На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Порядок разрешения споров на примере ОАО Ульяновский ЖБИ-1

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 03.09.2012. Страниц: 48. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


План

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….2
Глава 1. Общая информация о спорах и их видах…………………………..5
1.1. Понятие трудовых споров и их виды…………………………………….5
1.2. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров…………………………..8
1.3 .Понятие и виды коллективных трудовых споров………………………17
Глава 2. Порядок разрешения трудовых споров……………………………...22

2.1. Анализ состава персонала организации на примере ОАО «Ульяновский завод ЖБИ-1…………………………………………………………………..22

2.2. Социально-психологические аспекты управления персоналом на заводе…………………………………………………………………………….27
2.3. Примирительные процедуры при трудовых спорах,
используемые на предприятии……………………………………………….31


ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………………45

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………46


ВВЕДЕНИЕ
Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров – это важнейшая форма
самозащиты работниками своих трудовых прав, когда они, считая свои интересы
нарушенными, обращаются в юрисдикционный орган. Возникновению трудовых споров,
как правило, предшествуют правонарушения в сфере труда, являющиеся
непосредственным поводом спора. Когда действия обязанного субъекта были законными,
а другой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой
спор, хотя правонарушения нет. Есть или нет трудовое правонарушение – это
устанавливает юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой спор. Само трудовое
правонарушение нельзя еще считать трудовым спором, а различная его оценка субъектами
является разногласием, которое субъекты могут решить сами. Такое разногласие
субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор лишь в том случае, если оно
не урегулировано самими сторонами и поэтому вынесено на рассмотрение
юрисдикционного органа, т.е. оспорено действие (бездействие) обязанного субъекта,
нарушившего трудовое право другого.
Федеральный закон от 12 января 1996 г. “О профессиональных союзах, их правах и
гарантиях деятельности” (Российская газета. 1996. 20 янв.) в ст. 23 предусматривает право
профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых
споров, а для защиты социально-трудовых прав профсоюзы могут создавать юридические
службы и консультации. Гарантируется судебная защита прав профсоюзов (ст. 29).
Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров (ст. 14),
имеют право на организацию и проведение в соответствии с Федеральным законом
забастовок, собраний, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других
коллективных действий, используя их как средство зашиты социально-трудовых прав и
интересов работников.

Трудовые споры часто смешивают со спорами о пенсиях, пособиях и услугах, а также
спорами из процедурных правоотношений по их назначению, что не относится к отрасли
трудового права, а принадлежит к отрасли права социального обеспечения. Трудовые
споры – это споры из правоотношений сферы действия трудового законодательства. Ими
оспариваются в юрисдикционном органе разногласия по трудовым правам и исполнению
трудовых обязанностей. Федеральный закон от 20 октября 1995 г. “О порядке разрешения
коллективных трудовых споров” (в дальнейшем – Закон о коллективных трудовых спорах
// Российская газета. 1995. 5 дек.) и глава 60 ТК уже в своем названии предусматривает
трудовые споры, порядок разрешения которых устанавливается ими для зашиты
индивидуальных или коллективных трудовых прав. Трудовой спор – это спор о
реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и
другими договорами о труде или об установлении нового трудового субъективного или
коллективного права (неисковые споры).
Тема представленной курсовой работы – «Порядок разрешения трудовых споров на предприятии».
Предметом трудового права являются трудовые и тесно с ними связанные отношения (производные от трудовых). В процессе регулирования этих отношений нормами права между их субъектами могут возникнуть разногласия. Это может быть как спор между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, например, в связи с наложением взыскания или увольнением, так и разногласие между администрацией и трудовым коллективом по поводу невыполнения тех или иных условий коллективного договора.
В работе мы рассмотрим понятие трудовых споров, порядок их рассмотрения, опираясь на Кодекс законов о труде РФ, Конституцию РФ, Гражданский кодекс РФ, Сборник законодательств РФ за 1994-1997 гг. Нами также были использованы учебные пособия по трудовому праву под редакцией О.В. Смирнова, В.Н. Толкуновой, и учебник «Трудовое право» Сыроватской Л.А.
Целью курсовой работы является исследование споров на предприятии и пути их решения.
Объектом исследования является ОАО «Ульяновский завод ЖБИ-1».


Глава 1. Общая информация о спорах и их видах.
1.1. Понятие трудовых споров и их виды.
Трудовые споры - это разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства.
Вместе с тем сводить трудовые споры только к разногласиям между отдельным работником и предприятием нельзя. Понятие трудовых споров шире: оно включает конфликты и между другими субъектами трудового права, например между трудовым коллективом и администрацией. Кроме того, споры по своему характеру могут быть связаны как с применением норм трудового законодательства (правильным или неправильным), так и с установлением новых условий труда, еще не урегулированных нормами трудового права, например в процессе заключения коллективного договора. И, наконец, трудовые споры – это не просто разногласия между субъектами трудового права, а особая их стадия, поскольку в состоянии разногласий, неудовлетворенности поведением друг друга можно находиться если не все юридически значимое время (с момента возникновения до момента прекращения правоотношения), то значительную его часть.
Поэтому в определение трудовых споров обычно вводится признак, указывающий на неурегулированность разногласий, т.е. трудовые споры определяются как неурегулированные разногласия между субъектами трудового права. Но и этот признак трудно назвать определяющим, так как он не всегда устанавливает момент, с которого можно считать разногласия неурегулированными. В индивидуальных трудовых спорах таким моментом является обращение в соответствующий юридический орган за разрешением спора. Только с этого момента возможные разногласия приобретают характер трудового спора.
Применительно к коллективным трудовым спорам центр его тяжести поскольку сам спор может повлечь за собой различные негативные последствия, социальную напряженность в обществе, переносится на примирительные процедуры, попытку не допустить конфликта; моментом начала спора является либо день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщения работодателям своего решения в установленный законом срок, либо дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
В основе классификации трудовых споров может лежать:
1) вид правоотношения, из которого возник спор, и тогда следует говорить о трудовых спорах в широком смысле (между субъектами трудового права, т.е. возникающими не только из трудовых правоотношений, но и производных от них) и в узком (между субъектами трудового правоотношения).
Дополнительным определяющим признаком здесь является и субъект (сторона правоотношения), который заявил о своем споре в соответствующий юрисдикционный орган. Так, в том же трудовом правоотношении субъектом спора может быть как работник, так и администрация в зависимости от того, кто обратился за разрешением спора, чьи права действительно или мнимо нарушены;
2) характер или предмет спора, в соответствии с которым следует различать: а) споры о применении норм трудового законодательства, коллективного и трудового договора; б) споры об установлении новых условий труда, нерегулированных законодательством или иными нормативными актами; в) споры, связанные с отказом в приеме на работу.
Индивидуальные споры о применении норм трудового законодательства, коллективных и трудовых договоров обычно называют исковыми.
К спорам неискового характера относятся разногласия в связи с установлением новых условий труда. Они могут быть и индивидуальными, и коллективными.
Коллективными могут быть и споры о применении нормативных актов, коллективных и трудовых договоров.
Классификация трудовых споров имеет значение для определения их подведомственности – для каждой группы установлен определенный порядок рассмотрения и орган, полномочный разрешить этот спор.


1.2. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Порядок рассмотрения трудового спора — это установленная для данного юрисдикционного органа форма процесса разбира¬тельства, начиная с принятия заявления и кончая вынесением решения по данному делу.
Необходимо различать порядок рассмотрения индивидуаль¬ных трудовых споров в КТС, суде и вышестоящем органе. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие дейст¬вия, но в различном порядке. Большинство споров из трудовых правоотношений по применению трудового законодательства рас¬сматриваются в общем порядке, начиная с КТС, и если КТС в 10-дневный срок не рассмотрела спор, работник вправе перене¬сти его на решение суда. Решение КТС может быть обжаловано любой спорящей стороной в суд. Такой общий порядок установ¬лен ст. 390 ТК, а для суда — еще и ГПК РФ.
Комиссия по трудовым спорам — это орган трудового кол¬лектива. Она образуется во всех организациях по инициативе работников и (или) работодателя на паритетных началах из представителей этих сторон. Как указывалось ранее, представи¬тели работников избираются общим собранием (конференцией) работников тайным или открытым голосованием (по усмотре¬нию собрания или конференции), а представители работодателя назначаются приказом работодателя. По решению общего собра¬ния работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и дей¬ствуют на тех же основаниях, что и КТС организации. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.
Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работ¬ник самостоятельно или с участием его представителя не урегу¬лировал разногласия при непосредственных переговорах с рабо¬тодателем. Если исковой трехмесячный срок пропущен по ува¬жительной причине, КТС может его восстановить. Заявление работника подлежит обязательной регистрации в журнале посту¬пления заявлений, в котором отмечаются дата приема и рассмот¬рения спора, его содержание и решение. Для организацион¬но-технического обслуживания КТС (делопроизводство, хранение дела, выдача выписок из протоколов заседаний) приказом рабо-тодателя назначается специальный постоянный работник, кото¬рый ведет журнал регистрации.
Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС исключитель¬но демократичен. Спор рассматривается в удобное нерабочее вре¬мя и обязательно в присутствии работника-заявителя. Заочное рассмотрение спора допускается только по письменному заявле¬нию работника. Если работник вторично без уважительных при¬чин не явится на заседание КТС, последняя может вынести реше¬ние о снятии заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь.
Дело должно быть подготовлено к заседанию председателем или по его поручению членом КТС: вызваны необходимые свиде¬тели по делу и проведена, если надо, соответствующими лицами техническая и бухгалтерская проверка, а также затребованы от ад¬министрации соответствующие документы, расчеты. Администра¬ция обязана их представить по требованию КТС.
Порядок проведения заседания КТС законом не определен. Поэтому заявитель и работодатель имеют право в начале заседа¬ния КТС сделать мотивированный отвод любому члену комис¬сии. Вопрос об отводе решается большинством присутствующих членов КТС. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины от каждой стороны членов комиссии, притом в равном количестве представителей работни¬ков и работодателя. Заседание комиссии проводится открыто, на нем могут присутствовать желающие, и любой может быть вы¬слушан по обстоятельствам данного спора.
Решение КТС принимает тайным голосованием. Решение считается принятым, если за него проголосовало большинство присутствующих на заседании членов комиссии (ст. 388 ТК).
В решении комиссии указываются: полное наименование ор-ганизации, фамилия, имя и отчество, профессия, специальность, должность заявителя, даты обращения в КТС и рассмотрения спора, существо спора, фамилии присутствующих на заседании членов комиссии, представителей работодателя и профсоюзного органа (цехкома), результаты голосования и мотивированное со ссылкой на норму права решение. КТС может в решении ука¬зать на немедленное его исполнение или на исполнение в опре-деленный срок. Решение КТС, как правило, имеет мотивиро¬вочную и резолютивную части. Резолютивная часть решения должна быть записана в категорической, повелительной форме, например: «Предложить работодателю оплатить такую-то сум¬му». Решения КТС в последующем в утверждении не нуждают¬ся и исполняются немедленно. Комиссия не имеет права их пе¬ресматривать, но может вынести дополнительное решение, если, например, в нем не была точно определена взыскиваемая сум¬ма. Протокол заседания КТС должен быть подписан председа¬телем или его заместителем и заверен печатью КТС. На его ос¬новании работник, на которого работодатель возложил техниче¬ское обслуживание КТС, в трехдневный срок со дня принятия решения должен вручить надлежаще заверенные копии решения КТС заинтересованному работнику и работодателю.
Решение КТС может быть обжаловано работником или адми-нистрацией в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии решения. Пропуск этого срока не является основанием к отказу в приеме заявления судом. Суд на заседании может его восста¬новить, если срок пропущен по уважительной причине, и рас¬смотреть спор по существу.
Порядок рассмотрения трудовых споров в суде определен ГПК РФ и ст. 391—397 ТК. Одной из важнейших гарантий охра¬ны трудовых прав граждан России является их право на судебную защиту (ст. 37 и 46 Конституции РФ). Суды не только восстанав¬ливают нарушенные трудовые права, но выявляют причины и ус¬ловия данных нарушений, проводят профилактическую работу по их устранению и предупреждению. Суд может выносить представ¬ления в государственные органы, общественные организации и должностным лицам об устранении нарушений закона, причин и условий, способствующих трудовым правонарушениям.
Рассматривая трудовые споры, суд руководствуется как нор¬мами трудового права, так и нормами гражданского процессу¬ального права и соответствующими руководящими постановле¬ниями Пленума Верховного Суда по трудовым делам, например постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» с последующими изменениями и дополнениями1.
Компетенция, правомочие суда в области трудовых споров определяется не только кругом споров, подведомственных суду, но и тем, что при рассмотрении спора суд может по своей ини¬циативе привлечь на сторону ответчика третье лицо, виновное в грубом нарушении трудового законодательства. Если при рас¬смотрении дела суд установит неправильные действия должност¬ных лиц, свидетельствующие о грубом нарушении ими трудового законодательства, он должен согласно ст. 226 ГПК вынести част¬ное определение для привлечения виновных руководителей к дисциплинарной, а в надлежащих случаях — и к уголовной от¬ветственности. Эти частные определения ...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.