На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Конфликты в организации и пути их решения

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Социология. Добавлен: 07.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

1. Постановка проблемы конфликтов в организации 3
2. Актуальность темы 4
3. Группы, заинтересованные в разрешении конфликтов 5
4. Классификация и типология конфликтов, способы разрешения конфликтов 6
5. Выводы 16
Список используемых источников 18


1. Постановка проблемы конфликтов в организации

Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. В процессе общения в коллективе возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт.
Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и так далее), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. [2]
По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов. [5]
С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений, с другой - они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет.


2. Актуальность темы

Актуальность данной темы обусловлена, прежде всего, тем, что факт конфликта, как неотъемлемой части жизнедеятельности организации на сегодняшний день является общепризнанным.
Сегодня многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов. Вторая - дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям, в частности.
Таким образом, можно понять, что проблема управления конфликтами очень актуальна для эффективной работы организации, и она требует более детального изучения.


3. Группы, заинтересованные в разрешении конфликтов

Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте:
- первичные группы - затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров.
- вторичные группы - затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени. Могут существовать еще и третьи силы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые.

4. Классификация и типология конфликтов, способы разрешения конфликтов

По направленности конфликты делятся на вертикальные, горизонтальные, смешанные.
В вертикальных конфликтах участвуют лица, один из которых находится в подчинении у другого. В горизонтальных - участвуют лица, не находящиеся друг у друга в подчинении (таблица 1). В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.
Тип конфликта Способ проявления конфликта
По «горизонтали По «вертикали»
«снизу вверх» «сверху вниз»
Препятствия достижению основных целей совместной трудовой деятельности Действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Организационный конфликт. Руководитель не обеспечивает подчиненным возможности успешного достижения цели деятельности Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели деятельности
Препятствия достижению целей совместной трудовой деятельности Действия одного препятствуют достижению личных целей других. Организационный конфликт. Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения личных целей Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем личных целей
Противоречие действия принятым нормам Конфликт норм поведения в группе Противоречия деятельности руководителя, его стиля работы Деятельность подчиненного как носителя определенной социальной роли противоречит ожиданиям руководителя
Личные конфликты Личная несовместимость Лидеры и авторитеты не оправдывают ожиданий последователей Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров и авторитетов
Таблица 1 - Горизонтальные и вертикальные конфликты [1].........

5. Выводы

Таким образом, конфликт - это распространенная черта социальных систем, он неизбежен и неотвратим, а потому должен рассматриваться и восприниматься как естественный фрагмент человеческой жизни. Конфликт должен быть принят как одна из форм нормального человеческого взаимодействия. Хотя конфликт, возможно, и не лучшая форма человеческого взаимодействия, мы должны перестать его воспринимать как какую-то патологию или аномалию. Конфликт - это нормально.
Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям. Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определенных условиях даже открытые конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости социального целого. Конфликт не следует воспринимать однозначно как деструктивное явление и так же однозначно его оценивать. Конфликт - это необязательно плохо.
Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности. Общая идея положительного эффекта конфликтов сводится к следующему: конфликт ведет к изменению, изменение ведет к адаптации, адаптация ведет к выживанию. Если мы перестанем воспринимать конфликт как угрозу и начнем относиться к нему как к сигналу, говорящему о том, что надо что-то изменить, мы займем более конструктивную позицию. Ценность конфликтов в том, что они предотвращают окостенение системы, открывают дорогу инновациям. Конфликт - это стимул к изменениям, это вызов, требующий реакции.
В конфликте, бесспорно, есть риск разрушения отношений, опасность не преодоления кризиса, но есть также и благоприятная возможность выхода на новый уровень отношений, конструктивного преодоления кризиса и получения новых жизненных возможностей. В конфликте потенциально заложено мощное конструктивное начало, а, значит, конфликт - это может быть хорошо.
Конфликт, может быть, управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы, а конструктивные возможности усилены. Это означает, что конфликт - это то, с чем можно и нужно работать.


Список используемых источников

1. Анцупов А.Я., Конфликтология в схемах и комментариях: учеб.пособие / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский.- СПб.: Питер, 2009.
2. Галустова О.В., Конфликтология в вопросах и ответах: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.
3. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005.
4. Степанов Е. И., Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов:- Санкт-Петербург.: ЛКИ, 2008.
5. www.conflictologiy.narod.ru
6. www.wikipedia.ru




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.