На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Анализ кадрового потенциала ООО Гора

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 17.09.2012. Сдан: 2010. Страниц: 33. Уникальность по antiplagiat.ru: 41.

Описание (план):


Содержание

Введение ………………………………………………………………………. 3
1 Теоретические аспекты использования кадров предприятия ……………. 5
1.1 Понятия трудовых ресурсов, структура кадров предприятия ……… 5
1.2 Показатели движения кадров предприятия …………………………. 11
1.3 Развитие кадровой политики в современных условиях хозяйствования ……………………………………………………………………………
12
2 Анализ кадрового потенциала в ООО «Гора» ……………………………. 15
2.1 Организационно – экономическая характеристика ООО «Гора» …. 15
2.2 Анализ наличия, движения и использования кадров в ООО «Гора» 21
2.3 Проблемы управления персоналом и пути повышения квалификации кадрового состава в ООО «Гора» ……………………………………….
27
Заключение ……………………………………………………………………. 31
Список использованных источников ……………………………………… 33
Приложения …………………………………………………………………… 35



Введение

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Кадры или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов деятельности предприятия.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Актуальность подбора кадров особенно возрастает в условиях перехода предприятия к рыночной экономике. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.
Исходя из вышеизложенного, цель данной курсовой работы достаточно актуальна, т.к. эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств, и самое главное на прибыль организации, а это немаловажный фактор в планировании собственного будущего дела.
Целью курсовой работы является разработка рекомендаций в области эффективности использования кадров предприятия.
Для достижения цели предполагается решить ряд задач:
1. Исследовать теоретические аспекты экономической сущности кадровой политики предприятия;
2. Провести всесторонний анализ оценки эффективности использования кадрового потенциала в организации;
3. Проанализировать результаты и сделать соответствующие выводы, на основании которых обобщить резервы по эффективному использованию кадров и предложить рекомендации по совершенствованию организации кадровой политики в ООО «Гора».
В качестве объекта исследования представлено общество с ограниченной ответственностью «Гора».
Предметом исследования является анализ эффективности применения кадровой политики организации.
При написании работы использовались как общенаучные методы (анализ и синтез, дедукция и индукция и др.), общеэкономические методы (сравнения, классификации, группировки и др.).
Методологической базой при написании курсовой работы послужили законодательные и нормативные акты, работы российских ученых по теме исследования, а также статьи периодической печати, так как данная тема достаточно широко освещается в периодической печати, документы организации.
1 Теоретические аспекты использования кадров предприятия
1.1 Понятия трудовых ресурсов, структура кадров предприятия

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности. Возрастные границы и социально-демоГораический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Трудовые отношения сотрудников предприятия с работодателями регулирует Трудовой Кодекс РФ.
Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:
лица моложе трудоспособного возраста (от рождения до 15 лет включительно);
лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;
лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: женщины с 55, а мужчины с 60 лет.
Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).
Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:
1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
2) работающие лица пенсионного возраста;
3) работающие подростки в возрасте до 16 лет. По украинскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.
Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность этой группы населения включает занятых и безработных.
К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период: выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу; временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период: не имели работы и заработка; зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы; занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела; были готовы приступить к работе; проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости;
Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.
Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся: учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях; лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях; лица, получающие пенсии по инвалидности; лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками; отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать; другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.
Кадры – наиболее подвижная часть производительных сил. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.
Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:
- изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала;
- обеспечить хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами;
- обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих;
- изучения движения рабочей силы.
Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала. Трудящиеся, занятые в промышленности, подразделяются на две большие группы: промышленно-производственную и непромышленную.
Промышленно-производственный персонал. Сюда входят работники, занятые непосредственно на производстве, во вторую – занятые в непромышленных хозяйствах и организациях (работники ЖКО, детских садов и т.п.)...............


Заключение

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность.
Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении организаций, так как управленческие ошибки обходятся слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом.
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.
Каждая организация нуждается в квалифицированных специалистах, ведь любая организация состоит из людей. Поэтому вопрос подготовки и переподготовки кадров на сегодняшний день остается одним из самых актуальных.
Систему подготовки кадров правомерно рассматривать как мощное средство мотивации к труду, реализующее потенции профессионального развития, а, следовательно, должностного и социального роста, повышения материальной обеспеченности.
В данной курсовой работе мы рассматривали кадры предприятия ООО «Гора». На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что предприятия переживает кризис, который отражается на всех его сферах деятельности.
В последствии необходимо принимать меры для снижения себестоимости, повышения качества управления предприятием, структурной реорганизации с целью снижения и ликвидации всех затрат которые не имеют отношения к основной деятельности предприятия. Необходимость в данных мерах давно назрела, однако, разработка и внедрение программ оптимизации деятельности предприятия также требуют довольно существенных затрат на которые сегодня предприятие при всем желании без внешней поддержки не сможет пойти.

Список использованных источников

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 2 от 22 декабря 1995 г. № 14-ФЗ (в ред. от 23 декабря 2003 г. № 182-ФЗ).
2. Налоговый кодекс. Глава 25 «Налог на прибыль» от 06.08.01г. № 110 ФЗ.
3. 1.Трудовой кодекс РФ, - М, Проспект, 2004
4. Амбарцумов А.А. Стерликов Ф.Ф. 1000 терминов рыночной экономики. – Москва: Крон-Пресс, 2006. –302 с.
5. Абрютина М.Н. «Экономический анализ торговой деятельности», - М, «Дело и сервис», 2007.
6. Балабанов И.Т. «Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта», - М, «Финансы и статистика», 2006.
7. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). 1204г. – 745с.
8. Волков О.И., Скляренко В.К. «Экономика предприятия» Москва 2006
9. Гиляровская Л.Т. «Экономический анализ», - М, «Новое знание», 2006
10. Горбашко Е.А. Менеджмент качества и конкурентоспособности. – Санкт-Петербург: Издательство СПбГУЭФ, 2008. – 207с.
11. Ковалев В.В., Волкова О.Н. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» - М, «Проспект», 2006.
12. Кравченко Л.И. «Анализ хозяйственной деятельности в торговле», - М, «Новое знание», 2006.
13. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. «Анализ финансово-экономической деятельности предприятия», - М, «Юнити-Дана», 2007.
14. 3. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом М., - 2007, - с. 193.

15. Протасов В.Ф. «Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг», - М, «Финансы и статистика», 2007.
16. Прыкина Л.В. «Экономический анализ предприятия», - М, «Юнити-Дана», 2005.
17. Пястолов С.М. «Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия», - М, «Мастерство», 2006.
18. Савицкая Г.В. « Анализ хозяйственной деятельности предприятия», - М, «Инфра-М», 2007.
19. Савицкая Г.В. « Анализ хозяйственной деятельности предприятия», - Мн, «Новое знание», 2007
20. Савицкая Г.В. « Анализ хозяйственной деятельности предприятия», - М, «Инфра-М», 2004.
21. Чечевицына Л.Н. «Экономический анализ», Р-на-Д, «Феникс», 2008.
22. Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. «Анализ финансово-хозяйственной деятельности» Москва 2008
23. 2. Экономика предприятия: Учебник / под ред. Проф. О.И Волкова. – М; ИНФА – М, 2009г. – 416с.
24. 5. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М. 2006г. – 512с.
25. 8. Экономика. / Под редакцией Булатова А.С. – Москва: Юристъ, 2009. –896 с.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.