На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая 5311.Персональное развитие в организации МУЗ ГКБ № 3

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 08.10.2012. Страниц: 42. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ПЕРСОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ 6
1.1 Типы и этапы карьеры 6
1.2 Выбор карьеры 8
1.3 Фазы развития профессионала 9
1.4 Условия карьеры 12
1.5 Управление карьерой 13
ГЛАВА 2 ПЕРСОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ НА ПРИМЕРЕ 17
2.1 Характеристика организации 17
2.2 Система развития карьеры на предприятии 25
2.3 Основные направления совершенствования развития карьеры 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 39
ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………………………………..41


ВВЕДЕНИЕ

Современная управленческая наука все чаще обращает внимание на человеческий фактор », говор я о его важности, указывает на трудность его у чета и использования.
Говорить об организационной культуре стали в 70-80-х годах как о феномене, определяющем деятельность организаций. Однако явление организационной культуры возникло не во второй половине ХХ века, оно появилось вместе с появлением организаций.
В разные времена, в зависимости от социально-экономических условий существовали различные типы организационных культур. Но раньше мы не искали их признаки в описании организации, просто потому , что мы не считали культуру чем-то важным.
С развитием рыночной экономики, переходом к информационному обществу большую роль приобретают знания, квалификация и, что самое главное, мотивация персонала, без которой невозможны реализация знаний, идей, инициативы работников.
Организационная культура сейчас оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации.
Руководители государства до перестройки прекрасно осознавали силу культуры в деле регуляции поведения персонала предприятий.
На государственном уровне пропагандировались ценности, нормы поведения рабочего человека, во-первых, на предприятиях проводились социалистические соревнования – они были мощным моральным стимулом, имея под собой идеологическую основу. Этому придавали огромное значение партийные работники, идеологи, руководители (общество было сплошь пропитано идеологией, и в такой среде было просто немыслимо не принимать участие в социалистическом соревновании). Во-вторых, все общество пронизывала пропаганда: в художественных фильмах, на плакатах, на досках почета, вымпелах, в выступлениях по радио и телевидению, на собраниях. С одной стороны, пропагандировались яркие образцы поведения (стахановское движение, стройки БАМа), с другой стороны, советские фильмы рисовали образы честных, порядочных, работящих, инициативных, неравнодушных работников, и осуждения нерадивых и нечестных. В-третьих, существовали инстанции (партийная организация, комсомол), которые были как бы над руководителями (как Дамоклов меч в прямом и переносном смысле), они все время оглядывались на них. Эти организации задавали образцы поведения и санкции за несоблюдение правил игры.
Всё это воздействовало на внутреннюю среду предприятия, создавая единообразную организационную культуру, понятную представителям разных предприятий, унифицируя их основные ценностно-нормативные характеристики, облегчая взаимодействие их между собой и ускоряя вторичную адаптацию перемещённых работников.
Таким образом, мы видим сильнейшее влияние государства, партийной системы на предприятие, на формирование организационной культуры.
Совершенно естественно, что утрата коммунистической партией главенствующих позиций и появление различных новых партий повлекло за собой освобождение предприятий от опёки партийных органов, лишило предприятия мощного рычага воздействия на образ мышления работников, что в свою очередь определило развитие многообразия организационных культур предприятий, т.к. организационные культуры предприятий стали развиваться по собственным принципам, в зависимости от руководителей, сфер деятельности (культура промышленного предприятия будет отличаться от культуры торгового предприятия и тем более банка). Это, в свою очередь, обусловило, создало более неопределенную окружающую среду. Если раньше культуры различных предприятий были более или менее похожи, то теперь они стали больше отличаться, при усилении конкурентности среды более ненадежными стали партнеры, политическая и финансовая ситуация в стране.
Перестали пропагандироваться основные ценности, образцы, идеалы, особенно в сфере производства, нет целенаправленной пропагандистской политики относительно образа российского рабочего со стороны государства.
Актуальность изучения темы – организационная культура – связана с тем, что знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов. Изучение предмета «организационная культура» позволит не только диагностировать проблемы, вызванные культурным фактором, но и сознательно планировать и формировать эффективную организационную культуру.
Целью данной работы является рассмотрение исследование одной из важнейших категорий организационной культуры – персонального развития в организации.
Объектом работы является МУЗ ГКБ № 3, предметом – исследование персонального развития в организации МУЗ ГКБ № 3.
В работе необходимо выполнить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты персонального развития в организации;
- исследовать персонального развития в организации МУЗ ГКБ № 3.
Структура работы включает введение, основную часть, заключение и список используемой литературы.


ГЛАВА 1 ПЕРСОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

Персональное развитие индивида в организации связано с его карьерой. Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру — траекторию своего служебного движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

1.1 Типы и этапы карьеры

Можно выделить несколько принципиальных траекторий персонального развития человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
1. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
2. Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
- вертикальной карьеры — должностной рост;
- горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
- центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений. [1, c.114]
Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры (табл. 1)
Таблица 1 - Этапы карьеры
Этап карьеры


1.Предварительный


2.Становление



3.Продвижение

4.Завершение



5.Пенсионный Возрастной период

До 25 лет


До 30 лет



До 45 лет

После 60 лет


После 65 лет Краткая характеристика

Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности
Освоение работы, развитие профессиональных навыков
Профессиональное
развитие
Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены
Занятие другими видами деятельности Особенности мотивации (по А. Маслоу)
Безопасность, социальное признание
Социальное признание,
независимость

Социальное признание, самореализация
Удержание социального признания
Поиск самовыражения в новой сфере деятельности



Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда (табл. 2).
Таблица 2 - Типология личностей Дж. Голланда
Тип личности Содержание деятельности
1.Реалистический
Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами
2.Исследовательский Ориентация на поиск
3. Артистичный
Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию
4. Социальный
Ориентация на взаимодействие с людьми
5.Предпринимательский Ориентация на влияние на людей

6. Конвенциональный Ориентация на манипулирование данными, информацией

1.2 Выбор карьеры

Типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, предложена Е.А. Климовым. Все виды деятельности разделены по предметам труда:
Тип П — “человек — природа”: ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы. [1, c.148]

Тип Т — “человек — техника”: ведущий предмет труда — Технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.
Тип Ч — “человек — человек”: ведущий предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.
Тип З — “человек — знак”: ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Тип X — “человек — художественный образ”: ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.
Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:
1.Традиция: Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев
2.Случай: Выбор произошел случайно в силу некоего события
3. Долг: Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми
4.Целевой выбор: Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности)

1.3 Фазы развития профессионала

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью). Планирование карьеры. Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, планирование карьеры. [2, c.215]
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в таблице 3.
Таблица 3 - Мероприятия по планированию карьеры.
Субъект планирования Мероприятие по планированию карьеры
1 2
Сотрудн...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.