На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Взаимосвязь психологического климата в коллективе с конфликтностью и агрессивностью

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 08.10.2012. Страниц: 59. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


5302 КР Взаимосвязь психологического климата в коллективе с конфликтностью и агрессивностью
Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретический анализ взаимосвязи психологического климата в коллективе с конфликтностью и агрессивностью 6
1.1 Понятие «социально-психологический климат» в психологической литературе 6
1.2. Особенности проявления конфликтности в коллективе и показатели её уровня. 11
1.3 Агрессивность и ее проявления в коллективе 16
1.4 Влияние социально-психологического климата на уровень конфликтности агрессивности в коллективе 20
Глава 2. Экспериментальное исследование взаимосвязи социально-психологического климата с уровнем конфликтности и агрессивности в коллективе 26
2.1 Этапы, методы и методики исследования 26
2.2 Характеристика выборки и анализ результатов исследования 29
2.3 Рекомендации по оптимизации психологического климата в коллективе 34
Заключение 36
Список литературы 38

Введение

Профессиональные коллективы сегодня раздирают противоречия. В любом коллективе конфликты довольно частое явление. В них бывают порой задействованы все члены социума. Нередко при этом легко разрушаются с таким трудом налаженные связи.
В настоящее время, когда именно коллективные условия определяют успехи науки, техники, возникает острая необходимость в людях, владеющих искусством создавать моральный климат в коллективе. Однако в любом профессиональном коллективе каждый его член может и должен влиять на благоприятность социально-психологического климата. И коллектив становится могучим средством формирования личности только тогда, когда он характеризуется высоким психологическим климатом. Кроме этого, психологический климат оказывает положительное воздействие на качество и производительность труда.
Чтобы успешно преодолевать разрушительные последствия негативного психологического климата, нужно научиться обходить их. А это возможно лишь при высоком уровне развития коллектива и благоприятного взаимодействия.
Теоретическую и методологическую основу работы составляют положения теории социальной перцепции, разработанные в трудах отечественных ученых (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев. Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, И.П. Волков, Р.Б. Гительмахер, А.И. Донцов, А.Л. Журавлев, А.И. Китов, И.С. Кон, Е.С. Кузьмин, В.Н. Куликов, Б.Ф. Ломов, В.В. Новиков, Н.Н. Обозов, A.JL Свенцицкий и др.), и достижения зарубежных психологов в разработке теории познания людьми друг друга (С. Аш, Д. Брунер, К. Девис, Д. Дженнингс, Г. Кэлли, Г. Линдсей, Г. Оллпорт, Л. Хайдер и др.).
Менее интенсивно проводятся исследования перцепции в коллективах. В последнем случае они чаще всего носят прикладной характер, в них изучаются отдельные аспекты проблемы (Н.В. Бахарева, Р.Б. Гительмахер, Н.В. Гришина, Д.В. Демина, Ю.Н. Емельянов, А.Л. Журавлев, Ю.Д. Красовский, С.М. Михеева, А.А. Русалинова, Ю.Н. Степкин, В.А. Чикер и др.).
Актуальность проблемы в настоящее время предопределила тему работы: «Взаимосвязь психологического климата в коллективе с конфликтностью и агрессивностью».
Цель исследования: теоретически обосновать и экспериментально проверить наличие взаимосвязи психологического климата в коллективе с конфликтностью и агрессивностью.
Объект исследования: социально-психологический климат.
Предмет исследования: взаимосвязь психологического климата в коллективе с конфликтностью и агрессивностью.
Согласно цели исследования, были определены задачи исследования:
1) Изучить понятие «социально-психологический климат», «конфликтность», «агрессивность» в психологической литературе.
2) Выявить особенности проявления конфликтности в коллективе и показатели ее уровня.
3) Теоретически обосновать влияние социально-психологического климата на уровень конфликтности в коллективе.
4) Подобрать методы и методики исследования социально-психологического климата, уровня конфликтности и агрессивности в коллективе.
5) Дать характеристики выборке и проанализировать результаты исследования.
Психологические исследования были проведены на базе Салона кожи и меха в городе Челябинске. Общая выборка респондентов составила 30 человек, женщины 21-38 лет.
Методы исследования, используемые в работе, носят теоретико-ориентированный (анализ литературы, обобщение и систематизация результатов) и практико-ориентированный характер (тестирование, эксперимент). Выбор данных методов исследования обусловлен объектом и предметом исследования: подобраны тестовые опросники, позволяющие определить степень развития изучаемых качеств в группе респондентов, созданы условия для коррекции имеющихся отклонений в коллективе.
Методики исследования:
• Методика «Оценка психологического климата в коллективе».
• «Тест на оценку уровня конфликтности личности».
• Тест Ассингера на оценку уровня агрессивности в отношениях.



Глава 1. Теоретический анализ взаимосвязи психологического климата в коллективе с конфликтностью и агрессивностью
1.1 Понятие «социально-психологический климат» в психологической литературе

Отношения, возникающие между людьми в процессе их общения, совместной практической и духовной деятельности, определяются как общественные отношения [12;C. 285].
В структуре взаимодействия и общения людей, как правило, выделяют три составляющие: поведенческую, аффективную и когнитивную (по Я.Л. Коломинскому); праксическую, аффективную и гностическую (по А.А. Бодалеву); регулятивную, аффективную, информационную (по Б.Ф. Ломову). К поведенческому компоненту относят результаты деятельности и поступки, мимику, жестикуляцию, пантомимику, локомоцию (перемещение в пространстве), речь.
Эмоциональный компонент проявляется в разнообразных эмоциональных состояниях и может быть зафиксирован на уровне физиологической регистрации и субъективных отчётов. Например, по наличию (и интенсивности) положительных и отрицательных эмоций, конфликтности (внутриличностной, межличностной), эмоциональной чувствительности, удовлетворённости собой, партнёром, собой, работой и т.п.
Когнитивный компонент включает в себя психические процессы, связанные с познанием окружения и самого себя (например: ощущения, восприятия, представления, память, мышление, воображение) [13; C. 121].
Частным случаем психологических отношений являются межличностные отношения. Такие отношения охватывают значительный круг явлений, но все они могут быть квалифицированы с учётом трёх компонентов взаимодействия:
восприятия и понимания людьми друг друга;
межличностной привлекательности (притяжения и симпатия);
взаимовлияния и поведения (в частности, ролевого).
Для интегральной характеристики организации часто используются понятия: «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» и т.п. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов. Конкретных разработок, направленных на совершенствование климата трудовых коллективов, гораздо меньше.
Самым общим образом социально-психологический климат можно определить как состояние членов организации, обусловленное особенностями ее жизнедеятельности. Данное состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального – установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов организации. Все это – элементы социально-психологического климата. Отметим также, что состояние психики членов организации характеризуется различной степенью осознанности.
Социально-психологический климат – это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого – объективной жизнедеятельности данной организации и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны [16; C. 162].
Наличие тесной связи между социально-психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи. Так, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата.
Исходя из этого, можно сказать, что социально-психологический климат – это отражение состояния отношений и общения между отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину и другие показатели [16; C. 163].
Социально-психологический климат во многом зависит от вида организации, общностей и условий, в которых они функционируют. На состояние социально-психологического климата влияют:
1. Тип организации, т.е. является она государственной или коммерческой структурой; закрытым (режимным) или открытым учреждением; научным или производственным коллективом; благотворительной организацией или преступным сообществом.
2. Образ жизни (сельский, городской и т. п.), а также качество жизни членов организации.
3. Условия: социальные (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические. Их можно подразделить на микро- и макроусловия, а также на нормальные, осложненные и экстремальные. Каждый из видов условий в значительной степени определяет социально-психологический климат организации. Одно дело, когда и социальная, и экологическая обстановка нормальная. Однако при возникновении неблагоприятных условий социально-психологический климат организации изменяется. Так, социальная напряженность негативно влияет на состояние климата большинства организаций.
Социально-психологический климат организации формируется за счет множества разнообразных воздействий, которые можно условно разделить на факторы макро- и микросреды [16;C. 164].
Под макросредой понимается большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность тот или иной трудовой коллектив. Прежде всего сюда входят кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны, а конкретнее – специфика данного этапа ее развития, что соответствующим образом проявляется в деятельности различных социальных институтов, уровне безработицы, вероятности банкротства и др. Социальные отношения, присущие тому или иному этапу, пронизывают все стороны жизнедеятельности организации. К макросреде относится также уровень развития материального и духовного производства, культуры общества в целом. Наконец, макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, отражающим данное общественное бытие во всей его противоречивости. Таким образом, все мы – и любая организация, и каждый человек в отдельности – являемся представителями своей эпохи, определенного исторического периода развития общества и зависим от зигзагов в политике, кризиса экономики, падения уровня нравственности, правового беспорядка и др.
Министерства и ведомства, концерны, акционерные общества, в систему которых входит то или иное предприятие (учреждение), осуществляют по отношению к последним определенные управленческие воздействия, что также является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат организации.
В качестве существенных факторов макросреды, воздействующих на климат среди членов предприятия, следует отметить и их многообразные партнерские связи с другими организациями, а также с потребителями их продукции. Влияние этого фактора на климат трудового коллектива значительно усиливается в условиях рыночной экономики.
Микросреда учреждения – это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой личности свою определенность, связь с реалиями жизненной практики. Здесь зримо проявляется эффективность законов и других нормативных актов. Желаемое (на уровне макросреды) далеко не всегда совпадает с достигнутым (на уровне микросреды). В самом общем виде можно выделить две основные причины этого [16; C. 165].
Во-первых, нередко важный по своему замыслу нормативный акт носит слишком общий, часто декларативный характер, поскольку не продуман механизм его реализации, не разработана система действий исполнительных органов. Во-вторых, это «внутренние» причины, а именно: социальная пассивность многих членов социальной организации, их привычка жить по приказу свыше.
Естественно, когда речь идет о психике коллектива, то ее не следует понимать как сумму индивидуально-психологических особенностей каждого из его членов. Это новое качественное образование. Итак, для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько индивидуальные свойства его членов, сколько эффект их сочетания – уровень психологической совместимости.
Самым кратким образом психологическую совместимость можно определить как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанную на их оптимальном сочетании. Совместимость бывает обусловлена как сходством каких-либо одних свойств членов группы, так и различием других. Это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, что позволяет судить о целостности группы [16; C. 168].
Можно выделить два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. В первом случае подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их эмоциональных и поведенческих реакций, синхронизация темпа совместной деятельности. Во втором случае имеется в виду эффект оптимального сочетания типов поведения людей в группе, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентации.
Таким образом, основным способом оптимизации социально-психологического климата как отражения состояния отношений и общения между отдельными членами и структурными подразделениями организации является оптимизация факторов, воздействующих на климат коллектива: материально-вещной среды, официальной структуры организации, неофициальной структуры, характера руководства, индивидуальных особенностей членов коллектива и их совместимости.

1.2. Особенности проявления конфликтности в коллективе и показатели её уровня.

Конфликт (от лат. столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, имений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая в себя либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения их в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если п...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.