На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Компетентностный подход как способ управления персоналом в таможенных органах

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 03.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 51. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение……………………………………………………………..…………3
1. Менеджмент в государственной службе
1.1. Менеджмент – вид деятельности по руководству людьми…….7
1.2. Таможенное администрирование – составляющая эффективности таможенной системы…………………………..9
2. Компетентностный подход как способ управления персоналом
2.1. Понятие компетенций, как инструмента управления персоналом…………………………………………………………………11
2.2. Понятие модели компетенций……………………………………14
2.3.Структурный и функциональный анализ компетенций…………16
2.4. Методы для построения модели компетенций…………………..18
3. Управленческий потенциал таможенных органов
3.1. Проблемы оценки и эффективности его использования………22
3.2. Совершенствование функции и структуры кадровой службы таможенных органов………………………………………………………….24
3.2.1. Структура кадровой службы и методы повышения квалификации кадров…………………………………………………………27 Заключение……………………………………………………………………33
Список использованной литературы………………………………………...35
Приложения………………………………………………………………...…36


Введение

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления компаниями, предприятиями и государственными организациями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к качеству управлению персоналом.
Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом на основе компетентностного подхода.
До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.
В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персоналом государственной службы, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России.
Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления на основе компетентностного подхода. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами.
Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.
Таможенная служба Российской Федерации (далее - РФ) – особый вид государственной службы граждан, осуществляющих профессиональную деятельность по реализации функций, прав и обязанностей таможенных органов, входящих в систему правоохранительных органов РФ.
В настоящее время кадровая служба таможенных органов: обеспечивает реализацию кадровой политики в таможенных органах; осуществляет подбор и расстановку кадров таможенных органов, организует проведение аттестации сотрудников таможенных органов; оформляет решения начальников таможенных органов, связанные с прохождением службы в таможенных органах, ведет личные дела сотрудников таможенных органов, учет численности сотрудников таможенных органов и формирует штатное расписание; организует проведение воспитательных и профилактических мероприятий в таможенных органах, а также деятельность службы психологов таможенных органов; консультирует сотрудников таможенных органов по вопросам прохождения службы, обеспечивает их правовую защиту, взаимодействует по этим вопросам с профессиональными союзами сотрудников таможенных органов; организует и осуществляет инспектирование таможенных органов, а также непосредственный контроль за прохождением службы в таможенных органах; организует и контролирует профессиональную подготовку сотрудников таможенных органов.
В соответствии с частью 1 статьи 6 1 статьи 6 Федерального закона «О службе в таможенных органах Российской Федерации» основной задачей подбора на службу в таможенные органы является выявление кандидатов, способных по своим личным и деловым качествам, уровню образования и состоянию здоровья обеспечить выполнение функций, возложенных на таможенные органы.
В этих условиях особую актуальность приобретает построение системы управления персоналом, т.е. одинаковое развитие в организации всех функций управления человеческими ресурсами, а также разработка мероприятий по их совершенствованию на основе компетентностного подхода.
Цель настоящей курсовой работы рассмотреть управление персоналом таможенных органов на основе компетентностного подхода.
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
- рассмотреть менеджмент в государственной службе как вид деятельности по руководству людьми;

- рассмотреть компетентностный подход как способ управления персоналом;
- выявить проблемы оценки и эффективности использования управленческого потенциала таможенных органов;
- рассмотреть совершенствование функции и структуры кадровой службы таможенных органов.
Предметом анализа выступает система управления персоналом, на основе компетентностного подхода.
Объектом анализа являются таможенные органы Российской Федерации.
В процессе исследования системы управления персоналом в государственной службе используются различные методы: анализ, экономико-статистические методы, методы аналогии, а также метод экспертных оценок.
Структура курсовой работы состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.


1. Менеджмент в государственной службе
1.1. Менеджмент – вид деятельности по руководству людьми
В настоящее время государственном секторе происходят изменения, аналогичные преобразованиям в коммерческом секторе. В практику управления в государственных организациях все больше проникают подходы и методы менеджмента, оправдавшие себя в частном секторе. Это относится и к концепции ориентации на потребителя, и к стратегическому планированию, и к делегированию полномочий, и к маркетингу, и к методам управления корпоративной культурой, и ко многим другим методам и приемам управления.
Менеджмент – вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент – это также область человеческого знания, помогающего осуществить это руководство. Наконец, менеджмент как собирательное от слова «менеджер» - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.
Менеджмент традиционно связывают с коммерческими организациями, в то же время все основные закономерности общего менеджмента проявляются и в управлении государственными организациями.
Менеджмент в государственной службе обладает теми же основными чертами, что и менеджмент в коммерческой организации. Так же как и менеджмент в коммерческой фирме, он представляет собой управление организацией, т. Е. группой людей, координирующих свои действия для выработки и достижения общих целей.
Под менеджментом в государственной службе понимается:
- процесс управления в рамках учреждений государственной службы;
- наука об этом управлении;
- искусство управления;
- набор соответствующих навыков;
- персонал государственного управления.
Основные функции менеджмента в государственной службе: анализ и прогнозирование, планирование, организация, мотивация, контроль и регулирование.
Разделение управленческого руда нормативно закрепляется в организационной структуре в результате системных организационных преобразований, а повторяющиеся и стандартные действия в управленческих процедурах – в результате операционного управления.
В процессе управления в организациях происходит следующее:
- формируются цели;
- определяются принципы и приоритеты;
- составляются планы и программы действий;
- закрепляются и регламентируются управленческие процедуры;
- формируется и развивается организационная структура;
- строятся те или иные мотивационные системы, отрабатываются процедуры приема на работу и продвижения по службе;
- закрепляются соответствующие процедуры контроля .
В условиях революционных изменений в производственных и информационных технологиях, широкого использования на практике достижений науки и позитивного накопленного опыта материальные активы образуют лишь видимую, относительно небольшую часть достояния предприятий и государственных организаций. Основными ресурсами развития во все большей мере становятся люди и знания, которыми они обладают, интеллектуальный капитал и растущая профессиональная компетенция кадров. И не случайно все чаще приходит осознание того, что значительная часть перемен в управлении предопределяется движением от прошлого, ориентированного на капитал, к будущему, ориентированному на знания.
Можно считать вполне установленным, что все более возрастающая доля стоимости продуктов и услуг принадлежит «незримой собственности» - знаниям, нематериальным активам. Поворот организации и управления к этой огромной, многообразной и малоизученной сфере, в сущности говоря, является событием знаковым и рубежным.


1.2. Таможенное администрирование – составляющая эффективности таможенной системы
Таможенная составляющая является важным элементом экономической политики любого государства. Действительно, комплекс рациональных таможенных стимулирует развитие внешней торговли страны и тем самым выступает фактором экономического роста. Воздействуя на величину торговых оборотов, он влияет на объем национального дохода, размер инфляции и уровень занятости, а также на сальдо и структуру платежного баланса.
Эффективная таможенная политика особенно важна для страны, осуществляющей системные перемены. Успех таких перемен во многом зависит от организации таможенной службы – главного архитектора и регулятора внешнеэкономической деятельности государства. Причем для того чтобы повысить результативность регулирования внешнеторговых оборотов, следует в первую очередь использовать передовые методы управления человеческими ресурсами, задействовать адекватные современным требованиям финансово-экономические инструменты и придать им четкие и ясные формы.
Таможенная администрация в свою очередь выступает необходимым элементом системного окружения предприятия, функционирующего в рыночных условиях.
Функционирование таможенной службы при достижении определенного уровня становится не только важным фактором экономического роста страны, но и существенно влияет на результативность хозяйствования и активность частного сектора. Эффективность таможенной системы задается оперативностью и четкостью деятельности ее органов и доверием к ней со стороны клиентов. Перечисленные характеристики особенно важны сегодня, когда торговля приобрела глобальные масштабы.
Итоги работы любого учреждения зависят прежде всего от существующей инфраструктуры (т.е. материального капитала) и задействованного интеллектуального капитала. Это положение касается и таможенной администрации. Особо важную роль здесь играет человеческий капитал (в современной научной литературе он нередко идентифицируется с основным источником технического прогресса), значение которого возросло в настоящее время.
Один из главных, моментов, определяющих эффективность таможенной системы, – доверие к таможенной администрации, к ее способности осуществлять определенные акции, целью которых по большей части является реализация функции по обеспечению безопасности деятельности предприятий, занимающихся внешней торговлей. Дело касается уверенности торговых фирм и других экономических субъектов, что таможенные службы будут применять единую для всех политику с соблюдением принципов объективности, честности и профессионализма. Отсутствие такой безопасности в международном торговом обороте выступает деструктивным элементом в аботе предприятий, а в более длительной перспективе – тормозом экономического роста страны в целом .

2. Компетентностный подход как способ управления персоналом в таможенных органах

2.1. Понятие компетенций, как инструмента управления персоналом
В настоящее время все больше возрастают квалификационные требования к работникам и мера их ответственности .
Эффективность труда работников, в частности, государственных служащих таможенных органов, можно повысить за счет реализации индивидуальных уникальных способностей людей – их знаний, умений и опыта, личностных особенностей, которые проявляются в поведении и отношении к делу, в увлеченности и инновационности.
Стратегические цели таможенных органов (далее - ТО) определяют требования к знаниям и навыкам сотрудников, их результативности. Организационная культура и стиль управления, принятые в ТО, формируют требования к поведению сотрудника. Система регулярной оценки персонала, должна обеспечивать сравнение фактических качеств сотрудника с требованиями, предъявляемыми его должностью и необходимыми ему для эффективной реализации тактических и стратегических целей ТО.
Всем специалистам и руководителям необходимо общее понимание того, какие компетенции являются для ТО ключевыми сегодня и в перспективе, важна степень понимания работником необходимости развития своих компетенций.
Компетентностный подход как эффективный инструмент оценки, отбора, обучения и развития сотрудников используется в практике управления персоналом с 1970-х годов ХХ века. Термин «компетенция» впервые был использован Р. Бояцисом в 1982 году, который определил компетенцию как сумму способностей, которыми обладает конкретная личность и которые направляют ее поведение на соответствие требованиям работы и достижение желаемых результатов: «это может быть мотив, характерная черта, навык, аспект самовосприятия, или социальная роль, или набор знаний, которыми он/она пользуются» .
Р. Бояцис выделил такие составляющие компетенции, как цели управления, руководство подчиненными, управление человеческими ресурсами и лидерство. Несмотря на путаницу и неопределенность в использовании термина «компетенция», уже в конце 1980-х годов он вошел в лексикон ведущих консультантов в области управления персоналом, множества научных работ посвящено исследованию роли и возможностей использования компетенций в управлении компаниями. К началу 1990-х годов методы оценки персонала по компетенциям использовались более чем в 20 странах мира, были созданы всемирная база компетенций, общий словарь компетенций.
На сегодняшний день сформировалось два подхода к определению понятия «компетенция»: английский, который рассматривает компетенцию как стандарт деятельности или ожидаемые результаты работы; и американский, в рамках которого компетенция рассматривается как поведение, необходимое для эффективной работы. В рамках обоих подходов существует множество определений понятия «компетенция»:
- «компетенция – это поведение, действия и стратегии, которые поддерживают высокие стандарты работы» ;
- «компетенции представляют собой набор моделей поведения, которые работник должен использовать в рамках своей должности, чтобы компетентно выполнить свои задачи и функции» ;
- «компетенция – это основная характеристика человека, которая может быть мотивом, чертой характера, навыком, представлением о самом себе, социальной ролью или совокупностью знаний» ;
- «компетенция – это совокупность активно используемых знаний, умений, навыков, а также профессионально важных качеств личности, необходимая работнику для эффективного выполнения определенной работы».
Изучение литературы, относящейся к теории компетенции персонала, свидетельствует о многообразии подходов к понятию компетенции как экономической категории. В зарубежной литературе понятие «компетенция» относится к числу базовых в теории управления персоналом. Компетенция организации представляется как единство взаимосвязанных знаний, умений и способностей персонала, необходимых для выполнения работы. Причем:
- совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы, и определяет интеллектуальный потенциал человека;
- навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обучения (навыки – это владение средствами и методами выполнения определенных задач);
- способы общения – принципиально новый фактор, поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения.
Большинство российских ученых рассматривают компетенции как характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности и включают в них: знания, навыки, но не учитывают понятие «способы общения». В отличие от зарубежного, российское понимание компетенции включает способности, прилагаемые усилия и стереотипы поведения.
Основными факторами, формирующими компетенцию, являются знания, навыки и способы общения. Однако для развития компетенций персонала этого недостаточно, необходимо учитывать также влияние внешних, внутренних и внутриличностных факторов.

2.2. Понятие модели компетенций
Модель компетенций – это ось, вокруг которой можно, и нужно, строить систему управления персоналом организации. Современные модели компетенций задают систему координат, которая позволяет выявить не только, и не столько, наиболее профессионально компетентных работников, но и работников, которые смогут быть максимально эффективны в рамках конкретной организационной культуры.
При разработке моделей ориентируются на выбор наиболее важных компетенций, которые, как правило, группируются в кластеры или функциональные блоки. Такой подход особенно удобен для задач обучения, потому что компетенции оказываются не только способом анализа и описания профиля специалиста, но непосредственной целью и содержанием учебного процесса.
Модель компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для оценки и продвижения сотрудников.
Универсальность модели компетенций заключается в том, что:
1) позволяет напрямую связать систему управления персоналом со стратегическими целями организации. Связь выстраивается через определение профессиональных и личностных качеств сотрудников таможенных органов;
2) компетенции способствуют формированию корпоративной культуры организации и достижению общего видения миссии и целей организации как руководством, так и ее сотрудниками;
3) описывает реально наблюдаемое поведение людей на работе простым и доступным для сотрудников и специалистов языком, что повышает отдачу при использовании компетенций;
4) лежит в основе системы работы с персоналом:
? облегчается процедура найма персонала – появляется возможность сопоставить характеристики кандидата с требованиями к должности;
? сотрудникам дается четкое представление о предъявляемых к ним требованиях, о стандартах успешного выполнения работы;
? повышается эффективность обучения и развития сотрудников, так как программы обучения формируются на достижение корпоративных стандартов, указанных в компетенциях;
? руководитель получает критерии для оценки эффективности работы подчиненных и, как следствие, для оценки соответствия персонала стоящим перед организацией задачам;
? обеспечивается развитие персонала и планирование карьеры.
Таким образом, компетентностный подход может и должен являться основой управления персоналом.
Технология разработки модели компетенций представлена на рисунке 1 Приложения 2.2.
Модель компетенций – это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности. В модель включаются компетенции наиболее важные для организации. Модель компетенций удобна тем, что позволяет определить, насколько тот или иной человек соответствует своей позиции и что именно в его компетенциях требует развития, так как возрастают квалификационные требования к работникам и мера их ответственности .
В настоящее время организации все чаще склоняются к разработке единой модели компетенций, содержащей общие для всех видов деятельности для всех категорий персонала стандарты поведения. Эксперты, как правило, выделяют следующие требования к эффективной модели компетенций:
- ясность и простота используемых в модели компетенций формулировок для понимания всеми сотрудниками организации;
- реалистичность, практическая применимость модели компетенций к управлению работой всего персонала, к которому относится модель;
- учет ожидаемых и планируемых изменений, которые могут произойти в будущем;
- дискретность компетенций (индикаторы компетенций не должны пересекаться);
- восприимчивость компетенций организационному контексту (учет конкретной культуры, организации).
Построения модели компетенций может проводиться при помощи ряда изложенных ниже методов .

2.3. Структурный и функциональный анализ компетенций...............


Заключение

В данной курсовой работе рассматривался компетентностный подход как способ управления персоналом, что дает четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к работнику в зависимости от его руководящего уровня, профессии, занимаемой должности и выполняемых задач. Модель компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для оценки и продвижения сотрудников.
С целью устранения недостатков и совершенствования системы управления персоналом можно предложить следующие мероприятия:
- информатизация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом. Она позволит значительно повысить эффективность деятельности таможенной службы на уровне целого государства.
- совершенствование процесса подбора и отбора персонала в таможенные органы. Для этого порекомендуется использование конкурсного приема, который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. Прежде всего, он будет способствовать повышению престижа таможенных органов, формированию особого сегмента рынка труда специалистов в таможенной сфере, а также будет способствовать повышению объективности оценки кандидатов на вакантные должности. При этом обязательно нужно создать кадровую комиссию, которая будет планировать и организовывать проведение конкурса. Важность создания комиссии обусловлено тем, что она является залогом объективной оценки кандидатов. Процедуры выборов и подбора персонала должны быть более тщательными, предварительно систематизированными.
- совершенствование процедуры аттестации персонала. Она должна представлять собой широкомасштабный процесс, охватывающий всю организацию, ведение которой осуществляют работники не только кадровой службы, но и начальники отделов (руководители среднего звена). Аттестация должна проводиться не реже одного раза в год, а намечающийся процесс информатизации технологических процессов по управлению персоналом позволит проводить оценку персонала не только раз в полугодие, но ежеквартально или ежемесячно. Эти данные можно будет использовать при проведении непосредственно самой аттестации, а также при формировании кадрового резерва.
При проведении оценки персонала рекомендуется разделять оценку результатов труда и оценку качеств работника, при этом использовать более широкий спектр оцениваемых показателей.
Для повышения эффективности управления карьерой, данный процесс необходимо сделать управляемым. Для этого, прежде всего, необходимо определить цели, методы и основные этапы управления карьерой персонала. Эффективное управление карьерой персонала будет способствовать поддержанию благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих таможенных органа, а значит и получению более высоких результатов деятельности ФТС в целом.
Именно высокопрофессиональный человеческий капитал позволяет постоянно поддерживать высокую результативность экономической политики. Знания работников (человеческий капитал) играют основную роль в увеличении эффективности любой организации. Это касается и таможенной администрации, которая является важным элементом институционального окружения предприятия, функционирующего в условиях рыночной экономики и глобальной торговли. Связь между четкой деятельностью той или иной структуры и развитием ее интеллектуального капитала выступает парадигмой функционирования современной таможенной администрации.
Список использованной литературы
1. Федеральный закон от 21.07.1997 г. № 114-ФЗ. ст. 56. (с изменениями на 22 июля 2010 года) «О службе в таможенных органах Российской Федерации».
2. Приказ от 29 октября 2004 г. N 205 О типовой структуре регионального таможенного управления и численности должностных лиц и работников региональных таможенных управлений (с изм., согл. Приказов ФТС РФ от 05.08.2005 № 711, от 27.12.2005 № 1224).
3. Распоряжение ФТС РФ 366-р от 29.12.08. О представлении должностными лицами центрального аппарата ФТС России сведений о доходах и имуществе, принадлежащем им на праве собственности, а также справок о соблюдении гражданином ограничений, связанных с замещением государственной должности Российской Федерации, государственной должности федеральной государственной службы.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2005.
5. Агабалаев, М. И. Организационно-правовые основы деятельности и основные функции таможенных органов Российской Федерации / М. И. Агабалаев.- М.: Экономика, 2006. – 254 с.
6. Алехина, О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов долгосрочного развития компании / О. Алехина Управление персоналом. – 2000. – № 2. – С. 73–75.
7. Вудраф Ч. Центры развития и оценки: определение и развитие компетенций/Пер. с англ. В Плаксина. М.: HIPPO, 2005 год.
8. Габричидзе, Б. Н. Таможенное право: учебник / Б. Н. Габричидзе, А. Г. Чернявский.- 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИТК «Дашков и К», 2004. – 841 с.
9. Концепция как государственная стратегия: подбор статей // Таможня. - 2005. - №. 23-24. - с. 6-9.
10. Красностанова М.В., Острова В.Fssessment Center для уководителей. М: Вершина, 2007 г.
11. Лозбенко, Л. Пути создания теории управления таможенной службой государств и мира / Л. Лозбенко // Безопасность Евразии. - 2002. - N. 4. - 553 с.
12. Макрусев В.В., Дианова В.Ю. Таможенный менеджмент: учебное пособие- М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2009 год.
13. Молчанова;О. В. Таможенное дело; учебник О. В. Молчанова, М. В. Коган Ростов н/Д Феникс, 2005. - 314 с.
14. Мосей, Г. О реформировании таможенной системы / Г. Мосей // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - №. 5. - 33-37 с.
15. Мильнер, Б.З. Управление знаниями / Б.З. Мильнер. – М. : Инфра-М, 2003. – 178 с.
16. Ноздрачев;А. Ф. Административная организация таможенного дела; учеб.-практ. пособие А. Ф. Ноздрачев М. МЦФЭР, 2005. - 480 с.
17. Спенсер Л.М., Сайн М.С. Компетенции на работе. М.: HIPPO, 2003 год.
18. Руководство по модернизации таможенной службы / под ред. Люка де Вульфа, Хосе Б. Сокола; пер. с англ. – М.: Весь мир, 2007. – 328 с.
19. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенции. М.: HIPPO, 2003 год.
20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М: Бизнес-шк. «Интер-синтез», 2005 г
21. Ученые записки Санкт-Петербургского имени В.Б. Бобкова филиала Российской таможенной академии. 2009. № 1(33). СПб: РИОСПб филиала РТА. 2009. – 240 с.
22. ISSN 0136-5835. Вестник ТГТУ. 2010. Том 16. № 4. Transactions TSTU.
Приложение 2.2. Рисунок 1

Технология разработки модели компетенций


Приложение2.3. Таблица 1

Основные элементы компетенции
Элемент Описание
1. Алгоритм (технология) эффективной деятельности Последовательность «шагов» и их характер, оптимальные для достижения запланированного результата в данных условиях, а точнее, набор таких последовательностей, в целом похожих друг на друга, но различных для различных условий и для различного уровня качества.
Ключевые вопросы: «Из каких этапов состоит моя деятельность?», «Какие задачи каждого этапа?», «Что, в каком случае, как делать?».
2. Теоретические знания Систематизированная информация о выполняемой деятельности, а также об условиях этой деятельности, ее объектах и субъектах. Необходимы для осознанного формирования навыков, а также для формирования и вариативного применения алгоритма эффективной деятельности.
Ключевой вопрос: «Как это все устроено?»
3. Психологические установки Понимание смысла осуществляемой деятельности, позитивное отношение к ней, уверенность в своих силах. Интегративными характеристиками компетенции с точки зрения установок являются мотивация и цель.
Ключевые вопросы: «Как я отношусь к этой деятельности?», «Что она мне дает?», «Что я хочу добиться в результате?».
4. Умения и навыки Набор «программ», позволяющих эффективно реализовывать алгоритм эффективной деятельности.
Ключевой вопрос: «Что (и насколько качественно и автоматизировано) мне необходимо уметь делать для того, чтобы реализовывать алгоритм эффективной деятельности во всех необходимых мне вариациях?».
5. Личностные и профессиональные качества Обеспечивают качество, а зачастую и саму возможность реализации всех выполняемых действий. От умений и навыков отличаются своей относительной неспецифичностью.
Ключевой вопрос: «Каким мне нужно быть, чтобы успешно применять все необходимые мне навыки и умения?»
6. Профессиональный опыт Обеспечивает стабильность и экономичность реализации выбранного алгоритма деятельности, особенно в сложных условиях (на фоне усталости, при наличии помех, после долгих перерывов и т.д.).


Приложение 2.3. Рисунок 1


Замкнутый цикл эффективной профессиональной деятельности


Приложение2.3. Рисунок 2


Дополнительные элементы компетенции

7. Методика тренировки «Что и как мне делать для совершенствования всех основных компонентов своей компетенции (знаний, умений и навыков, установок и т.д.)?».
8. Методика внедрения «Что и как мне делать для внедрения новых форм в свою деятельность без ошибок и потери качества?»


Приложение 2.3. Рисунок 3


Полная универсальная структура компетенции


Приложение2.4. Таблица 1

Сводная ведомость по выбранным компетенциям


Компетенция Ранг
Профессионализм – компетентность в профессиональной области, знание функциональных обязанностей, процедур и технологий компании, владение необходимым по должности оборудованием
1
Качество работы – соответствие качества работы, внутренних операций, деловых процессов требованиям компании с точки зрения точности, тщательности, аккуратности, количества ошибок, сроков предоставления и другое, независимо от количества работы
2
Самостоятельность – способность работать самостоятельно и ответственно, достигать результатов с минимальным внешним контролем 3
Результативность – результативность сотрудника в рамках выполнения своих должностных обязанностей 4
Командная работа – умение работать в команде, обмениваться информацией, поддерживать коллег, степень доброжелательности отношения к ним, готовность помочь 5
Ориентация на развитие – стремление к самосовершенствованию, достижению, постоянное повышение квалификации, профессиональных знаний и навыков, способность к развитию 6
Управление рабочим процессом – способность организации и контроля рабочего процесса, ответственность за эффективность своих решений и действий 7
Корпоративность – следование внутрикорпоративным нормам и стандартам как документально зафиксированным, так и неявным, степень лояльности и корпоративного «патриотизма», знание особенностей работы организации
8
Решение задач поставленных задач, их роль и влияние на результаты работы организации


Приложение 2.4. Таблица 2

Компетенции сотрудников таможенных органов


КОМПЕТЕНЦИИ

1 2

ПК-1 Способность понимать экономические процессы, происходящие в обществе; анализировать тенденции развития национальной и мировой экономик
ПК-2 Способность анализировать потенциал регионального, отраслевого и функционального строения экономик стран-членов Таможенного союза
ПК-3 Способность применять формы и технологии таможенного контроля товаров в соответствии с заявленными таможенными процедурами
ПК-4 Способность применять технические средства таможенного контроля и профессиональной эксплуатации современного оборудования и приборов
ПК-5 Умение применять методологию классификации товаров в соответствии ТН ВЭД таможенного союза
ПК-6 Умение применять правила определения страны происхождения товара и навыки осуществления контроля достоверности сведений, заявленных о стране происхождения товара
ПК-7 Умение применять методы определения таможенной стоимости и навыки контроля заявленной таможенной стоимости товаров, перемещаемых через таможенную границу таможенного союза
ПК-8 Владение навыками заполнения и контроля таможенной документации: таможенной декларации (ТД), декларации таможенной стоимости (ДТС), таможенного приходного ордера (ТПО)
ПК-9 Умение взимать таможенные платежи, а также специальные, антидемпинговые и компенсационные пошлины, производить контроль правильности их исчисления и своевременности уплаты, принимать меры по их принудительному взысканию в пределах своей компетенции
ПК-10 Способность обеспечивать в пределах своей компетенции соблюдение мер таможенно-тарифного регулирования
ПК-11 Умение осуществлять контроль за соблюдением запретов и ограничений, установленных в соответствии с законодательством таможенного союза и национального законодательства о регулировании внешнеторговой деятельности
ПК-12 Умение обеспечивать в пределах своей компетенции защиту прав интеллектуальной собственности
ПК-13 Умение выявлять фальсифицированный и контрафактный товар и назначать экспертизы
ПК-14 Умение использовать методологию формирования и применения системы управления рисками (СУР) в области профессиональной деятельности
ПК-15 Способность обеспечения в переделах своей компетенции мер по защите национальной безопасности государства, жизни и здоровья человека, животного и растительного мира, окружающей среды
ПК-16 Владение навыками сотрудничества с таможенными и иными компетентными органами иностранных государств, Всемирной таможенной организацией и иными международными организациями, занимающимися таможенным делом
ПК-17 Умение выявлять, фиксировать, предупреждать и пресекать административные правонарушения и преступления в сфере таможенного дела, в том числе по делам о контрабанде, об уклонении от уплаты таможенных платежей и иных преступлениях, производство по которым в соответствии с законодательством РК отнесено к ведению таможенных органов
ПК-18 Умение квалифицировать факты и обстоятельства в сфере таможенного дела, совершать юридически значимые действия
ПК-19 Умение противостоять злоупотреблениям в сфере профессиональной деятельности
ПК-20 Умение составлять процессуальные документы и совершенствовать необходимые процессуальные действия при выявлении административных правонарушений и преступлений в сфере таможенного дела, в том числе по делам о контрабанде, об уклонении от уплаты таможенных платежей и иных преступлениях, производство по которым в соответствии с законодательством РК отнесено к ведению таможенных органов
ПК-21 Умение осуществлять подготовку типовых решений по управлению деятельностью таможенных органов и их структурными подразделениями
ПК-22 Умение оценивать качество и эффективность деятельности таможенных органов
ПК-23 Умение планировать, организовывать, координировать, стимулировать и контролировать деятельность персонала структурного подразделения таможенного органа
ПК-24 Умение осуществлять отбор, расстановку кадров, планировать профессиональное обучение и проводить аттестацию персонала таможенных органов
ПК-25 Умение оценивать состояние и перспективы развития таможенных органов, планировать и прогнозировать деятельность их структурных подразделений
ПК-26 Владение способностью по организации взаимодействия в области профессиональной деятельности
ПК-27 Способность определять место и роль таможенных органов в системе государственного управления
ПК-28 Способность применения в таможенном деле информационных технологий, средств обеспечения их функционирования
ПК-29 Способность применять методы сбора и анализа данных таможенной статистики внешней торговли и специальной таможенной статистики для принятия управленческих решений во внешнеторговой деятельности и деятельности таможенных органов
ПК-30 Владение навыками обеспечения информацией в области таможенного дела государственных органов, организаций и отдельных граждан и информационной поддержки внешнеторговой деятельности
ПК-31 Способность использовать электронные способы обмена информацией и средства их обеспечения, применяемые таможенными органами
ПК-32 Владение методикой расчета показателей, отражающих результативность деятельности таможенных органов

ПК-33 Умение анализировать и прогнозировать поступления таможенных платежей в бюджет государства
ПК-34 Способность создавать условия для ускорения товарооборота через таможенную границу таможенного союза
ПК-35 Умение организации исследований в области таможенного дела


Приложение 3.2.1. Рисунок 1

Типовая структура кадровых подразделений (для таможен штатной численностью 400 и менее штатных единиц)


Приложение 3.2.1. Рисунок 2

Типовая структура кадровых подразделений (для таможен штатной численностью более 400 штатных единиц)



Приложение 3.2.1. Рисунок 3

Взаимосвязи кадровой службы таможенных органов с другими органами государственного управления и организациями по вопросам работы с персоналом






Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.