На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Основные составляющие мотивационного механизма

Информация:

Тип работы: Курсовая. Предмет: Психология. Добавлен: 05.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 35. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение 2
Глава 1.Основные составляющие мотивационного механизма 4
1.1. Понятие мотив и мотивация, виды мотивов 4
1.2. Понятие потребности, цели и вознаграждения и их взаимосвязь 7
1.3. Типы мотивации работников 11
1.4. Модель мотивационного механизма 14
Глава 2. Сравнительный анализ зарубежных подходов к мотивации персонала 17
2.1. Японская концепция мотивации 17
2.2. Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте 25
2.3. Концепция социально-рыночного хозяйства Л. Эрхарда 29
Заключение 32
Список использованной литературы 34


Введение

Каждый новый этап развития общества актуализирует старые, «вечные» проблемы, заставляя всякий раз взглянуть на них по-новому. К числу таких «вечных» проблем относится и проблема мотивация поведения в одной из важнейших сфер общественной жизни – в сфере профессиональной деятельности.
Россия находится на сложном этапе движения к демократии и рынку. Он сопровождается чередой кризисов, в ряду которых наиболее заметным является мотивационный кризис. Заявленные цели и способы их достижения вступают нередко в противоречие с ценностным сознанием россиян, с усвоенными ранее трудовыми ценностями. Несформированность новых и устойчивых ценностных структур мешает проводить политику реформирования динамично и эффективно.
Набор инструментов социального управления, который использует отечественный менеджмент, ограничивается по преимуществу традиционными экономическими стимулами, скорее принуждающими, чем побуждающими человека к трудовой активности. Действия этих стимулов носят ограниченный характер, их попросту недостаточно, чтобы решать сложные задачи развития. Нужен переход к новому типу управления – ценностно-мотивационному, который делает акцент не столько на простейших потребностях людей, сколько на их ценностное сознание и ценностные ориентации, который использует широкий набор неэкономических форм воздействия на сознание, психологию, трудовое и профессиональное поведение.
Объект исследования – основные понятия мотивационного механизма. Предмет исследования – мотивационный механизм.
Цель исследования – рассмотреть основные понятия – потребность, мотив, мотивация, стимул, вознаграждение, интерес и цель, и их взаимосвязь.
Задачи, решаемые в ходе работы:
- определить понятие мотив и мотивация;
- определить понятия потребности, цели и вознаграждения;
- рассмотреть модель мотивационного механизма;
- охарактеризовать зарубежные подходы к мотивации персонала;
В первой главе работы рассмотрены основные понятия модели мотивации и их взаимосвязь, а во второй главе – особенности зарубежных подходов к мотивации пероснала.
Для написания работы использовались работы Травина В.В., Мескона М, Альберта М., Кибанова А.Я. и других авторов и материалы периодических изданий.


?
Глава 1.Основные составляющие мотивационного механизма

1.1. Понятие мотив и мотивация, виды мотивов

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации .
Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности .
Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.
Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость .
Трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.
Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.
Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации .
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.
Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.
Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а так же мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.
Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором – о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул) .
Виды мотивов труда
Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.
Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу – собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив.
К социальным можно отнести следующие:
• Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
• Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
• Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
• Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
• Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
• Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

1.2. Понятие потребности, цели и вознаграждения и их взаимосвязь

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.
С психологической точки зрения потребность индивида – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.
Применительно к трудовой деятельности, по мнению автора, потребность – это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.
Количество и разнообразие потребностей огромно.
Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо.
Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные....................

Заключение

Проблема грамотного стимулирования и эффективной мотивации персонала всегда были и остаются наиболее актуальными для организации. Важность и актуальность данных проблем не оспаривается ни наукой, ни практикой, поскольку от четкой системы мотивации и стимулирования зависят конечные результаты деятельности предприятия и организационная активность персонала.
Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.
Следовательно, чтобы повышать эффективность производства, в первую очередь, нужно учитывать именно человеческий фактор, искать пути и мотивы его активизации, так как в хозяйственной деятельности человек не всегда рационален, он склонен к риску, непредсказуем, его поведение определяется множеством мотивов. Задача руководителя – сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные особенности.
Мотив выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.
Стимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы.
Формами стимулирования в данном случае являются: Негативные -наказания и различного рода санкции.
Денежные - зарплата, премии, надбавки. Натуральные- покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля, оплата медицинских услуг и.т.п. Моральные- грамоты. Патернализм - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для досуга и отдыха и.т.п. Организационные -повышения качества трудовой жизни в организации. Привлечение к совладению и участию в управлении.
Итак мотивация – понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек. Данная тема очень актуальна на наш взгляд. Так как каждый руководитель для достижения цели организации должен учитывать индивидуальные особенности и интересы каждого из своих подчиненных.

Список использованной литературы

1. Андреева, Г. М. Социальная психология / Г. М. Андреева. – М. : Аспект Пресс, 1996.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2006.
3. Еникеев М.И. Общая психология. – М.: ПРИОР, 2000.
4. Здравомыслов, А. Г. Потребности. Интересы. Ценности / А. Г. Здравомыслов. – М., 1986.
5. История менеджмента/Под ред. Д.В. Валового. – М.: ИНФРА_М, 1997.
6. Краткий психологический словарь. – М.: Политиздат, 1985.
7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1996.
8. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2006.
9. Савченко, П. В. Политика доходов и заработной платы / П. В. Савченко, Ю. П. Кокина. – М. : Юристь, 2000.
10. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. – СПб., Речь, 2005.
11. Стивенсон Ненси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004.
12. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2005.
13. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003.
14. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандера. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006.
15. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Учебник для вузов / О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2005.
16. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2007.
17. Эрхард Л. Полвека размышлений: Речи и статьи. – М., 1993.
18. Тростин А.С. Человеческий капитал и роль мотивации в его функционировании // Автореферат к.э.н. – Ярославль, 2007г.
19. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятии// Менеджмент в России и за рубежом №3 / 2003
20. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия №7, 2005



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.