На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Совершенствование маркетинга персонала в муниципальном органе власти

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Маркетинг. Добавлен: 31.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 118. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
1. Теоретические основы маркетинга персонала. 5
1.1. Понятие маркетинга персонала. 5
1.2. Обзор литературных источников по проблемам маркетинга персонал. 17
1.3. Опыт маркетинга персонала в отечественных и зарубежных организациях. 21
1.4. Принципы маркетинга персонала. 26
2. Анализ системы управления и маркетинга персонала в муниципальном образовании-Администрации г.Котельники. (наименование организации). 32
2.1. Краткая характеристика муниципального образования Администрации г. котельники. (наименование организации). 32
2.2. Анализ системы управления персоналом. 34
2.3. Анализ маркетинга персонала в муниципальном органе власти (г.Котельники). 51
2.4. Оценка трудовой деятельности персонала в муниципальном органе власти (г.Котельники). 55
3. Разработка проекта по совершенствованию маркетинга персонала в Администрации г.Котельники. (наименование организации). 60
3.1. Разработка методики маркетинга персонала. 60
3.2. Этапы маркетинга персонала и их практическая направленность. 75
3.3. Функции и оргструктура, обеспечивавшие проведение маркетинга персонала. 77
3.4. Нормативно-методическое, информационное, техническое, кадровое обеспечение и документооборот при проведении маркетинга персонала. 87
3.5. Социально-экономическая эффективность проекта (расчеты). 99
3.6. План мероприятий по внедрению проекта. 104
Заключение 113
Список использованных источников 115

Введение

Актуальность данной работы заключается в том, что основы маркетинга определяются как психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания, постоянную критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п.
Российские менеджеры, работая в западной компании, болезненно переживают ограничения своего влияния. Даже занимая первый пост в местном представительстве, менеджер остается одним из многих в рамках корпорации. Его задача, с той или иной степенью приближения, сводится к выполнению директив штаб-квартиры и адаптации корпоративной стратегии к условиям локального рынка. При этом в большинстве случаев, первые позиции, по-прежнему, принадлежат иностранцам. Эта ситуация обещает измениться, но топ-менеджер, стремящийся занять все более высокие позиции в бизнесе сегодня, а не завтра, вряд ли найдет в таких компаниях удовлетворение своим амбициям.
В последнее время, многие топ-менеджеры из западных компаний, претендуя на более высокий уровень принятия решений, уходят в отечественные. «Баллотируясь» на менеджерскую позицию, стоит проанализировать свои предпочтения. С одной стороны, западные фирмы гарантируют предсказуемость и следование корпоративным стандартам, стабильность и защищенность, но в условиях ограниченных возможностей принятия стратегических решений. Менеджеры, которые стремятся попасть в международный бизнес, либо ищут возможности здесь пройти своеобразную практическую бизнес-школу, либо получают удовольствие от процесса совершенствования. С другой стороны, отечественные компании предоставляют управленцам больше свободы и возможности воплощать свои идеи в жизнь. Однако эта свобода сопровождается риском, во многих случаях, социальной незащищенностью, зависимостью от воли собственника, близость которого к оперативному управлению может ограничивать полномочия менеджера.
Цель дипломной работы – разработать методы совершенствования маркетинга персонала в муниципальном уровне власти МУ «Котельники».
Задачи дипломной работы:
- рассмотреть теоретические основы маркетинга персонала;
- провести анализ системы управления и маркетинга персонала в муниципальном образовании г.Котельники;
- разработать проект по совершенствованию маркетинга персонала в Администрации г.Котельники.


1. Теоретические основы маркетинга персонала.
1.1. Понятие маркетинга персонала.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.
Цель маркетинга персонала - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.
Задачи маркетинга персонала:
1) исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала;
2) изучение развития производства для современной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам;
3) поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией.
Концепция маркетинга персонала - это подход, в соответствии с которым осуществляется деятельность по выявлению потребности в персонале и поиску путей по ее удовлетворению.
В существующих в зарубежных организациях выделяют две основополагающих концепции маркетинга персонала:
1) первая предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами.
Данный вид персоналмаркетинга опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами;
2) вторая предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности в кадровых ресурсах.
Различие концепций на предприятиях Японии, западной Европы и США.
В Японии наем персонала осуществляют на низшие должности, что предполагает определенную специфику отбора и найма и обучения. Это связано с доминирующей политикой «пожизненного найма», а также с некоторыми особенностями японской системы образования, при которой будущий сотрудник готовится как специалист широкого профиля. Особое внимание в данной системе уделяется принципу преемственности, который затрагивает не только профессиональные аспекты, но и процесс формирования организационной культуры, традиционности производственного процесса и коллективных взаимоотношений.
Западноевропейские предприятия во многих случаях отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале, хотя формально условия конкурса на замещение вакантной должности равнозначны как для внешних претендентов, так и для собственных сотрудников предприятия.
Предпочтение внутренним источникам обусловлено экономией средств и усилий на процесс обучения и адаптации новых сотрудников.
Американские фирмы не делают различий по значимости внутренних и внешних источников покрытия потребности в персонале, предоставляя равные возможности при отборе на вакантную должность как своим сотрудникам, таки внешним претендентам. Именно поэтому данную концепцию называют смешанной. [5, с.124]
Ее специфика обусловлена демократичностью общества и системы управления. Особенное внимание уделяется контролю за соблюдением трудовых и социальных прав национальных и расовых меньшинств.
Уже привычными задачами службы управления персоналом любой (малой, средней, крупной по численности сотрудников) компании являются подбор и прием работников, оценка и аттестация персонала, организация обучения и развитие карьеры, выработка политики в области управления персоналом и обеспечение дисциплины, организация кадрового делопроизводства и проведение корпоративных мероприятий, увольнение и другие. Разница заключается только в глубине проработки задачи (выполнения функций, требуемых и получаемых результатов) и охвате: в небольшой компании всем этим занимается один менеджер по персоналу, имеющий знания и опыт работы во всех направлениях, а в крупной — несколько подразделений, специализирующихся в определенной области. Но не следует забывать и о маркетинге в области управления персоналом, который необходим для эффективной деятельности компании. Данное направление можно рассматривать, как:
1) управленческую деятельность, направленную на определение потребности в персонале и закрытие вакансий;
2) планирование и оптимизацию всех видов деятельности персонала в компании;
3) выявление факторов внешнего и внутреннего рынка, влияющих на конкретную вакансию, вероятность и скорость ее заполнения и условия, на которых будет принят кандидат.
Если рассматривать маркетинг в области управления персоналом как вид деятельности, направленный на удовлетворение запросов и потребностей компании, то знание HR-специалистами и руководителями подразделений основ маркетинга в области управления персоналом является необходимым условием эффективного функционирования любой компании. Данное направление непосредственно связано с такими понятиями, как «потребность», «запрос», «обмен», «рынок», «спрос», «товар», «сделка», «договор», «управление маркетингом», «менеджер (управляющий) по маркетингу в области управления персоналом».
Следует помнить, что ситуация на рынке труда все чаще и чаще создает обратную корреляцию взаимоотношений «работник — работодатель — работник». Как на рынке покупатель выбирает продукт, так кандидат, имеющий позитивные результаты на предыдущем месте работы, выбирает компанию и решает для себя, какая компания ему наиболее интересна в зависимости от:
- ставящихся перед ним задач;
- корпоративной культуры компании;
- стабильности компании;
- уровня предлагаемого компанией дохода;
- возможности развития собственной карьеры;
- совпадения ценностей компании и своих собственных. [6, с.241]
Маркетинг в области управления персоналом как направление деятельности HR-менеджера состоит из:
1) разработки профессиональных требований к кандидатам (сотрудникам) с учетом общих компетенций и результатов, требующихся данной компании (экономический анализ рабочего места и результата от выполнения поставленных задач);
2) определения качественной и количественной потребности в персонале (планирование оптимальной численности компании);
3) расчета затрат на приобретение и дальнейшее использование кандидатов (сотрудников);
4) выбора оптимальных источников и путей покрытия потребности в персонале;
5) исследования потребностей рынка персонала (для своевременной мотивации собственных сотрудников, уменьшения текучести кадров);
6) изучения среды, групп и категорий персонала (для своевременной мотивации собственных сотрудников, уменьшения текучести кадров, появления конкурентных преимуществ);
7) оценки потенциала спроса на рынке труда на данную компанию (наличие конкурентных преимуществ);
8) сегментации рынка труда для данной компании (наличие конкурентных преимуществ);
9) подготовки под целевой сегмент маркетинговых мероприятий (изучение и создание имиджа компании, создание информационных каналов и т.д.);
10) стимулирования персонала (наличие конкурентных преимуществ).
Суть маркетинга в области управления персоналом заключается в обеспечении «продаж» рабочих мест кандидатам и сотрудникам, которые зависят от возможностей компании и желания работников работать в ней.
Рассмотрим ее по следующей схеме:
Рынок товара: продукт - покупатель
Рынок труда: компания - наемный работник
Рынок труда: наемный работник - компания

Если в первом случае сотрудник «продает» себя, свои знания, опыт, идеи, то в другом «покупает» условия (доход, компенсационный пакет, социальные гарантии, условия для дальнейшей мотивации), предлагаемые ему компанией. Поэтому 4 «Р» в области управления персоналом можно рассматривать следующим образом:
- продукт (Product) — сотрудник и (или) кандидат, имеющий качество (результат работы), которое требуется компании, торговую марку (имя, образование, опыт работы), свойства (компетенции, личностные и деловые характеристики); упаковка (имидж, внешний вид, умение презентовать себя, возраст);
- ценообразование (Pricing) — стоимость должности и (или) конкретного сотрудника (кандидата) на рынке труда;
- продвижение товара на рынок (Promotion) — PR персонала, выступление на конференциях, публикации, резюме, достигнутые результаты;
- место (Place) — востребованность данной должности на рынке труда и покупка (удержание) сотрудника (кандидата) компанией.
HR-менеджеру время от времени следует сравнивать персонал компании с персоналом конкурентов и анализировать его по вышеуказанным 4 «Р».
Цель предоставления информации руководителям подразделений и руководству компании и прогнозируемый результат — это своевременная мотивация и удержание ключевых сотрудников, а также экономически выгодный подбор персонала на открывающиеся вакансии. Данный анализ позволяет своевременно корректировать уровень доходов ключевых сотрудников, оптимизировать систему оплаты труда в компании, оказывать мотивирующее воздействие на персонал, снижать текучесть кадров (если это необходимо), вплоть до изменения кадровой политики компании. [7, с. 241]
Потребность маркетинга в области управления персоналом чаще всего рассматривается в следующих кадровых процессах:
I. Подбор персонала в компанию
Открытие вакансии
Маркетинг в области управления персоналом
Подбор персонала
Заключение трудового договора
Прохождение испытательного срока
Оценочное собеседование
Маркетинг в области управления персоналом
II. Выбор системы мотивации (оплаты труда, компенсационного пакета) для персонала в компании
Маркетинг в области управления персоналом
Оптимизация системы оплаты труда
Проведение аттестации
Аттестационное собеседование
Маркетинг в области управления персоналом
Возможность изменения условий трудового договора
Общий лозунг маркетинга — удовлетворение потребителей, в нашем случае формулируется как «удовлетворение компании результатами работы сотрудников».
«Потребителями» персонала выступают компании, которым требуются выполнение определенных функций, решение проектных задач и достижение требуемых результатов. Следовательно, они заинтересованы удерживать имеющийся персонал, если он соответствует их требованиям, и находить новый для внедрения нововведений, оптимизации деятельности, более эффективного решения задач. Как в товарном маркетинге, так и в маркетинге в области управления персоналом реализация правильного призыва связана с крайне опасным побочным эффектом — чрезмерным расширением товарных линий. Необоснованное увеличение численности компании, гонка за высококвалифицированными сотрудниками при необходимости более низкой квалификации для выполнения требуемых работ… ведет к резкому увеличению накладных расходов, издержек и неоптимального использования рабочего времени сотрудниками, поиску более интересной работы в других компаниях. Являясь потребителем, компания должна покупать не сотрудника, а выгоду, которую тот может предоставить.
Для определения нужд компании следует начинать с таких факторов внутреннего рынка, как:
- цели компании (вакансия — увеличение объема работы, имеющегося персонала; процесс — результат; соответствие задачам — новизна);
- корпоративная культура (соответствие ценностей компании и ценностей сотрудников);
- цели и задачи должности (стратегические, тактические, оперативные);
- кадровая политика (подбор персонала — кадровый резерв);
- возможности обучения (внешнего и внутреннего).
Если применить метод оценки инвестиционных проектов (анализ затраты-выгоды — Cost-benefit Analysis), то есть составление перечня всех затрат и возможных выгод, которым дается количественное (стоимостное) выражение, то можно увидеть, что часто компании подбирают сотрудников исходя не из собственных нужд, а от позиционирования самих сотрудников (кандидатов).
Нередко при подборе выбирают самого высококвалифицированного сотрудника, определяют ему более высокий доход, чем планировалось по заявке, не задумываясь об использовании сотрудника по достижении результата, о сроках реализации поставленных задач, о дальнейшей мотивации сотрудника, об экономической выгоде.
Объем заказчика = чистая выгода, обеспеченная компании (легко рассчитывается на sales-менеджерах).
Объем заказчика = технический объем + объем сервиса + отношения / объем репутации - цена.
Позиционирование в области управления персоналом — это процесс поиска такой рыночной позиции для продукта (персонала) и компании, которая будет выгодно отличать его от положения конкурентов. [8, с.241]
Однако следует помнить, что данный процесс чаще основывается на эмоциональных и субъективных факторах и не всегда зависит от конкретных компетенций сотрудника (кандидата) или четких критериев оценки компании. Попробуем использовать позиционирование для деления сотрудников (кандидатов) на группы А, В и С (см. таблицу).
Таблица
Группы персонала
А B C
- высокий оклад (80 %)
- малая переменная
составляющая (20 %)
- средний оклад (60 %)
- средняя переменная составляющая (40 %)
- малый оклад (20 %)
- высокая переменная составляющая (80 %)

А - высококвалифицированные специалисты и менеджеры, которые должны и могут выполнять сложные интеллектуальные (управленческие) задачи, так как результат растянут по времени
Сотрудники, которые позиционируют себя в группу А, предпочитают стабильность

В - менеджеры и специалисты, выполняющие конкретные задачи, результат работы которых обозрим в течение 3 месяцев (1 квартала)
Сотрудники группы В - знают свои возможности и желают иметь более высокий доход

С - сотрудники, занимающиеся продажами
Так позиционируют себя сотрудники, готовые "зарабатывать"

Компания должна ответить на вопрос: какие же сотрудники ей необходимы?
Для решения задачи, стоящей перед компанией, ей следует пользоваться методами сфокусированного позиционирования, инструментом которого является PR, основные правила которого звучат так:
1) тратить больше сил на внутреннее позиционирование, особенно на первом этапе. Сотрудники Компании при переводе на новую должность дают выработку 80 %, а вновь принятые на первоначальном этапе только 20 % (период адаптации, узнавание культуры компании, ее коллектива, правил и т.д.);
2) постоянно отслеживать изменяющийся рынок труда для корректирования кадровой политики и охвата PR-кампанией города, региона (подбор персонала). Все зависит от месторасположения целевой группы воздействия.
Дополнительного внимания HR-менеджера и руководителей подразделений заслуживают и факторы влияния внешнего рынка, которые могут представлять интерес для сотрудников компании, в особенности для ключевых (с которыми компания не готова расставаться):
- ситуация на рынке труда — востребованность конкретной должности, уровень заработных плат, трудовое законодательство;
- сезон;
- демографическая ситуация в стране («вымывание» специалистов среднего возраста и «утечка мозгов»);
- развитие технологий (совершенствование оборудования и появление новых информационных технологий, оптимизация бизнес-процессов приводят к уменьшению сроков исполнения заданий, появлению новых профессий, изменениям требований к квалификации, деловым качествам и компетенциям);
- развитие сферы образования и наличие подготовленных специалистов на рынке;
- кадровая политика компаний-конкурентов.
Результаты мониторинга рынка труда можно получить через:
а) обзор зарплат труда по специальностям, должностям, которые составляют и предоставляют консалтинговые компании;
б) данные Росстата (по запросу компании);
в) сбор данных по запросам через рекрутеров, соискателей (особенности мотивации);
г) периодические издания (газеты, профессиональные журналы)..................


Заключение

Маркетинговый инструментарий, это некая социально-экономическая технология, система действий, направленных на понимание и оказание влияния на поведение покупателя и продавца. Внешняя среда предопределяет цели и стратегию фирмы, а внутренняя среда предприятия подразумевает определенную стратегию и тактику фирмы, и, как следствие, становление целей маркетинга и принятие маркетинговых решений. Маркетинговые решения принимаются на базе маркетингового менеджмента и поведенческого маркетинга.
Мы не переоцениваем возможность практического осуществления деятельности руководителей на принципах рефлексивного управления. Это сделать очень сложно в силу того, что данная концепция затративает культурные установки субъектов управления, а их смена всегда проблематична, требует огромных усилий. Концепция ориентирована, как было отмечено, на раскрепощенного свободного человека, каких всегда было, есть и будет немного. Но нас поддерживает убежденность в том, что именно эти немногие в конечном счете и определяют культурные ориентиры большинства. Управленческая элита, переросшая проблему своего социального утверждения и созревшая для осуществления себя и своего дела, найдет в рефлексивном управлении способствующий этому инструмент.
В компаниях, где не поставлен регулярный менеджмент и где нет грамотной структуризации, это приводит к печальным последствиям — перегрузкам менеджера, конфликтам и к снижению его реального влияния. Естественным следствием становится снижение количества полномочий персональщика, что подобно эффекту воронки, в которой передача полномочий имеет тенденцию к снижению. Вспоминается один начальник отдела кадров, который свою неспособность к системной организации труда компенсировал грандиозной имитацией бурной деятельности и демонстрацией личной исключительной компетенции. Он мог одновременно участвовать в нескольких проектах, оперировал информацией из «тайных источников», вворачивал в разговор при каждом удобном случае новомодные западные термины, выдавал горы бумажных документов, в общем, зарабатывал дешевый авторитет. При этом не затруднял себя ни осмыслением необходимости своих действий, ни элементарным планированием работы отдела кадров. Стратегию управления персоналом он хотя и попытался разработать с учетом последних теоретических веяний, но сформулировал ее в виде красивых идеологических лозунгов по принципу «чем звучнее, тем лучше».


Список использованных источников

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ, 2007.
2. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – М.: Экономика, 2008.
3. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия 2007.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2008.
5. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2007.
6. Управление персоналом: Учебник/Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.
7. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я.Кибанова..-М.:Инфра-М, 2007.
8. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Приор, 2008.
9. Ворожейкин И.С. Управление социальным развитием организации: - М.: ИНФРА - М, 2007.
10. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.- Спб. Питер 2008.
11. Пугачев В.П. Руководство персоналом.- М.Аспект Пресс 2008
12. Рудавина Е. Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу.- Спб. Питер 2008
13. Понятие рефлексивного управления существенно отличается от понятий рефлексивного управления, введенных Ю.Д. Красовским в рамках концепции управления поведением (Управление поведением в фирме. - М., 2007) и В.А. Левевром в рамках теории рефлексивных структур (Конфликтующие структуры. - М., 2008).
14. Пешков М.А. “Новая наука”, постмодернизм и целостность современного мира. Вопросы философии. 2007. № 4. С. 26.
15. Февр Л. Бои за историю. - М., 2008.
16. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. - М.: Дело, 2007.
17. Волкова К.А. и др. Структура производственного объединения. Положения об отделах и службах. Должностные инструкции. - М.: Экономика, 2008.
18. Авилов А.В., Розманов О.Л., Сидоров Н.И. Новый взгляд на деятельность руководителя, проблемы теории и практики управления. 2008. № 3; Авилов А.В., Труд руководителя: рефлексивное управление. Автореф. канд. дисс. - М.: ГУУ. 2007.
19. Дитрих Я. Проектирование и конструирование. - М.: Мир, 2008.
20. Зиммель Г. Кризис культуры // Философия культуры. Т. 1. - М.: Юрист, 2006.
21. Предисловие к сб.статей “Это человек. Антология”. - М.: Высшая школа, 2007.
22. Ильин Н.А. О грядущей России. - М.: Воениздат, 2007.
23. Современная западная философия. - М.: Политиздат, 2007.
24. Малявин В. Конфуций. - М.: Молодая гвардия, 2008. С. 253.
25. Спиноза Б. Этика // Об усовершенствовании разума. - М.: ЭКСМО-Пресс, 2008.
26. Толмачев Е.П. Александр II и его время. - М.: ТЕРРА, 1998. С. 73.
27. Пастернак Б.Л. Об искусстве. - М.: Искусство, 2008. С. 144.
28. Полани М. Личностное знание. На пути к посткритической философии. - М.: Прогресс, 2007. С. 276.
29. Вопросы философии. 2006. № 1. С. 30-34.
30. Современная философия науки. - М.: Логос, 2006. С. 188.
31. Камю А. Калигула // Сб. произведений. - М.: Фабр, 2007. С. 424.
32. Ключевский В.О. Императрица Екатерина II // Исторические портреты. - М.: Правда, 2007. С. 276.
33. Ключевский В.О. Исторические портреты. - М.: Правда, 2007. С. 107-138.
34. Соловьев С.М. Публичные чтения о Петре Великом // Чтения и рассказы по истории России. - М.: Правда, 2008. С. 529.
35. Виханский О.С., Наумов А.И. Мененджмент. Практикум. - М.: Гардарика, 2008. С. 5.
36. Риккерт Г. Науки о природе и науки о культуре // Культурология. XX век. - М.: Юрист, 2007. С. 71.
37. Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе. - М.: Экономика, 2007.
38. Шарден Т. Феномен человека. - М.: Мир, 2007.
39. Моруа А. Надежды и воспоминания. - М.: Прогресс, 2007.
40. Левитин К.Е. Личностью не рождаются. - М.: Наука, 2008. С. 74.
41. Белинский В.Г. Собр. сочинений. В 3-х томах. Т. 3. - М.: ОГИЗ, 2008. С. 374.
42. Гуссерль Э. Кризис европейского человечества и философии // Культурология. XX век. Антология. - М.: Юрист, 2007.
43. Бабушкин В.И. Феноменологическая философия науки. - М.: Наука, 2008.
44. Прехтль П. Введение в феноменологию Гуссерля. Томск: Водолей, 2007.
45. Гегель Ф. Философия духа // Сочинения. Т. 3. - М., 2008. С. 26.
46. Хайдеггер М. Время и бытие. - М.: Республика, 2007.
47. Хайдеггер М. О сущности истины // Разговор на проселочной дороге. - М.: Высшая школа, 2008.
48. Мильнер Б.З. и др. Американский капитализм и управленческие решения. - М.: Наука, 2007. С. 18.
49. Достоевский Ф.М. Собрание сочинений в 15 томах. Т. 15. Ленинград: Наука, 2008. С. 336.
50. Буркхардт Г. непонятная чувственность // Это человек. Антология. - М.: Высшая школа, 2008. С.154.
51. Ортега-и-Гассет X. К вопросу о технике // Вопросы философии. 2007. № 10. С. 144.
52. Бердяев Н. О назначении человека. - М.: Республика, 2008. С. 64.
53. Хайдегер М. Время и бытие. - М.: Республика, 2007. С. 123.
54. Зеньковский В.В. Основы христианской философии. Т. 1. - М.: Канон, 2007. С. 36.
55. Касавин И.Т. Деятельность и рациональность // Деятельность: теории методологии, проблемы. - М.: Политиздат, 2008. С. 37.
56. Марсель Г. Метафизический дневник // Быть или не быть. Новочеркасск: Сагуна, 2007. С. 44.
57. Балабанов П.И. Методологические проблемы проектировочной деятельности. Новосибирск: Наука, 2007.
58. Касавин И.Т. Деятельность и рациональность // Деятельность: теории методологии, проблемы. - М.: Политиздат, 2008. С. 44.
59. Дитрих Я. Проектирование и конструирование. Системный подход. - М.: Мир, 2007. С. 37.
60. Розанов В.В. Легенда о Великом инквизиторе. - М.:Республика, 2006. С. 75.
61. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2007. – 224 с.
62. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С. 50-52.
63. Донцова Л,В., Никифоров Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учеб. пос. – М.: Дело и сервис. – 2007 – 336 с.
64. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - № 5.
65. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров./ Под ред. Н.В.Пошерстник. – М.: ИД Герда, 2007. – 656 с.
66. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 304с.
67. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2007. - № 1. - С. 38-41.
68. Луконина М. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами // Справочник кадровика, 2006, № 2, С. 106-110.
69. Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б.Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2008. – 464 с.
70. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 288 с.
71. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: ООО «Новое знание», 2008. – 736 с.
72. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2007. – 368 с.
73. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. В.Я.Горфинкеля. – 3-изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 431 с.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.