На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Управление муниципальным унитарным предприятием транспорта

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 31.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 107. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение 3
ГЛАВА 1. Теоретические основы деятельности муниципальных предприятий автотранспорта 9
1.1 Муниципальные унитарные предприятия автотранспорта в системе муниципального хозяйства 9
1.2 Правовые аспекты деятельности муниципальных унитарных предприятий автотранспорта 13
1.3 Характеристика и тенденции развития автотранспортной отрасли в Российской Федерации 20
ГЛАВА 2. Механизм системы управления муниципальным унитарным предприятием «Пикалевское пассажирское автотранспортное предприятие» 34
2.1 Общая характеристика предприятия 34
2.2 Организационная структура управления 47
2.3 Конкурентоспособность предприятия 51
2.4 Финансово – хозяйственная деятельность предприятия 51
2.5 Анализ персонала предприятия 66
ГЛАВА 3. Пути совершенствования деятельности МУП «ППАТП». Проблемы и перспективы развития 75
3.1 Проблемы в управлении предприятием и пути их решения 75
3.2 Мероприятия по совершенствованию деятельности предприятия 76
3.3 Разработка корпоративной политики 94
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 97
Список использованной литературы 103
Приложение 1. 108

Введение
Пассажирский транспорт, как одна из наиболее социально-значимых отраслей городского хозяйства, играет большую роль в обеспечении качества жизни населения. От эффективности функционирования пассажирского транспортного комплекса во многом зависит сохранение социальной, экономической и политической стабильности жизни города.
В настоящее время пассажирский транспорт в России переживает трудное время. Федерация передала субъектам разного уровня имущество пассажирского транспорта в собственность и по существу прекратила его финансирование, утрачивая свое реальное влияние на дальнейшие процессы.
За последние годы уровень транспортного обслуживания населения пассажирскими перевозками существенно снизился. Обновление парка общественного пассажирского транспорта практически не осуществляется из-за отсутствия средств на его приобретение. Падение парка подвижного состава привело к снижению пассажирооборота, сокращению маршрутной сети.
Автомобильная отрасль, накопившая к началу экономических реформ 90-х годов достаточно богатые традиции коммерческой деятельности, стала одной из наиболее “рыночных” отраслей российской экономики. Общеизвестно, что рыночная ситуация начала складываться в автотранспортной отрасли России еще задолго до того, как в стране заговорили о радикальных рыночных преобразованиях. В середине семидесятых годов в России произошло насыщение народного хозяйства автомобилями. В результате образовался так называемый избыток провозных возможностей над потребностями в грузовых автомобильных перевозках. Это совпало с либерализацией хозяйственной системы. Предприятия – владельцы грузового автотранспорта получили возможность обслуживать не только своих “плановых” клиентов, но и других грузовладельцев по своему выбору, кроме того, применять в определенных пределах договорные тарифы.
Так, многие российские автотранспортные предприятия на практике столкнулись на практике с рядом проблем. Стала “уходить” клиентура. Возросла требовательность грузовладельцев к коммерческой надежности предприятия и качеству обслуживания, Возникла необходимость детального обоснования цен на предоставляемые услуги. Словом, пришлось столкнуться со всеми теми новыми проблемами, которые породила рыночная экономика.
На автотранспортных предприятиях стали создаваться коммерческие службы. В системе автотранспорта общего пользования появились специализированные транспортно-экспедиционные предприятия, перед которыми была поставлена задача значительного расширения набора предоставляемых клиентуре услуг и поиска новых форм обслуживания потребителей.
И как итог, когда в начале 90-х годов в стране начались масштабные рыночные преобразования, автотранспортники уже имели определенный опыт работы в рыночных условиях. Поэтому не случайно, что процессы разгосударствления и приватизации на автомобильном транспорте не только инициировались “сверху”, но и активно поддерживались “снизу” многими руководителями предприятий. Они были готовы к самостоятельной деятельности на рынке и видели большие потенциальные возможности, которые она в себе заключала.
В период проведения экономических реформ с 1992 по 2000 годы на автомобильном транспорте страны произошли глобальные изменения в управлении и реформировании этой отрасли. Коренным образом изменилась собственность автомобильного транспорта как субъектов оказания автотранспортных услуг. На рынках пассажирских автоуслуг работают предприятия всех форм собственности от государственных, муниципальных, акционерных до частных предпринимателей.
Главными участниками рынка пассажирских автоуслуг сегодня являются местные органы власти. Муниципалитеты согласовывают количество рейсов по маршрутам, схемы движения автобусов на маршрутах, интервалы, расчетные тарифы и дотацию на покрытие убытков от перевозки пассажиров, в том числе и льготных категорий, которых в настоящее время насчитывается более половины от всего пассажиропотока. Муниципалитеты утверждают тарифы на перевозки по городским и пригородным маршрутам, исходя их своих финансовых возможностей.
На сегодняшний день, муниципальные пассажирские автотранспортные предприятия являются одним из основных участников рынка автотранспортных услуг.
Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и прежде всего тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно то внимание, что уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления муниципальных предприятий в особенности нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.
Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления предприятиями и персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. На результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении, но при этом очень большое значение уделяется управлению персоналом предприятия. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их "саморазрешения". Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения. Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации. В создании благоприятного имиджа предприятия для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты. При всех новых требованиях, муниципальные предприятия, как наиболее зависимые от муниципального управления не могут в полной мере использовать рыночные механизмы управления и вынуждены работать в законодательной нише под пристальным вниманием со стороны органов местного самоуправления.
Большая зависимость предприятия от решений органов местной власти ставят муниципальные унитарные предприятия в неравные условия с частными предприятиями, работающими на рынке. В отличие от частных предприятий муниципальные предприятия транспорта не могу сами установить тарифы на свои перевозки, не всегда получают оплату за произведенные услуги, при этом исполнение пассажирских перевозок местные органы управления требуют в бесспорном порядке.
Не смотря на полную зависимость в своей экономической деятельности любое предприятие сегодня должно соответствовать современному уровню управления, где на первый план выходят вопросы управления по правилам рынка. Именно этим обусловлена актуальность дипломной работы.
Цель настоящей работы : определить пути совершенствования работы муниципального унитарного предприятия транспорта.
В соответствии с целью в работе необходимо решить следующие задачи:
- Оценить место муниципальных предприятий в экономике муниципальных образований;
- рассмотреть правовые основы функционирования муниципальных предприятий;
- рассмотреть систему управления муниципальным предприятием;
- дать предложения по совершенствованию работы предприятия.
Объектом исследования выступает: деятельность муниципального унитарного предприятия «Пикалевское пассажирское автотранспортное предприятия».
Предмет исследования : система управления предприятием.
Структура работа состоит из введения, трех глав, заключения , списка использованных источников и приложения.
В первой главе «Теоретические основы деятельности муниципальных предприятий автотранспорта» рассматриваются основные аспекты деятельности муниципальных предприятий транспортной отрасли.
Вторая глава «Механизм системы управления муниципальным унитарным предприятием «Пикалевское пассажирское автотранспортное предприятие» посвящена анализу системы управления предприятия МУП «ППАТП».
В третьей главе «Пути совершенствования деятельности МУП «ППАТП». Проблемы и перспективы развития» анализируются проблемы в системе управления и даются рекомендации по совершенствованию работы предприятия.
В качестве источников для написания дипломной работы использованы как научные, литературные источники по теме проекта, так и материалы специализированной печати и материалы бухгалтерской, экономической и кадровой служб предприятия.


ГЛАВА 1. Теоретические основы деятельности муниципальных предприятий автотранспорта
1.1 Муниципальные унитарные предприятия автотранспорта в системе муниципального хозяйства

Для того, чтобы определить место муниципальных предприятий в системе муниципального хозяйства, необходимо определить что же такое само «муниципальное хозяйство».
Методика, предложенная при определении самого понятия «муниципальное хозяйство», предлагает подход, исходящий из того, что :
1. Муниципальное хозяйство - это совокупность предприятий и учреждений, осуществляющих деятельность на территории муниципального образования.
2. Деятельность, осуществляемая этими предприятиями и учреждениями, направлена на удовлетворение общественных интересов.
3. Поскольку деятельность осуществляют разнородные по своей природе субъекты этой деятельности, то необходим и субъект, координирующий их деятельность.
Исходя из данного анализа, основным признаком, по которому мы можем классифицировать элементы муниципального хозяйства, является роль и место того или иного элемента в реализации общественных потребностей.
И с этой точки зрения мы можем выделить следующие элементы:
• муниципальные предприятия (поскольку их деятельность полностью подчинена интересам населения муниципального образования);
• иные предприятия и учреждения, чья деятельность частично связана с реализацией общественных интересов населения муниципальных образований;
• органы местного самоуправления.
Роль каждого из названных элементов различна. Муниципальные предприятия, являясь по своей природе явлением общественным, все свои результаты, будь то прибыль или конкретные товары и услуги, направляют на общественные нужды. Иные предприятия и учреждения вынуждены участвовать в реализации общественных интересов в силу нормативного (в виде налагаемых на них в нормативном или законодательном порядке обязанностей) либо общественного (добровольного по форме) принуждения.
Третья группа, осуществляет особую функцию - функцию регулирования деятельности двух предыдущих групп в интересах населения муниципального образования.
Так, из этой классификации явно видно, что при построении отношений между населением муниципального образования и хозяйствующими субъектами по вопросам местного значения, наиболее выгодно иметь отношения с муниципальными предприятиями, так как они не только реализуют населению товары и услуги, но и прибыль, полученная в итоге их деятельности, является также собственностью данного местного сообщества. Поэтому хорошо работающее муниципальное предприятие в принципе всегда выгоднее для муниципального хозяйства.
Однако это лишь теоретическая модель, поскольку подобное состояние муниципальных предприятий является плодом достаточно длительной и сложной работой. Так, для муниципалитетов дореволюционной России потребовалось почти пятьдесят лет реформ для того, чтобы хозяйственная деятельность муниципалитетов начала приносить до пятидесяти процентов доходной части бюджетов.
В муниципальных образованиях России существует порядка 225 тысяч организаций муниципальной формы собственности
Удельный вес организаций муниципальной формы собственности остается в течение ряда лет стабильным и составляет 7-8% от общего количества организаций, зарегистрированных на территории муниципальных образований. Основными отраслями муниципальной экономики являются: жилищно-коммунальное хозяйство, образование, здравоохранение. Именно в этих отраслях на протяжении последних лет расходуется около 70 % средств местных бюджетов .
Удельный вес расходов на жилищно-коммунальное хозяйство составляет 18-20%, на образование – 28-34%, на здравоохранение – 15%, на промышленность, сельское хозяйство, транспорт, дорожное хозяйство, связь – 8-10%, на функционирование местного самоуправления – 6-7%, на социальную политику – 7-8%, на культуру, искусство и кинематографию – 3% от общей суммы расходов местных бюджетов. Такое долевое соотношение расходов в среднем остается практически неизменным на протяжении последних 5 лет .
На протяжении последних лет в промышленности вес муниципального сектора экономики составляет – менее 1%. Наиболее крупными в муниципальном секторе являются предприятия, действующие в сфере жилищно-коммунального хозяйства. По-прежнему основную долю объема производства в муниципальном секторе промышленности вырабатывают муниципальные тепловые и электрические сети. В муниципальной собственности находятся, как правило, предприятия, производящие продукцию социальной направленности, у большинства из них сохраняется достаточно сложное финансовое состояние, которое характеризуется отсутствием собственных оборотных средств для обновления номенклатуры продукции и устаревших технологий, высоким износом активной части основных производственных фондов (свыше 70%), низкой платежеспособностью потребителей продукции, наличием задолженности перед бюджетом и внебюджетными фондами.
Основной задачей промышленной политики органов местного самоуправления является повышение эффективности управления муниципальными предприятиями.
Доля инвестиций муниципального сектора в основной капитал в общем объеме инвестиций по субъектам Российской Федерации составляет стабильно 4 - 5%.
Муниципальные инвестиции по-прежнему сохраняют социальную направленность. Порядка 60-70% всего их объема будет направлено на строительство и капитальный ремонт объектов здравоохранения, образования и жилищно-коммунального хозяйства. Самый весомый объем инвестиций – 40-50% - вкладывается в жилищно-коммунальное хозяйство, 20-25% - в социальную сферу. Основными объектами инвестирования в сфере жилищно-коммунального хозяйства являются котельные, сети водопроводов, канализации, газо- и теплоснабжения. Основные объекты инвестирования в социальной сфере – это образовательные и медицинские учреждения. В охрану окружающей среды вкладываются средства, направляемые на реконструкцию и строительство очистных сооружений и объектов по утилизации бытового мусора. Инвестиции по отрасли «транспорт», по большей части идут на обновление парка пассажирского электро- и автотранспорта .
Основными приоритетами инвестиционной политики является реализация программных мероприятий, входящих в состав федеральной целевой программы «Жилище» и соответствующих региональных жилищных программ (что позволит активно развивать ипотечное жилищное кредитование), а также программ благоустройства, водоснабжения и газификации муниципальных образований, входящих в состав субъектов Российской Федерации.............


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Одно из ключевых правил успешного ведения современного бизнеса гласит: фирмы, которые смогут превзойти своих соперников в развитии своих сотрудников получат существенное конкурентное преимущество.
Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.
Своевременное комплектование кадрами всех организаций становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.
В работе проанализирована работа МУП «Пикалевское пассажирское автотранспортное предприятие». В МУП «ППАТП» применена линейная структура управления, то есть руководители подразделений низших ступеней подчиняются одному руководителю более высокого уровня управления и связаны с вышестоящей системой только через него. Руководитель отвечает за весь объем деятельности. Передача управленческих решений каждому из подразделений одного уровня происходит только от одного начальника, то есть осуществляется принцип единоначалия. Руководитель несет полную ответственность за результаты деятельности подчиненных ему подразделений. Принцип построения линейной структуры – вертикальная иерархия, которая обеспечивает простоту и четкость подчинения. Каждый отдел выполняет свои функции и несет обязанности.
Долгое время предприятие являлось монополистом на рынке транспортных услуг города Пикалево. Но с началом реформ, появилось много новых предприятий. в том числе и сфере транспортных перевозок.
Чтобы не потерять преимущества предприятию пришлось обновлять парк автобусов за счет приобретения автобусов малой вместимости и введения новых маршрутов – маршрутных такси.
Преимущество предприятия перед конкурентами заключается в том, что МУП «ППАТП» получает муниципальный заказ на перевозку пассажиров по городу и могут предоставлять автобусы большой вместимости для дальних маршрутов, в то время как частные маршрутные такси , как правило, работают только в черте города
В «ППАТП» на практике применяются три основных группы методов управления персоналом – это организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления. Одной из важнейших функций службы кадров «ППАТП» является обеспечение и развитие сотрудников.
Анализ мотивационной политики предприятия выявил, что основная составляющая нематериальной мотивации – обучение персонала, которое фирма вынуждена проводить и развивать в связи с большой текучестью кадров. В фирме разработано Положение об обучении кадров.Вторая составляющая нематериального стимулирования – ежегодная аттестация персонала. Цели, задачи, сроки и порядок проведения регулярной аттестации персонала регламентирует Положение об аттестации персонала.
Проявляя заботу о своих сотрудниках на предприятии осуществляется медицинское страхование сотрудников за счет средств фирмы.
Анализ персонала предприятии выявил следующее: большинство сотрудников компании – мужчины (74,5%), 27% из них имеют возраст до 30 лет, большинство из них (74%) в возрасте от 30 до 50 лет. Сотрудников старше 55 лет среди персонала компании нет.
Большинство руководителей и часть специалистов имеют высшее образование, а следовательно нуждаются в хороших условиях работы и должны иметь возможности для карьерного роста и продвижения.
Основной состав работающих стабилен и составляет 3% от общей численности. в то время наблюдается большая текучесть среди лиц. принятых на работу и отработавших на предприятии от 1 года до 3 лет
На предприятии наблюдается большая текучесть кадров, в 2004 году уволилось 26 человек, при этом на предприятии имелось 2 вакансии.
На основании анализа причин увольнения работников из предприятия в 2004 году. Можно сделать следующие выводы:
• 7 сотрудников уволились по собственному желанию, при этом назвали чаще всего причину увольнения – не понравились условия работы ;
• для 6 сотрудников причиной увольнения стало получение лучшего предложения о работе, связанное с более широким предложением мотивационного пакета.
• 5 работников не сработались с руководством , что стало причиной их увольнения;
• 4 уволившихся не усмотрели в работе перспектив служебного роста, стольких же не устроил размер заработной платы;
• 2 сотрудника были уволены по инициативе администрации, в основном из-за недостатка морально-деловых качеств.
На сегодняшний день большая часть работников предприятия - молодые мужчины и женщины в возрасте до 30 лет, причем многие работают на предприятии менее 1 года.
С целью выяснения удовлетворенностью существующей системой мотивации в МУП «ППАТП» было проведено анонимное анкетирование , в котором приняли участие 65 сотрудников предприятия.
Из ответов в анкетах следует, что большинство сотрудников полностью или большей частью удовлетворены принятой в МУП «ППАТП» системой оплаты труда; при этом 11% категорически не удовлетворены оплатой своего труда. Вопрос о психологическом климате выявил, что только 9% считают психологический климат на рабочем месте комфортным, большинство же 73% не удовлетворены ситуацией и либо находятся постоянно в состоянии конфликта с коллегами ( 27%) , либо с трудом сдерживают свои эмоции (46%). А 18% сотрудников полностью равнодушны к тому, что происходит в коллективе.
Отношение к оперативности сотрудников показало. что корпоративность развита не достаточно, так как только 12% высказали мнение, что корпоративность развита, большинство сотрудников ( 69%) считает, что корпоративность развита лишь частично, а остальные 19% её полностью отрицают. Ответы на вопрос о необходимых методах мотивации показали. что наряду с оплатой труда для большинства работнкиов требуются и нематериальные виды поощрений в виде похвалы, публичной признательности заслуг и хорошей работы. А 83% сотрудников хотели бы нетрадиционных форм поощрения.
Подведя итоги анкетного анонимного опроса сотрудников о существующей системе управления, можно сделать следующий вывод : большинство сотрудников удовлетворены системой оплаты их труда, при этом многие не удовлетворены системой корпоративности, психологическим климатом в фирме и отсутствием нематериальных поощрений в виде публичных похвал и признания заслуг.
С учетом анализа работы предприятия в работе предложены мероприятия по улучшению мотивационной политики персонала на предприятии, повышения комфортности на рабочих местах, укрепления корпоративности.
Анализ системы управления МУП ППАТП показал, что одной из главной проблем в данной организации является высокий уровень текучести кадров, который говорит о необходимости совершенствования работы. Уровень текучести кадров в составляет 25,4 %., при этом основными причинами увольнения работников можно назвать: плохую систему адаптации новых сотрудников, слабая мотивация и отсутствие возможности карьерного роста.
Для снижения текучести персонала необходимо:
Уделить внимание управлению трудовой адаптацией персонала – процессу целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации. С точки зрения социальной эффективности, разработка программы адаптации положительно скажется на формировании у новых сотрудников высокой мотивации, позитивного отношения к работе, высокого уровня удовлетворенности работой. Необходимо не просто разработать программу адаптации, а создать условия для ее внедрения, т.е. регламентировать этот процесс, что бы он стал обязательным для исполнения.
Пересмотреть действующую систему мотивации персонала, внести в нее коррективы или разработать и внедрить новую. Сейчас многие положения системы мотивации существуют только на бумаге. Необходимо также совершенствовать систему оплаты и стимулирования труда. На данный момент не существует единой системы премирования персонала, получение премий и бонусов завит только от личной инициативы руководителей.
Разработать программу управления деловой карьерой сотрудников по результатам ежегодной аттестации персонала. Создание этой программы не только даст возможность наиболее полно использовать потенциал сотрудников компании, но и будет способствовать повышению их мотивации и удовлетворенности трудом.
Совершенствование систем адаптации, мотивации и управления деловой карьерой, не только снизит текучесть персонала в организации, но и будет способствовать повышению производительности труда, формированию у сотрудников лояльного отношения к организации, улучшению морально-психологического климата в организации и даст возможность наиболее полно использовать профессионально-личностный потенциал сотрудников.
Учитывая, что большинство сотрудников – молодые люди с высшим образованием, которым необходимо удовлетворение честолюбия, разработать программу управления деловой карьерой сотрудников по результатам ежегодной аттестации персонала. Создание этой программы не только даст возможность наиболее полно использовать потенциал сотрудников компании, но и будет способствовать повышению их мотивации и удовлетворенности трудом;
Неплохим дополнением к мотивационному пакету сотрудников, большинство которых молодые люди до 30 лет, будет оплата абонентов на посещение спортивных залов, бассейна. Проявлением заботы о коллективе, их здоровье может стать организация доставки горячих обедов в офис. И конечно, все обязательно оценят, если в трудные и радостные минуты жизни сотрудники будут уверены в материальной поддержке своего предприятия.
Учитывая, что фирма «ППАТП» разрастается, численность персонала растет и необходимо удержать квалифицированные кадры, кадровой службе следует более целенаправленно заниматься мотивацией персонала. Мировая практика управления подтверждает, что вложения в кадры – самые рентабельные.
Список использованной литературы
1. Федеральный Закон № 161-ФЗ от 14.11.2002 «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»
2. Постановление Правительства РФ от 11.03.03 № 147 «О дополнительных мерах поддержки российского автомобильного транспорта, предназначенного для международных перевозок»
3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1
4. Анисимов В. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. – М., 2003.
5. Анисимов А.П. Экономика, планирование и анализ деятельности автотранспортных предприятий: Учеб. для техникумов. – М.: Транспорт, 1998.
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. - М., 2004.
7. Воронин А.Г. Муниципальное хозяйствование и управление, М., Финансы и статистика, 2004 г
8. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10.
9. Винокуров М., Горелов Н. Экономика труда. – М., 2004.
10. Герасимов БЛ„ Морозов ВЛ. Мотивация в управленческой деятельности. - Самара: УДЦ, 2000.
11. Герасимов БЛ., Чумак ВЯ, Яновлева НТ Менеджмент персонала организации: Учеб. — метод, поППАТПе- Самара: СГАУ, МИР, 2001.
12. Гутгард РД, Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия// Управление персоналом. 2002.
13. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1.
14. Добратворстин ЯЛ. Менеджмент. Эффективные технологии: учеб. поППАТПе. М.: ПРИОР, 2002.
15. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.№3
16. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998
17. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1.
18. Коллективный договор МУП «ППАТП»
19. Кондо Й. Мотивация персонала. - М., 2002.
20. Кокорев В.П. “Развитие систем мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России”. Барнаул 98г.
21. Колесницкий С. “Роль мотивации в эффективном управлении предприятием”// Проблемы теории и практики управления 99г. №1
22. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6.
23. Круглова Н.Ю., Круглов М.И. Стратегический менеджмент. Учебник для вузов. – М.: Издательство РДЛ, 2003.
24. Лемехова Е.Ю., Улицкий М.П. “Организация, планирование, и управление в автотранспортных предприятиях” – Москва, 1998.
25. Материалы доклада и.о. министра транспорта С.Франко //газета «Транспорт России» 23.04.2005 г
26. С.В.Манаев, Ю.Л.Горковенко Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение. Трудовое право N1 2002 год
27. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество,М., 2004
28. Моисеева Н.К. Стратегическое управление фирмой: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2001
29. Моисеева Н.К., Анискин Ю.П. Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление. В 2-х т. – М.: Внешторгиздат. 1993
30. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.
31. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / М.: Издательский центр «Академия», 2003.
32. Мордачев В. Золотые правила успешного руководителя. - М., 2004.
33. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2003.
34. Управление персоналом организации: Учебное поППАТПе / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004.
35. Управление планированием деловой карьеры перспективных работников // Кадры, — №4, 2002. - с 4-10
36. Управление современной компанией: Учеб./ Под ред. Б. Миль-нера и Ф. Лииса. М.: ИНФРА-М, 2001
37. План развития муниципального сектора экономики.// министерство экономического развития и торговли РФ, 2004 г// www.budgetrf.ru
38. Положение об аттестации персонала МУП «ППАТП»
39. Положение об обучении сотрудников МУП «ППАТП»
40. Правила внутреннего трудового распорядка МУП «ППАТП»
41. А.В. Подольчак, П.П. Чуваткин Роль мотивации в обеспечении качества услуг в туризме// Труды академии туризма. Выпуск 3
42. С.Г. Попов Управление персоналом. Учебн.поППАТПе, М :«Ось-89», 2002 г
43. Резник СД., Игошина И А., Кухарев КМ. Управление персоналом (Практикум: деловые игры тесты конкретные ситуации): Учеб. поППАТПе. М.: ИНФРА-М, 2002.
44. Самыгин СЛ. Управление персоналом. - Poctcjb Н/Д.: «Феникс», 2001.
45. Сотникова СЛ. Управление карьерой: Учебное поППАТПе. М.: ИНФРА-М, 2001.
46. Сурков С.А. Построение структуры организации на основе системы мотивации. // Кадры предприятия. — 2002 — №10
47. Спивак ВА, Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. поППАТПе. - СПб.: Питер, 2000.
48. Сурков С.А. Закономерности мотивации персонала. // Управление персоналом, № 7, 2002
49. Сурков С.А. Некоторые особенности социально-психологического анализа состояния общества по косвенным признакам/В сб. «Особенности дистанционного управления». — Жуковский: Издательство МИМ ЛИНК, 2002
50. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. поППАТПе. - 5-е изд. - М.: Дело, 2003.
51. Федоренко Г.В. Дисциплина труда на производственных предприятиях. – М., 2004.
52. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент. — М.: Издательство ЮНИТИ, 2001
53. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
54. Шкута А.А. Практическое мышление менеджера. — М.: Издательство «Финпресс», 1998
55. Шекшня C.3, Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.