На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Планирование и развитие деловой карьеры в ООО Райтер

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 05.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 38. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты деловой карьеры 6
1.1 Понятие и виды деловой карьеры 6
1.2 Этапы планирования и развития карьеры 9
1.3 Механизм управления деловой карьерой 11
Глава 2. Планирование и развитие деловой карьеры 16
2.1 Организационно-правовая и экономико-хозяйственная
характеристика ООО «Райтер» 16
2.2 Управление деловой карьерой работников в исследуемом предприятии 20
2.3 Совершенствование управления деловой карьерой в ООО «Райтер» 26
Заключение 34
Список литературы 37
Приложения


Введение
С тех пор как Россия вступила на путь демократических преобразований, в большинстве областей человеческой деятельности на первое место встало совмещение интересов личности и организации. Если во времена Советского Союза система управления персоналом носила организационно-распорядительный характер и действия человека были строго регламентированы, шаги его служебного продвижения диктовались вышестоящими организациями, то в настоящее время основная ответственность за успешное развитие карьеры лежит на нем самом. В свете этого, термин «карьера» приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Открылась возможность «делать» карьеру.
Следствием этого стало повышение интереса к теме управления карьерой. Нет ничего удивительного в том, что работник желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он для этого должен выполнить. В противном случае мотивация его поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
В карьерном росте заинтересованы не только работники, но и руководители предприятия. Карьера является мощным стимулом для персонала в повышении производительности труда, более качественном выполнении работы, а это, в свою очередь, приводит к снижению текучести кадров и увеличению эффективности функционировании организации. В 70-е гг. прошлого века исследование карьеры вступило в период зрелости, что подтверждает большое количество литературы, ежегодно выпускаемой по этой проблематике.
За последние 80 лет было опубликовано более 1450 научных статей, сообщений, книг, посвященных деловой карьере. Анализ литературных источников показал, что основная часть работ посвящена возрастному аспекту карьеры. Около 47% работ в той или иной степени касаются возрастного развития в рамках карьеры, 12% - связано с планированием карьеры. В два раза большее количество работ делают акцент на особенности карьеры женщин (16,7%), чем освещающих специфические вопросы, касающиеся карьеры мужчин (7%). Мотивационным аспектам посвящены 5% работ. Плохо изученным является регресс, который рассматривается в 1% всех работ.
Проведенный в 2006 году обзор литературы за последние 10 лет по проблемам деловой карьеры отразил повышение требований к качеству экспериментальных исследований, рост внимания к должностной стабилизации, уходу из компании. На первое место выходят лонгитюдинальные исследования (длительное изучение достаточно большой группы работников с использованием однотипной методической базы), которые позволяют перейти к управлению карьерой с точки зрения ее индивидуальных перспектив.
За последние 5-7 лет коренным образом изменились научные взгляды, являющиеся основой исследований деловой карьеры. На смену представления, в котором продвижение осуществляется в одной – двух организациях, в стабильной среде, предполагающем линейную модель карьерного роста, с оценкой успеха, выражающегося в повышении заработной платы, приходит новый подход к исследованиям в этой области. Анализ 58 статей, посвященных деловой карьере в пяти американских научных журналах, проведенный в 2006 г., показал, что в 74% из них предполагалось наличие стабильности внешней среды, 76% - имели внутрифирменную ориентацию, 81% статей содержали допущение об иерархическом построении организации.
Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.
Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиции и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:
- увязать цели организации и отдельного сотрудника;
- планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;
- повышать качество процесса планирования карьеры;
- изучать карьерный потенциал сотрудников;
- определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. В связи с актуальностью данной темы, основной целью курсовой работы становится изучение механизма планирования и развития деловой карьеры в организации.
Для достижения поставленной цели мы формулируем следующие задачи работы:
- в теоретической части раскрыть: понятие, виды и этапы деловой карьеры, представить механизм управления карьерой на предприятии;
- в аналитической части: проанализировать процесс планирования и развития деловой карьеры в конкретной организации, выявить его преимущества и недостатки, разработать практические рекомендации по совершенствованию.
В качестве объекта исследования выступает волгоградская строительная организация ООО «Райтер», которая занимается производством и реализацией пластиковых окон и дверей.

Глава 1. Теоретические аспекты деловой карьеры
1.1 Понятие и виды деловой карьеры
Карьера - это повышение стоимости рабочей силы, это индивидуально осознанная и сознательно осуществленная последовательность продвижения по службе и последовательность развития взглядов, стиля поведения, опыта работы. Это ступени трудовой жизни человека и его деловой активности, метод его самоуправления.
Профессиональная карьера – это осознанный выбранный путь продвижения, без изменения своей профессии, путь к профессиональному потолку карьеры и профессиональной самодостаточности и утверждения себя в обществе.
Интерес и лидерство в менеджменте персонала по своему характеру напоминает интерес к качеству продукции в экономики. Различают несколько видов карьеры, которые можно представить в виде рис. 1.
Охарактеризуем подробнее названные виды карьеры:............


Заключение
Неотвратимость развития рыночных отношений вносит существенные коррективы в качественные изменения социальных, экономических, трудовых и управленческих процессов. В системе таких отношений все более заметное место занимает деловая карьера.
Руководители многих российских предприятий начинают осознавать всю значимость и необходимость инвестиций в персонал, который становится важнейшим стратегическим ресурсом любого предприятия. Таким образом, происходит переход от стандартного, обезличенного подхода к работникам к их индивидуальному развитию и продвижению по служебной лестнице. У людей появляется возможность «делать» свою карьеру.
Однако, управление деловой карьерой в большинстве отечественных предприятий осуществляется исходя из устных установок и внутреннего ощущения руководителей, а не на основе научных принципов, методов и способов, особенно это замечание касается предприятий малого бизнеса. Исследуемая нами строительная организация ООО «Райтер» не является исключением. Изучив состояние планирования и развития деловой карьеры работников базового предприятия, мы выявили следующие его недостатки:
1) Отсутствует стратегический подход к управлению карьерой, то есть на предприятии не разрабатываются долгосрочные программы по подготовке кандидатов для замещения конкретных должностей.
2) Не применяются важнейшие составляющие управления деловой карьерой: планирование карьеры, формирование кадрового резерва, то есть нарушается принцип системности управления деловой карьерой.
3) Оценка кандидатов на замещение вакантных должностей ведется исходя из субъективных мнений руководства, а не на основе научных оценочных методов, то есть в управлении деловой карьерой работников ООО «Райтер» не используется принцип инструментарного обеспечения управления карьерой.
4) Обучение и повышение квалификации, то есть развитие персонала, производится на основе мнения руководителя предприятия, а не исходя из желаний и реальных потребностей работников, значит, не выполняется еще один важнейший принцип управления деловой карьерой – принцип маркетинга рабочей силы.
Однако, в управлении деловой карьерой работников исследуемого предприятия есть много и положительных моментов, таких как:
1) Планомерность и системность развития персонала путем его переподготовки, обучения, повышения квалификации в различных учебных центрах и учебных заведениях, что является важнейшим элементом управления деловой карьерой. Причем используются различные формы обучения – обучение на рабочем месте и с отрывом от рабочего места.
2) Безусловный приоритет при замещении вакантных должностей руководителей, отдаваемый работникам предприятия. И только в том случае, если ни один их сотрудников ООО «Райтер» не соответствует требованиям указанной должности, поиск претендента начинает осуществляться через внешние источники набора.
3) Осознание директором исследуемого предприятия значимости и важности управления деловой карьерой своих подчиненных, который воспринимает работников как важнейший ресурс предприятия. Поэтому он не только не препятствует, а старается создавать условия для дальнейшего роста и развития работников. Таким образом, в управлении карьерой персонала исследуемого предприятия применяется принцип реализации конкурентного преимущества.
Для устранения выявленных недостатков в планировании и развитии деловой карьеры работников ООО «Райтер» мы предлагаем практические мероприятия, которые в общем виде можно свести в три основные направления:

1) Формирование кадрового резерва руководителей, то есть необходимо отбирать тех кандидатов на замещение освобождающихся должностей, которые в наибольшей степени отвечают требованиям данной должности.
2) Планирование карьеры работников ООО «Райтер», которое означает предварительное осмысление занимаемых в будущем должностей и требований к ним. Оно является частью системы управления деловой карьерой. Если в исследуемом предприятии будут систематически заниматься планированием карьеры работников, то на нем будут использоваться современные принципы персонально ориентированной кадровой политики, которая является важнейшим условием эффективной и мотивированной деятельности сотрудников.
3) Стратегическое развитие персонала. Для эффективного управления деловой карьерой, по нашему мнению, важно не только осуществлять текущее развитие персонала, но и заниматься данным процессом на долгосрочную перспективу, то есть осуществлять стратегическое развитие персонала.
Реализация указанных мероприятий приведет к повышению эффективности планирования и развития деловой карьеры в ООО «Райтер», что в ближайшем будущем положительным образом отразится на функционировании предприятия в целом.





Список литературы
1. Аверченко И.Д. Психология управления: Учебное пособие. - М.: ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие /Н.П. Беляцкий, С.Е. Велеско, П. Ройш. – 3-е изд., стериотип. – Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005.
3. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2001.
4. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом /Под ред. С.И. Самыгина [и др.]. Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006.
5. Козлов В.Д. Управление организационной культурой - М.: Дело, 2006.
6. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие по специальности менеджмент организации /Лукичева Л.И. Под ред. Ю.П. Анискина – 2-ое издание – М.: Омега – Л, 2005.
7. Менеджмент в строительстве: Учеб. пособие /Под ред. И.С. Степанова – М.:
Юрайт, 2005.
8. Мескон М.Х., Алберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2000.
9. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – С-Пб.: Питер, 2003.
10. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. – М.: Наука, 2006.
11. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Управление персоналом. - Ростов н/Д: Феникс, 2001.
12. Управлением персоналом /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
13. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе - М.: Гардарики, 2004.
14. Цветаев В.М. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2000.
15. Шипунов В.Г. Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2005.
Приложение 5
Должностная инструкция производителя работ ООО «Райтер»

1 Общие положения
1.1 Производитель работ относится к категории руководителей.
1.2 На должность прораба назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в строительстве не менее 1 года или среднее профессиональное образование и стаж работы в строительстве не менее 3 лет.
1.3 Назначение на должность производителя работ и освобождение от нее производится приказом директора по представлению начальника участка.
1.4 Прораб должен знать:
- законодательные и нормативные правовые акты, нормативные и методические материалы, касающиеся производственно-хозяйственной деятельности участка;
- технологию строительного производства;
- оборудование участка и правила его технической эксплуатации;
- методы технико-экономического и производственного планирования;
- формы и методы производственно-хозяйственной деятельности участка;
- трудовое законодательство;
- нормы и расценки на работы, порядок их пересмотра;
- действующие положения об оплате труда и по формам материального стимулирования;
- передовой отечественный и зарубежный опыт по управлению производством;
- основы экономики, организации производства, труда и управления;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
1.5 На время отсутствия прораба (болезнь, отпуск, командировка), его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

2 Должностные обязанности
2.1 Осуществляет в соответствии с действующими законодательными и нормативными актами руководство возглавляемым им производственным участком.
2.2 Обеспечивает выполнение планов СМР, выполнение работ в установленные сроки и в строгом соответствии с проектами организации работ, рабочими чертежами и техническими условиями на производство и приемку строительных и монтажных работ.
2.3 Обеспечивает выполнение заданий по повышению производительности труда рабочих и по снижению себестоимости работ.
2.4 Проверяет до начала работ рабочие чертежи, относящиеся к порученным ему работам.
2.5 Своевременного подготавливает фронт работ, совместно с мастером обеспечивает правильное укомплектование бригад рабочими по количеству, специальности, квалификации.
2.6 Осуществляет рациональное использование рабочих по профессиям и квалификации, обеспечивает выполнение установленных норм выработки, не допускает простоев и излишнего количества рабочих на руководимом участке.
2.7 Обеспечивает строгое соблюдение принятой в проектах организации работ последовательности и технологии производства работ, не допускает применение неисправных механизмов, инструментов и приспособлений.
2.8 Осуществляет мероприятия по выполнению правил по охране труда и пожарной безопасности.
2.9 Участвует в сдаче выполненных работ заказчику и обеспечивает исправление в установленные сроки выявленных при сдаче объекта дефектов.
2.10 Обеспечивает высокую производственную и трудовую дисциплину среди рабочих участка и соблюдение ими правил внутреннего трудового распорядка.

3 Права
3.1 Выносить на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по улучшению деятельности предприятия.
3.2 Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия.
3.3 Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
3.3 Давать подчиненным работникам обязательное для исполнение указание по вопросам производственной деятельности и осуществлять контроль за их выполнением.
3.4 Приостанавливать выполнение работ на неисправном оборудовании, с использованием сырья и материалов ненадлежащего качества до устранения указанных недостатков.
3.5 Требовать от руководства предприятия оказания содействия при исполнении своих должностных обязанностей и прав.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.