На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 03.09.2012. Страниц: 37. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение…………………………………………………………………………………….2
1 Психологические аспекты мотивации трудовой
деятельности……………………………………………………………………………….5
1.1. Мотивация труда в менеджменте………………………………………………….5
1.2. Строение мотивационной сферы человека…………………………………….10
Совершенствование системы управления персоналом
ОАО «Утренняя звезда»…………………………………………………………………17
2.1 Общая характеристика организации………………………………………………17
2.2. Методы мотивации персонала……………………………………………………..21
2.3.Анализ мотивации персонала структурного подразделения………………….23

Заключение…………………………………………………………………………………30
Список литературы………………………………………………………………………..32
Приложения…………………………………………………………………………………33


Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности

Введение
В начале ХХI века человечество вступает в эру динамичных изменений, как в социальных, так и в экономических отношениях, что определяет переход общества на новый уровень развития. Достижения науки и техники, с одной стороны, и возвышение потребностей людей (вместе с возрастающими возможностями удовлетворения таких возможностей) – с другой стороны, кардинально изменили общество и работу руководителя.
Руководители начинают ощущать, что они утрачивают возможность управлять организацией (предприятием или другим хозяйствующим субъектом) обычными, традиционными методами и средствами. Изменение людей и внешней экономико-политической и деловой среды общества диктует необходимость перестройки работы руководителей, а также введения новых методов, процедур и средств управления в современном менеджменте.
Менеджмент – совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения эффективности производства и его прибыльности. [6]
Однако, в российской экономике, еще не созрело понимание того, что материальная собственность – не главное в экономике. Главным является человек с его идеями, человек, движущий материальную собственность так, чтобы экономика из рентоориентированной стала прибылеориентированной. Текущая и стратегическая устойчивость предприятия, конкурентноспособность, размер прибыли и процветание в рыночных условиях определяются внутренней согласованностью и непротиворечивостью системы интересов, всех участников экономического процесса. Иначе конфликт интересов подрывает рыночные позиции и конкурентноспособность организации и общества в целом.
Каждый современный руководитель осуществляет управление предприятием реализуя следующие функции менеджмента: планирование, организация, контроль, координация и мотивация.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна сделать данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Однако, на практике зачастую, руководители ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. [12]
В теорию мотивации внесли свой вклад многие ученые, начиная с основателя научного менеджмента Ф. Тэйлора, выдвинувшего проблемы сотрудничества работодателей с работниками, их тренировки и обучения, распределения труда и ответственности между администрацией предприятия и работниками.
Содержательный и процессуальные подходы к мотивации, разработанные теоретиками менеджмента и психологии, достаточно близки На практике они дополняют друг друга и тесно переплетаются друг с другом. Американский философ Д. Дьюи обращает внимание на то, что глубочайшим стремлением, присущим человеческой природе, является «желание быть значительным». Глубочайшим свойством человеческой природы является страстное стремление быть оценнным по достоинству со стороны других людей. Поэтому, руководитель имеет большое «мотивационное поле» влияния на человека, исходя из такого понимания основной потребности людей при их совместной работе в коллективе.
Необходимо отметить, что руководители должны всегда сознавать необходимость побуждения людей работать на организацию. Они не должны думать, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Необходимо рассеять это заблуждение, так как деньги не всегда побуждают человека трудиться усерднее.
Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Цели дипломной работы:
-закрепить теоретические знания по дисциплине: «Мотивация трудовой деятельности»;
-построить эффективную модель мотивации трудовой деятельности.
Задачи дипломной работы:
- изучить специальную литературу по заданной проблеме;
- собрать и проанализировать исходные данные;
- разработать предложения по совершенствованию системы мотивации труда персонала в организации.


1 Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности.
1.1. Мотивация труда в менеджменте
Мотивация в менеджменте – это побуждение воли работника с целью развития его активности в производственном процессе. [12]
С другой стороны, мотивация направлена на удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей людей (мотивация – побуждение).
В теории бихевиоризма (от англ. – поведение), или теории поведения личности, мотивация связывается с социальным поведением человека. Бихевиоризм рассматривает поведение человека как совокупность ответов (реакций) человека на воздействие (стимулы) внешней среды, или систему «стимул-реакция».
Мотивация в менеджменте и есть система стимулов, организующая работника или группу работников для активного включения в трудовую деятельность, подчинения своих личных интересов общим интересам организации и стремления к качественному достижению целей организации.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, то есть любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.
Руководитель при построении социального «организма» предприятия выполняет следующие основные группы работ:
-проводит планирование и подбор персонала;
-создает систему мотивации, качества и оплаты труда;
-выполняет рационализацию трудовых процессов;
-создает условия для социально-психологической устойчивости организации.
Персонал организации – это совокупность работников, организационно объединенных общностью целей и интересов в процессе деятельности организации. [7]
Механизм мотивации персонала представляет собой систему социально-экономических отношений, связанных с мотивационным воздействием на отдельных работников и на весь персонал организации, а также совокупность функциональных и организационных структур, форм, методов, стимулов, посредством которых реализуются эти социально-экономические отношения.
Регулирование поведения означает мотивацию на основе выявления функциональных, или желательных, видов поведения, подкрепления этих аспектов поведения и подавления нежелательного поведения отрицательным «подстегиванием».
Типичный процесс воздействия на поведение работников включает в себя:
-определение проблемы или желательных изменений в поведении;
-разработка системы оценок и мер, которые позволяют оценить и увидеть изменение поведения;
-управление мотивацией.
Структура механизма мотивации включает в себя компоненты краткосрочного, долговременного, индивидуального и группового мотивационного воздействия на персонал организации.
При всем многообразии методов и подходов к мотивации свою действенность доказали четыре относительно самостоятельные группы стимулов: денежные; целевые (комплексные); обогащение содержание труда; партисипативность.
Определены два основных («классических») подхода к руководительской мотивации: содержательный и процессуальный. В первом предпринимается попытка понять, чем мотивируется человек, начиная и качественно выполняя работу, что является содержанием мотивов, и какие стимулы способствуют успеху в работе.
Процессуальная теория мотивации отвечает на вопрос, какие стимулы заставляют человека напрягаться, чтобы двигаться к поставленной организацией цели. Разрабатываются новейшие комплексные системы мотивации. (см. табл. 1.1)

Таблица 1.1
Теория мотивации
Теории мотивации Краткое содержание
(1) (2)

1). Иерархия потребностей по Маслоу Содержательные теории мотивации

Согласно теории существующие пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности низших уровней. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.
2). Теория потребностей МакКлелланда Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна. МаКлелланд дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха, принадлежности.
3). Двухфакторная теория Грецберга Он пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны начальства) всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов – таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

1). Теория ожиданий Процессуальные теории мотивации

Основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания – «результаты – вознаграждение» и валентность (то есть относительной степени удовлетворения).

Продолжение табл. 1.1
(1) (2)
Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.
2). Теория справедливости Предполагает, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.
3). Модель Портера-Лоулера Основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работниками ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот.

1). Участие работающих людей в управлении организацией Новейшие теории мотивации

Предполагает привлечение работников к обсуждению решений и иных проблем текущей жизни организации, что позволяет им разбудить и / или проявить чувство причастности к делам и работе предприятия.
2). Участие работающих в прибыли предприятия Предполагает, что руководитель применяет к прибыли принцип участия (каждый получает часть дохода в зависимости от вклада в общее дело, то есть квалификации и занимаемой должности).
3). Участие в собственности организации Психологи считают, что главным интересом любого человека является чувство собственника. Именно обладание собственностью дает человеку чувство уверенности и экономической свободы.
Продолжение табл. 1.1
(1) (2)
Поэтому руководители могут предложить работнику за затраченные усилия, часть собственности организации. Хотя эта доля имеет малую величину в материальном выражении, однако, в психологическом смысле ее значение чрезвычайно велико.

Таким образом, можно отметить, что классические теории мотивации на основе изучения потребно...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.