в Российской Федерации, в вопросах безработицы и многих других вопросах, приобрел сегодня характер важнейшей общегосударственной задачи, требующей скорейшего разрешения.
Важнейшей проблемой, в этой связи, является создание современной, гибкой законодательной базы в сфере занятости, регулирования заработной платы, трудовых отношений. Только благодаря этому станет возможно осуществить разработку конкретной системы мер, которая позволит достойно работать в указанном направлении, как в субъектах Российской Федерации, так и на общегосударственном уровне.
Президент Российской Федерации Владимир Владимирович Путин в Послании Федеральному Собранию совершенно четко указал на необходимость создания условий для достойной жизни человека. Однако мы должны признать факт того, что на сегодняшний день сбалансированная государственная политика в рассматриваемом вопросе отсутствует. Поэтому нам необходимо сосредоточить усилия законодательной и исполнительной власти, ученых и общественности, профессиональных союзов, всех, кто включен в трудовые отношения для выработки комплексной программы, которая бы легла в основу развития нашего государства.
Необходимо осуществлять системную, поэтапную работу по определению условий и факторов, законодательному закреплению норм, способствующих установлению и выплате достойной заработной платы.
Заработная плата неразрывно связана с наемным трудом. Ее появление было предопределено капитализмом. Только пролетарий, не имеющий ничего кроме своей рабочей силы, мог продавать ее капиталисту, владеющему средствами производства, и получать за это заработную плату.
Заработная плата является важнейшей экономической и юридической категорией. Экономика и право тесно взаимодействуют в понятии и содержании заработной платы. Причем изменения в экономике с неизбежностью влекут пересмотр правовых основ оплаты труда работников. Так, в период социализма осуществлялось строго централизованное государственное управление оплатой труда. И заработная плата как экономическая категория определялась как часть национального дохода, входящего в фонд индивидуального потребления, распределяемого государством в плановом порядке среди рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда . В юридическом смысле заработная плата в эти годы определялась в основном как вознаграждение, выплачиваемое рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормативам
В условиях рыночной экономики заработная плата, по-прежнему оставаясь долей работника в создаваемом им доходе, соотносится со стоимостью рабочей силы. Необходимость заработной платы в поддержании жизненного уровня работников становится все очевидней. Поэтому в цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических потребностей работника и членов его семьи, но и расходы по удовлетворению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования.
Цена рабочей силы формируется на рынке труда, который в основном складывается в производственной сфере: спрос и предложение на рабочую силу устанавливает работодатель. В непроизводственной сфере (бюджетных организациях) требования к работнику как и прежде определяются в централизованном порядке.
Говоря о юридических аспектах заработной платы, прежде всего отметим, что нормы, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют правовой институт Особенной части отрасли трудового права. ТК использует два основных понятия, связанные с вознаграждением за труд: "заработная плата" и "оплата труда", - отдавая предпочтение второму термину. Однако представляется, что понятие "заработная плата" точнее отражает сущность наемного труда как категории трудового права. Именно этот термин используется в документах МОТ. В науке трудового права заработная плата традиционно рассматривается как элемент трудового правоотношения, подчеркивающий возмездный характер данного отношения.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата определяется той же статьей ТК РФ, как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы по соответствующей трудовой функции, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Целью работы является анализ действующего законодательства, регулирующего положения по заработной плате, методы правового регулирования заработной платы в современных условиях.
Названная цель предопределила уяснение следующих задач:
- всестороннее исследование понятия оплаты труда, его соотношение с понятием заработной платы;
- рассмотрение заработной платы как многоаспектной категории;
- определение роли государства в регулировании вопросов оплаты труда;
- содержательный анализ законодательства, регулирующего государственные гарантии по оплате труда, порядок установления заработной платы, вопросы правовой защиты;
- изучение содержания, роли и места заработной платы в условиях рыночной экономики;
- выявление эффективности и целесообразности установления различных систем оплаты труда;
- подвести итоги и сделать соответствующие выводы по работе.
Теоретическую основу исследования составляют монографические труды специалистов в области теории и методологии права: Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, М.В. Баглая, Д.Н. Бахраха, В.М. Корельского, B.C. Нерсесянца, В.Д. Перевалова, СВ. Полениной, Л.Б. Тиунова, Л.С. Явича и др. Проблемами правового регулирования оплаты труда в разные годы занимались такие известные ученые как А.Г. Аганбегян, Н.Г. Александров, Е.И. Астрахан, А.К. Безина, Н.А. Бриллиантова, Л.Ю. Бугров, К.М. Варшавский, И.С. Войтинский, Гендлер Г.Х., С. Ю. Головина, В.М. Догадов, Л.И. Жуков, А.Д. Зайкин, Иванов С.А., С.С. Каринский, И.Я. Киселев, В.И. Курилов, М.И. Кучма, Р.З. Лившиц, М.В. Лушникова, СП. Маврин, В.Ф. Майер, М.В. Молодцов, В.И. Никитинский, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.С. Пашков, В.И. Попов, А.И. Процевский, С.Л. Рабинович-Захарин, И.О. Снигирева, В.Н. Скобелкин, И.В. Ставцева, Б.М. Сухаревский, Л.С Таль, Э.Г. Тучкова, А.А. Фатуев, Е.Б. Хохлов, О.С Хохрякова, СЮ. Чуча, В.Ш. Шайхатдинов, А.И. Шебанова, С. И. Шкурко, Л.Я. Элиассон и др. Учитывая специфику темы исследования, а также тот факт, что заработная плата не только юридическая, но и экономическая категория, при написании работы были изучены труды ученых-экономистов Р. Барра, Н.А. Белкиной, Н. А. Волгина, И.В. Гейца, А.Л. Жукова, Р. Капелюшникова, Е. Посадскова, В.Д. Ракоти, Г.Э.Слезингера, А.К. Соловьева, Р.А. Яковлева, и др. Использовались работы по конституционному праву, гражданскому праву, гражданскому процессу, финансовому праву, социологии, политологии и др.
Методологическая основа исследования. При написании работы применялись как общенаучные методы (системный анализ, восхождение от абстрактного к конкретному и др.), так и специальные юридические (сравнительный, моделирования, структурно-функциональный и т.д.).
Нормативную основу исследования составляют Конституция РФ, федеральные законы и законы субъектов РФ, акты Президента РФ, Правительства РФ, федеральных министерств и ведомств, акты глав исполнительных органов государственной власти субъектов РФ, акты органов местного самоуправления, а также документы Международной организации труда.
Научная новизна исследования заключается в том, что работа представляет собой комплексное правовое исследование теоретических и практических проблем правового регулирования вопросов оплаты труда в период рыночных реформ.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования.
В работе сформулированы определения оплаты труда, заработной платы, ее признаков, систем оплаты труда, в т.ч. бестарифной, премий, доплат, надбавок, выработаны предложения, которые могут быть использованы в нормотворческой и правоприменительной деятельности.


ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.
1.1. Понятие заработной платы. Методы правового регулирования заработной платы
В ст. 129 ТК РФ употребляются понятия "оплата труда" и "заработная плата".
Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Таким образом, оплата труда предполагает возникновение отношений между работодателем и работниками по установлению им выплат в соответствии с законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми актами, соглашениями, трудовым договором. Оплата труда предполагает также возникновение отношений по осуществлению указанных выплат с соблюдением установленных законодательством, договорами о труде, локальными правовыми актами правил. Следовательно, термин "оплата труда" охватывает все отношения, возникающие при установлении и осуществлении оплаты труда работников .
Заработная плата в ст. 129 ТК РФ определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Данное определение обязывает учитывать при установлении размера заработной платы работнику его квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполняемой им работы, а также включать в него выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Однако именно при определении размера заработной платы и возникают отношения по установлению оплаты труда работников в соответствии с законодательством, договорами о труде, локальными актами организации. Данное установление не имеет смысла без осуществления работнику определенных в указанном порядке выплат. Поэтому применение законодательства о заработной плате влечет за собой возникновение отношений, которые входят в понятие "оплата труда".
В юридической литературе справедливо подвергается критике неудачная редакция названной статьи, дающая определение основных понятий. Вызывает возражения тот факт, что базовые понятия "оплата труда" и "заработная плата" существенно отличаются друг от друга. Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой терминологии в ТК РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. "между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда" .
Едва ли разведение этих понятий имеет практический смысл. Включение компенсационных выплат в размер заработной платы может улучшать положение работника при подсчете среднего заработка для оплаты отпуска. Однако использование этих выплат для увеличения налогооблагаемой базы не должно приводить к ограничению прав работников.
В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В этой норме перечислены обстоятельства, применение которых при определении размера заработной платы не признаются дискриминацией. В связи с чем, работодатель вправе устанавливать работникам различный размер заработной платы с указанием одного из перечисленных обстоятельств, доказанность которого позволяет признать решение работодателя законным и обоснованным.
В то же время запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размера заработной платы и других условий труда.
К числу дискриминационных при установлении и изменении размера заработной платы относятся признаки расы, цвета кожи, пола, возраста, национальности, языка, происхождения, имущественного и социального положения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. Поэтому при установлении члену профсоюза меньшей заработной платы за аналогичную работу, чем работникам, не являющимся членами профсоюза, именно работодатель должен доказать, что установление размера заработной платы конкретного работника зависело от его квалификации, сложности работы, количества и качества затраченного им труда. Другие обстоятельства не могут служить основанием для установления работникам различной заработной платы, они должны признаваться дискриминационными, так как в законодательстве перечень дискриминационных признаков не определен исчерпывающим образом. Тогда как перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет признать решение об установлении работникам различной заработной платы за аналогичную работу, определен в законодательстве исчерпывающим образом.
Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.
В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.
В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.
Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, актов.
С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.
К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как:
- установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;
- введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);
- разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;
- определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;
- замена и пересмотр норм труда.
Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).
В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются следующим образом. Для работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами. Организации, получающие финансирование из федерального бюджета, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным законодательством, они, как правило, не имеют возможности установить работникам дополнительные выплаты, не предусмотренные в нормативных правовых актах федерального уровня . Организации, финансируемые из бюджета субъекта Российской Федерации, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным законодательством и нормативными правовыми актами соответствующего субъекта Российской Федерации . При этом органы государственно власти субъектов Российской Федерации не могут принимать нормативные правовые акты, ухудшающие положение работников бюджетной сферы по оплате труда по сравнению с федеральным законодательством, но они могут предусматривать за счет имеющихся в региональном бюджете средств дополнительные выплаты. Организации, финансируемые из местного бюджета определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным, региональным законодательством, а также актами органа местного самоуправления. Однако и лица, получающие заработную плату из местного бюджета, не могут быть ограничены в правах в сфере оплаты труда, которые гарантированы федеральным и региональным законодательством.
Хотя органы местного самоуправления могут за счет собственных средств предоставить работникам дополнительные средства на оплату их труда.
Установление заработной платы работникам организаций, получающих смешанное финансирование, то есть бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности, происходит на уровне законов, иных нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора и иных локальных актов организации. Указанные организации за счет средств, полученных от предпринимательской деятельности, могут создавать для работников дополнительные льготы по оплате труда по сравнению с законодательством .
Другие организации, не получающие бюджетное финансирование, устанавливают заработную плату в соглашениях, коллективном договоре, иных локальных правовых актах организации, трудовом договоре. Однако при установлении заработной платы они не могут игнорировать установленный в законодательстве минимум трудовых прав работников, в частности выплачивать заработную плату в размере ниже прожиточного минимума .
Таким образом, локальные акты организации не могут умалять права работников в области оплаты труда, которые гарантированы в законодательстве. В трудовом договоре размер заработной платы должен быть определен с учетом законодательства и действующих в организации соглашений, коллективного договора, иных локальных нормативных правовых актов.
Размер заработной платы в трудовом договоре не может быть ниже, чем гарантирован перечисленными нормативными актами.
Условие о размере заработной платы является обязательным для каждого трудового договора. Отсутствие в трудовом договоре такого условия не освобождает работодателя от обязанности по оплате труда работника . Например, заключение трудового договора с предоставлением работнику имущества в собственность по истечении определенного срока работы, но без оплаты труда в части передачи имущества в собственность улучшает положение работника по сравнению с законодательством. Поэтому данное условие трудового договора должно быть выполнено работодателем. Однако выполнение этого условия не освобождает работодателя от обязанности по выплате работнику заработной платы за весь период работы. Отсутствие в трудовом договоре размера заработной платы позволяет правоприменителю при разрешении спора применить в качестве ориентира оплату труда работника бюджетной сферы по соответствующей должности или выполняемой работником работе. Но в любом случае размер взыскиваемой в пользу работника заработной платы не может быть ниже прожиточного минимума, действующего на момент получения работником заработной платы.
Таким образом, отсутствие в трудовом договоре условия о размере заработной платы не освобождает работодателя от обязанности оплатить труд работника в размере, не ниже гарантированного в законодательстве уровня оплаты труда.
1.2. Системы заработной платы................

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Итак, подводя итог проделанной работы можно сделать соответствующие выводы: мы дали определение оплаты труда, в соответствии со ст. 139 ТК РФ - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата определяется той же статьей ТК РФ, как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы по соответствующей трудовой функции, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Как видим, понятие "оплата труда" получила в ТК РФ более объемное содержание, включающее совокупность отношений, связанных с различными выплатами работникам, в том числе и заработной платы. Но, представляется, что искусственное конструирование двух практически идентичных терминов не привело к их разграничению в текстах статей ТК РФ. В гл. 21 ТК РФ, названной "Заработная плата", употребляются оба термина как синонимы. Например, в ст. 135 ТК РФ обнаруживаем "системы заработной платы" и "систему оплаты и стимулирования труда".
Отметим неточности и в самом определении заработной платы.
Во-первых, наблюдается некоторая тавтологичность понятий, связанная с квалификацией, сложностью и качеством работы. По сути - это составляющие элементы трудовой функции работника.
Во-вторых, стимулирующие выплаты - это часть вознаграждения за труд, а значит, специально их выделять не стоит.
И в-третьих, компенсационные выплаты вообще не входят в состав заработной платы, а являются элементами другого института трудового права - гарантий и компенсаций. Целесообразнее было соотнести понятие заработной платы с Конвенцией МОТ N 95 "Относительно защиты заработной платы" (1949 г.), где отмечается, что данный термин означает всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах, которые предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны .
Характеристика заработной платы как одного из основных элементов трудового правоотношения позволяет выделить следующие ее признаки:
1) заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции;
2) выплачивается, как правило, в денежной форме;
3) основана на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника;
4) максимальным размером не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного государством.
Таким образом, заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое денежное вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции, которое работодатель обязан выплачивать по заранее установленным тарифным нормам с учетом индивидуального трудового вклада и не ниже минимального размера, установленного государством.
В качестве дополнительных характеристик, определяющих правовое содержание заработной платы, отметим ее составные части, методы правового регулирования и отличительные признаки.
Заработная плата делится на две части. Одна (основная или постоянная) часть заработной платы базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно сферу централизованного государственного регулирования. Основная заработная плата выплачивается без учета доходов организации за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом районных коэффициентов и доплат при отклонении от нормальных условий труда.
С установлением многообразия форм собственности отпала необходимость всеобщего централизованного регулирования заработной платы. Поэтому влияние государства на организацию оплаты труда проявляется опосредованно через налоговую систему. Кроме этого, государство устанавливает минимальные стандарты заработной платы и производит ее индексацию, утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование труда в бюджетной сфере.
Другая (дополнительная или переменная) часть заработной платы зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, трудовых вкладов работников и включает в себя премии, различные выплаты, не связанные с оплатой за фактически отработанное время (вознаграждения по итогам работы организации за год, за выслугу лет, оплата ежегодных отпусков, времени простоя, перерывов для кормления ребенка, доплаты несовершеннолетним работникам при сокращенной продолжительности ежедневной работы). Переменные факторы дополнительной части отражают субъективное отношение работника к своему труду. Для этой части заработной платы главным образом свойствен метод локального регулирования.
Сфера локального регулирования заработной платы с принятием ТК РФ значительно расширилась. Значительная часть централизованных правовых установлений в области оплаты труда не может быть применена без их конкретизации в локальных нормах. Организации (за исключением бюджетной сферы) самостоятельны в выборе видов, форм и систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных окладов и различных выплат. На практике наблюдается многообразие специальных фондов оплаты труда и способов распределения коллективного и индивидуального заработка. Существует множество локальных актов, связанных с различными особенностями оплаты труда в организациях. Отметим коллективный договор, положения об оплате труда, о вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет, о премировании, о распределении коллективного заработка и др.
Локальные нормативные акты по оплате труда должны приниматься с учетом мнения выборного представительного органа работников и не могут ухудшать условия оплаты труда, установленные трудовым законодательством, соглашениями и коллективным договором.
В условиях рыночной экономики существенным регулятором отношений в области оплаты труда становится коллективно-договорное регулирование. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005 - 2006 гг. устанавливает приоритетные направления развития законодательства по заработной плате. Региональные и территориальные соглашения в основном содержат нормы, связанные с определением минимальных величин заработной платы при трудоустройстве и высвобождении работников, с сохранением уровня оплаты в периоды безработицы. Отраслевые соглашения, являющиеся основой для разработки коллективных договоров, обычно предусматривают минимальные тарифные ставки работников первого разряда, системы, показатели и условия премирования, различных стимулирующих выплат, рекомендации по нормированию труда.
Предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда на уровне организации отдано коллективному договору. С его помощью ТК РФ предлагает решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах (ст. 41). Нельзя не отметить дублирование содержания коллективного договора и локального положения об оплате труда. Названные сведения по сложившейся нормотворческой практике обычно составляют суть положений об оплате. Включение же в коллективный договор вопросов оплаты труда не соответствует интересам работодателя. Дело в том, что локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников, а коллективный договор - это совместная компетенция работодателя и работников. Принятие отдельных локальных источников вне рамок коллективного договора позволяет работодателю действовать самостоятельно, не прибегая к длительным процедурам, связанным с изменениями этого правового акта.
Индивидуально-договорное регулирование заработной платы предусматривает определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Заработная плата в соответствии со ст. 57 ТК РФ является существенным (необходимым) условием содержания трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо снижение уровня прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор (даже при согласии работника), то они не могут применяться (ст. 9 ТК РФ). Нельзя также изменять заработную плату без согласия сторон. Возможность изменения оплаты труда может быть обусловлена организационными или технологическими причинами с уведомлением работника за два месяца. Если он не согласен на продолжение работы в новых условиях оплаты и отказался от перевода на нижеоплачиваемую работу, то трудовой договор с ним прекращается (п. 7 ст. 77 ТК РФ). При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами по оплате труда.
Заработную плату как вознаграждение за труд по трудовому договору отличает от аналогичных вознаграждений по гражданско-правовым договорам, во-первых, то, что она является оплатой живого труда, необходимого для выполнения определенной работы. Вознаграждение по гражданским договорам представляет собой оплату овеществленного конечного результата труда. Во-вторых, для заработной платы характерна высокая степень гарантированности в виде государственных стандартов оплаты труда работников и методов правового регулирования.
Заработную плату как вознаграждение за выполнение определенной работы отличает отсутствие этого признака в гарантийных и компенсационных выплатах. Гарантийными признаются выплаты, производимые работникам при их отвлечении от работы в организации по причинам, признаваемым законом уважительными. Компенсационными считаются выплаты, связанные с возмещением расходов, которые в связи с трудовой деятельностью в установленных случаях несет работник.
Регулирование заработной платы - вопрос чрезвычайно острый, очень непростой. Необходимо его структурировать, выбрав ключи для анализа, определенные группы, определенную сферу, определенные законодательные нормы.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
Международные правовые акты:
1. Конвенция МОТ N 26 «О создании процедуры установления минимальной заработной платы»;
2. Конвенция МОТ N 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран»;
3. Конвенция МОТ N 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности»;
4. Конвенция МОТ N 95 «Об охране заработной платы»;
5. Рекомендация МОТ N 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран»;
6. Рекомендация МОТ N 85 «Об охране заработной платы»;
7. Рекомендация МОТ № 90 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности»;
Нормативно-правовые акты:
1. Конституция Российской Федерации. (Принята всенародным голосованием 12.12.1993 г) // Российская газета, № 237, 25.12.1993 г.
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ (с посл. изм. на 2 февраля 2006 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации . 1994. № 32. Ст. 3301.
3. Кодекс об Административных правонарушениях Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (с посл. изм. на 18 июля 2005 г) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 2. Ст. 1238.
4. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая. Принят Государственной Думой 16 июля 1998 года. – Официальный текст с изменениями и дополнениями на 1 февраля 2006 г. Часть вторая. Принят Государственной Думой 19 июля 2000 года. – Официальный текст с изменениями и дополнениями на 1 февраля 2006 г. – М.: «Ось89», 2006. – 608 с.
5. Семейный кодекс Российской Федерации от 29 декабря 1995 г. № 223-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1 января 1996г. - №1. - Ст. 16.
6. Трудовой кодекс Российской Федерации в ред. ФЗ № 90-ФЗ от 30.06.2006. – М., Изд-во Экзамен, 2006.
7. Уголовный Кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ (с посл. изм. на 24 декабря 2004 г) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 6. ст. 5648.
8. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. №119-ФЗ «Об исполнительном производстве» // Собрание законодательства Российской Федерации - 28 июля 1997 г. - №30 - Ст. 3591.
9. Федеральный Закон от 10 октября 1997 года № 75-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» (в ред. Федеральных законов от 27.05.2000 N 75-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ) // СЗ РФ 17 октября 1997 № 29. ст. 5683.
10. Федеральный Закон от 17 июля 1999 г. № 181 – ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (с изм. на 10 января 2003) // СЗ РФ 30.07.1999 г. № 28. ст. 2367.
11. Федеральный закон от 19.06. 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. Федеральных законов от 29.04.2002 N 42-ФЗ, от 26.11.2002 N 152-ФЗ, от 01.10.2003 N 127-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 198-ФЗ) // СЗ РФ 30. 06. 2000 г. № 25 ст. 2319.
12. Федеральный Закон от 25 октября 2001 № 139- ФЗ « О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» // СЗ РФ от 3.11. 2001. № 35. Ст. 7865.
13. Закон РФ от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. Федеральных законов от 20.04.1996 N 36-ФЗ, от 21.07.1998 N 117-ФЗ, от 30.04.1999 N 85-ФЗ, от 17.07.1999 N 175-ФЗ, от 20.11.1999 N 195-ФЗ, от 07.08.2000 N 122-ФЗ, от 29.12.2001 N 188-ФЗ, от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 10.01.2003 N 8-ФЗ, от 10.01.2003 N 15-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ) // СЗ РФ 28.04.1991 « 8. ст. 3678.
14. Постановление Минтруда России от 16 июля 2003 г. N 54 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 58 (в действующей редакции).
15. Постановление Минтруда России от 26 декабря 2003 г. N 91 "Об утверждении Перечня особо важных и особо ответственных работ, при выполнения которых высококвалифицированным рабочим организаций Министерства культуры Российской Федерации устанавливаются месячные тарифные ставки (оклады), исходя из 11 и 12 разрядов Единой тарифной сетки" (в действующей редакции).
16. Постановление Правительства Российской Федерации от 2 октября 2003 г. N 609 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" (в действующей редакции).
Специальная и учебная литература:
1. Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2002.
2. Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2001.
3. Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы. //Человек и труд. – 2002. - № 1.
4. Антоносенков Е, Кошкин Ю. Реформа заработной платы ожидание и реальность // Экономист. 2006. № 4.
5. Волгин Н.А. , Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. М., 2006.
6. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходно-го периода.// Человек и труд – 2003. – №1 .
7. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2005.
8. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист. 2005. № 3.
9. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - М.: Дело, 2006.
10. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. – М.: Финансы и статистика, 2006.
11. Зайкин А.Д. Правовое регулирование заработной платы в СССР М., 1961.
12. Зайцева О. Б. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношениях. М., 2006.
13. Карпинский С.С. Правовое регулирование заработной платы. М., 2005.
14. КлючевскийВ.О. Русская история. Полный курс лекций в трех томах Ижевск, 1999.
15. Конвенция и рекомендации МОТ 1919-1956. Женева, 1991.
16. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. проф. В.И. Шкатуллы, 4-е изд., изм. и доп. - "Норма", 2006 г.
17. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации под ред. К.Я. Ананьевой. М., 2005.
18. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации под ред. Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю., М., 2004.
19. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2005 г.
20. Колосова Р.П. Вопросы регулирования заработной платы в современных условиях // Законодательство 2006. № 4.
21. Крапивин О.М., Власов В.И. Комментарий к законодательству об оплате труда. - "Система ГАРАНТ", 2005 г.
22. Крашенинникова М.С. Оплата труда. - М.: "Приор", 2005.
23. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО "Журнал "Управление персоналом", 2006 г.
24. Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономика предприятия. – М.: Инфра М, 2005.
25. Молодцов М.В. , Головина С.Ю. Трудовое право России. Норма , М., 2005.
26. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата: практ. руководство. - М.: ИЧП "Актив", 2006.
27. Никифоров А. Зарплата: отраслевой профиль //Человек и труд. – 2005 - № 9.
28. Никифорова А. А. Влияние заработной платы на эффективность производства.// Труд за рубежом. – 2004.– №4.
29. Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование труда // Трудовое право. 2006. № 4-5.
30. Перевалова Т.Ю. Заработная плата: функциональный аспект. Вопросы методологии и теории. М., 2006.
31. Пономарева Г.А. Методы регулирования заработной платы в России на современном этапе. Правовые проблемы. М., 2006.
32. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях СПб, 2007.
33. Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1. Общее учение. М., 1913.
34. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций М., 2005.
35. Трудовое право России: Учебник под ред. А. М. Куренного М., 2004.
36. Трудовое право России: Учебник под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова М., 2005.
37. Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. - М.: "Юридическая литература", 2003.
38. Цихместер П.Б. Правовое регулирование заработной платы в России. Некоторые проблемы истории, теории и практики. Пермь, 2006.
39. Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. – СПб. 2003.
40. Яковлев Р.А. Поощрительные системы оплаты на предприятии. – М.: 2004.
41. Янченко Г.А. Расчет заработной платы (среднего заработка) // Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения. 2006. № 12.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.