На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Совершенствование системы управления персоналом предприятия МУП

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 31.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 97. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение 3
Глава 1. Основы деятельности муниципальных унитарных предприятий 6
1.1 Законодательные основы функционирования муниципальных предприятий 6
1.2 Муниципальные унитарные предприятия в системе муниципального хозяйствования 16
1.3 Система управления персоналом муниципальных унитарных предприятий 20
Глава 2. Исследование систему управления персоналом муниципального унитарного предприятия на примере МУП «Водоканал» г. Подольск 32
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия 32
2.2 Исследование системы управления персоналом организации 38
2.2.1 Характеристика персонала 38
2.2.2 Подбор и отбор персонала 40
2.2.3. Адаптация персонала 44
2.2.4 Управление кадровым резервом 45
2.2.5 Система аттестации 47
2.2.6 Характеристика системы мотивации 50
2.2.7 Процесс повышения квалификации 53
2.3 Выявление проблем в системе управления персоналом 57
Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом предприятия МУП «Водоканал» 63
3.1 Разработка программы адаптации сотрудников 63
3.2 Разработка системы управления трудовой карьерой 73
3.3 Разработка правил корпоративного поведения 79
Заключение 88
Список использованных источников 93
Приложение 95

Введение
Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами.
Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.
Меняются также и принципы, на основе которых реализуется уп-равление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококва-лифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию. Именно эти обстоятельства подтверждают актуальность дипломной работы.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Целью дипломной работы - разработка направлений по совершенствованию системы управления персоналом в МУП «Водоканал» г.Подольска.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы системы управления муниципальным предприятием;
- охарактеризовать деятельность муниципального предприятия;
- изучить основные аспекты работы с кадрами муниципального предприятия
- предложить методы совершенствования системы управления персоналом муниципального предприятия «Водоканал».
Предмет исследования – система управления персоналом муниципального предприятия
Объект исследования – муниципальное унитарное предприятие «Водоканал» города Подольск.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников :
первая глава посвящена правовым и теоретическим аспектам рассматриваемой проблемы;
вторая – анализу существующей системы управления персоналом муниципального унитарного предприятия «Водоканал».
в третьей главе даны рекомендации по совершенствованию существующей системы управления персоналом МУП «Водоканал».
Теоретической и методологической базой являются работы известных авторов: Кибанова А.Я., Лукичевой Л.И., Макаровой И.К., Лукичевой Л.И., Саакяна А.К., Зайцева Г.Г., Лашмановой Н.В а также публикации в периодической печати по теме дипломного проекта.


Глава 1. Основы деятельности муниципальных унитарных предприятий
1.1 Законодательные основы функционирования муниципальных предприятий
Правовое положение муниципального унитарного предприятия (далее - унитарное предприятие), права и обязанности собственников их имущества, порядок создания, реорганизации и ликвидации унитарного предприятия определяются Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» от 8 декабря 2003 года № 169-ФЗ.
Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на имущество, закрепленное за ней собственником. В форме унитарных предприятий могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия. Имущество унитарного предприятия принадлежит на праве собственности Российской Федерации, субъекту Российской Федерации или муниципальному образованию.
От имени муниципального образования права собственника имущества
унитарного предприятия осуществляют органы местного самоуправления в рамках их компетенции, установленной актами, определяющими статус этих органов.
Имущество унитарного предприятия принадлежит ему на праве хозяйственного ведения или на праве оперативного управления, является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками унитарного предприятия.
Федеральным законом «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» ограничены права унитарных предприятий. По данному закону муниципальное унитарное предприятие не вправе создавать в качестве юридического лица другое унитарное предприятие путем передачи ему части своего имущества (дочернее предприятие).
Унитарное предприятие может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Унитарное предприятие должно иметь самостоятельный баланс. Унитарные предприятия, основанные на праве хозяйственного ведения, - муниципальные предприятия.
Не допускается создание унитарных предприятий на основе объединения имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов
Российской Федерации или муниципальных образований.
Унитарное предприятие имеет гражданские права, соответствующие предмету и целям его деятельности, предусмотренным в уставе этого унитарного предприятия, и несёт связанные с этой деятельностью обязанности.
Унитарное предприятие считается созданным как юридическое лицо со дня внесения соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц.
Унитарное предприятие создается без ограничения срока, если иное не установлено его уставом.
Унитарное предприятие вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.
Муниципальное унитарное предприятие до момента завершения формирования собственником его имущества уставного фонда не вправе совершать сделки, не связанные с учреждением государственного или муниципального предприятия.
Отдельные виды деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, унитарное предприятие может осуществлять только на основании лицензии.
Унитарное предприятие с разрешения собственника его имущества может создавать филиалы и открывать представительства.
Создание унитарным предприятием филиалов и открытие представительств на территории Российской Федерации осуществляются с соблюдением требований законов Российской Федерации, а за пределами территории Российской Федерации также в соответствии с законодательством иностранного государства, на территории которого создаются филиалы или открываются представительства унитарного предприятия, если иное не предусмотрено международными договорами Российской Федерации.
Филиалом унитарного предприятия является его обособленное подразделение, расположенное вне места нахождения унитарного предприятия и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.
Представительством унитарного предприятия является его обособленное подразделение, расположенное вне места нахождения унитарного предприятия, представляющее интересы унитарного предприятия и осуществляющее их защиту.
Муниципальное предприятие может быть создано в случаях:
• необходимости использования имущества, приватизация которого запрещена, в том числе имущества, которое необходимо для обеспечения безопасности Российской Федерации;
• необходимости осуществления деятельности в целях решения
• социальных задач (в том числе реализации определенных товаров и услуг по минимальным ценам), а также организации и проведения закупочных и товарных интервенций для обеспечения продовольственной безопасности государства;
• необходимости осуществления деятельности, предусмотренной федеральными законами исключительно для государственных унитарных предприятий;
• необходимости осуществления научной и научно-технической деятельности в отраслях, связанных с обеспечением безопасности Российской Федерации;
• необходимости разработки и изготовления отдельных видов продукции, находящейся в сфере интересов Российской Федерации и обеспечивающей безопасность Российской Федерации;
• необходимости производства отдельных видов продукции, изъятой из оборота или ограниченно оборотоспособной.
Порядок определения состава имущества, закрепляемого за унитарным предприятием на праве хозяйственного ведения или на праве оперативного управления, а также порядок утверждения устава унитарного предприятия и заключения договора с его руководителем устанавливается Правительством Российской Федерации, уполномоченными органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления.
Стоимость имущества, закрепляемого за унитарным предприятием на праве хозяйственного ведения или на праве оперативного управления, при его учреждении определяется в соответствии с законодательством об оценочной деятельности.
Имущество унитарного предприятия формируется за счет: имущества, закрепленного за унитарным предприятием на праве хозяйственного ведения или на праве оперативного управления собственником этого имущества; доходов унитарного предприятия от его деятельности и иных не противоречащих законодательству источников.
Право на имущество, закрепляемое за унитарным предприятием на праве хозяйственного ведения или на праве оперативного управления собственником этого имущества, возникает с момента передачи такого имущества унитарному предприятию, если иное не предусмотрено федеральным законом или не установлено решением собственника о передаче имущества унитарному предприятию.
При переходе права собственности на муниципальное предприятие как имущественный комплекс к другому собственнику муниципального имущества такое предприятие сохраняет право хозяйственного ведения или право оперативного управления на принадлежащее ему имущество.
Собственник имущества муниципального предприятия имеет право на получение части прибыли от использования имущества, находящегося в хозяйственном ведении такого предприятия.
Муниципальное предприятие ежегодно перечисляет в соответствующий бюджет часть прибыли, остающейся в его распоряжении после уплаты налогов и иных обязательных платежей, в порядке, в размерах и в сроки, которые определяются Правительством Российской Федерации, уполномоченными органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления.
Муниципальное предприятие распоряжается движимым имуществом, принадлежащим ему на праве хозяйственного ведения, самостоятельно, за исключением случаев, установленных настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Государственное или муниципальное предприятие не вправе продавать принадлежащее ему недвижимое имущество, сдавать его в аренду, отдавать в залог, вносить в качестве вклада в уставный (складочный) капитал хозяйственного общества или товарищества или иным способом распоряжаться таким имуществом без согласия собственника имущества государственного или муниципального предприятия.
Движимым и недвижимым имуществом муниципальное предприятие распоряжается только в пределах, не лишающих его возможности осуществлять деятельность, цели, предмет, виды которой определены уставом такого предприятия. Сделки, совершенные муниципальным предприятием с нарушением этого требования, являются ничтожными.
Муниципальное предприятие не вправе без согласия собственника совершать сделки, связанные с предоставлением займов, поручительств, получением банковских гарантий, с иными обременениями, уступкой требований, переводом долга, а также заключать договоры простого товарищества.
Уставом муниципального предприятия могут быть предусмотрены виды и размер иных сделок, совершение которых не может осуществляться без согласия собственника имущества такого предприятия. .............


Заключение
Подводя итог проделанной работы, можно сделать следующие выводы.
Среди тенденций управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, опирающейся на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.
Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
В связи с изменением теоретических аспектов управления персоналом изменения претерпела и технология самой работы с кадрами. Процесс управления персоналом все больше основывается на более точной, качественной, объективной и своевременной информации.
Численность персонала МУП «Водоканал» на 01.01.2007 составляет 868 человек. Средний возраст работников по организации составляет 43 года
На предприятии наблюдается большая текучесть кадров среди работников.
В 2006 году уволилось из МУП «Водоканал» 53 работника или 14%, что превышает допустимый уровень в два раза.
Причины увольнения сотрудников выяснялись при оформлении увольнения сотрудниками кадровой службы. Чаще всего причиной увольнения стала причина – не понравилась обстановка ( 26,4%), второй по частоте причиной стало отсутствие возможности карьерного роста ( 19,6%) и недостаточная мотивация ( 13,5%). Из состава уволившихся, пятая часть уволилась в первый год работы, что говорит о плохой системе адаптации.
В МУП «Водоканал» разработаны принципы кадровой политики Стратегической целью кадровой политики МУП «Водоканал» является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.
Все аспекты, связанные с подбором персонала в Компании регламентированы Положением о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников. Целью данного положения является создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от должностей персонала МУП «Водоканал».
Наиболее часто подбор персонала в 2005 -2006 г происходил по объявлению в СМИ (57%) , далее по частоте использования следует подбор кадров через службу занятости (16%) , 7% сотрудников были приняты по рекомендации сотрудников «Водоканала», эту категорию составили сотрудники управления «Водоканала» , остальные источники подбора персонала использовались не значительно
Из данных кадровой отчетности следует, что 13 принятых на работу сотрудников (48%), были приняты на основании собеседования; 9 новых работников ( 32%) приняты на работу с испытательным сроком 3 месяца; 3 работника были приняты на основании анкетирования ( 11%), 2 сотрудника прошли оценку в кадровом агентстве и 1 сотрудник был принят на работу посредством испытания в деловой игре. Основным видом отбора сотрудников для работы в МУП «Водоканал» за предыдущие два года было собеседование и анкетирование, которое прошли 90% вновь принятых, из остальных вариантов, наиболее частым оказался вариант, когда принимали на работу в результате успешной работы в испытательный срок, таких сотрудников – 7%, обращение в центр оценки персонала состоялось только в 2% случаев (8 чел), в деловой игре проверены 4 чел ( 1 %).
Процесс адаптации не внедрен. На данный момент, работы по организации процесса адаптации остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации в «Водоканале» необходимо совершенствовать, так, как правило, выполняются только первые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не контролируются.
Цели, принципы и порядок формирования кадрового резерва регламентирует Положение о формировании кадрового резерва. Пересмотр списка кадрового резерва происходит ежегодно на основании порядка отбора кандидатов в кадровый резерв и результатов оценки.
Цели, задачи, сроки и порядок проведения регулярной аттестации персонала регламентирует Положение об аттестации персонала. Оценка квалификационного уровня работника осуществляется комплексно (профессиональные, деловые и личностные качества) и основывается на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе.
Система мотивации в МУП «Водоканал» находится в стадии разработки. На уровень заработной платы влияют: обязанности и степень ответственности; уровень знаний, квалификации и опыта работы, предъявляемые к конкретной должности.
Для того, чтобы наметить шаги по формированию корпоративной культуры в организации, надо выяснить у самих сотрудников как они чувствуют себя в компании. С этой целью в 2006 г в МУП «Водоканал» был проведен анкетный опрос сотрудников. В опросе на добровольной основе приняли участие 332 человека ( 89% от общей численности). Большинство сотрудников ( 32%) считают, что в «Водоканал» отсутствуют возможности для развития профессиональных качеств; мероприятиями по развитию не довольны 35% сотрудников, большинство сотрудников также не устраивают (44%) возможности карьерного роста. При этом 45% сотрудников не смогли дать положительный ответ о наличии хороших возможностей для развития и 44% не удовлетворены мероприятиями по развитию, а возможности карьерного роста удовлетворяют только 16% работников.
Анализируя данные можно сделать вывод о том, что компании следует более внимательно подойти к ожиданиям персонала по внутрифирменному развитию, потому что действующая система треть сотрудников все же не удовлетворяет.
Учитывая данные анализа кадровой политики, проводимой в МУП «Водоканал», для снижения текучести персонала и усиления мотивации МУП «Водоканал», в работе разработаны мероприятия по её совершенствованию.
Для снижения текучести, в первую очередь, среди новых работников, в работе разработана Программа адаптации.
Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.
С точки зрения социальной эффективности, разработка программы адаптации положительно скажется на формировании у новых сотрудников высокой мотивации, позитивного отношения к работе, высокого уровня удовлетворенности работой. Необходимо не просто разработать программу адаптации, а создать условия для ее внедрения, т.е. регламентировать этот процесс, что бы он стал обязательным для исполнения.
Вторым мероприятием, которое должно присутствовать в кадровой политике МУП «Водоканал» должна стать программа индивидуального развития кадров. Программа развития кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия. Возможности развития карьеры организация может предоставить, если выполнит ряд мероприятий, которые ожидает персонал. Тем самым «Водоканал» повысит собственную значимость в глазах сотрудников, снизит текучесть персонала и намного легче привлечет новые кадры при дальнейшем росте и развитии компании.
Предлагаемая Программа подготовки кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.
Совершенствование систем адаптации, развития кадров и принятие Корпоративного кодекса, не только снизит текучесть персонала в организации, но и будет способствовать повышению производительности труда, формированию у сотрудников лояльного отношения к организации, улучшению морально-психологического климата в организации и даст возможность наиболее полно использовать профессионально-личностный потенциал сотрудников.


Список использованных источников


1. Федеральный закон № 169-ФЗ от 8.12.2003«О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», Российская газета № 252 от 16.12.2003
2. Антропов В А., Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001.
3. Базаров Т.Ю., Б. Л. Еремин Управление персоналом., М.,«ЮНИТИ», 2003
4. Богданов И. Развитие муниципального сектора экономики.// Муниципальное управление, № 4. 2007
5. Вершинина Т.В. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. - Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 2002
6. Воронин А.Г. Муниципальное хозяйствование и управление, М., Финансы и статистика, 2004 г
7. Герасимов Б.Н. , Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Р-н-Д, 2003
8. Григорин А.Г. Формирование современного механизма управления персоналом ; М., Дело, 2001.
9. Данные службы персонала МУП «Водоканал»
10. Данные опроса персонала МУП «Водоканал» в 2006.
11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник, М., Инфа-М, 2006.
12. Лукичева Л.И. Управление организацией, М, Омега-Л, 2005.
13. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М., Юриспруденция, 2004.
14. Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
15. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.
16. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений — М.: Издательский центр «Академия», 2003.
17. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности, М., Экзамен, 2004.
18. Положений о службах и отделах «Водоканал».
19. Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников в МУП «Водоканал», утв. 12.10.2003.
20. Положение о формировании кадрового резерва в МУП «Водоканал», утв. 05.03.2003.
21. Положение об аттестации персонала, утв. 10.04.2004.
22. Попов С.Г. Управление персоналом . Учебное пособие, Ось-89, 2002
23. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организации, М., ПИТЕР, 2002.
24. Сергеев М. Инвестиции в сектор муниципального хозяйства// Муниципальное управление, № 6, 2006
25. Суровкин Н.В. система управления персоналом как инновация// Управление персоналом № 3 , 2005
26. Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. М., Риор, 2006.
27. Устав МУП «Водоканал».
28. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004.
29. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., ДАФНА, 1999.
30. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб.пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2003.
31. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам., М., Норма, 2003.
32. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. Учебник.М: Велби, 2006.
33. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом, М: Юнити, 2001.
34. Манаев С.В., Горковенко Ю.Л. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение. Трудовое право N1, 2002.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.