На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая Социально-экономическая сущность оплаты труда на ЗАО Папирус

Информация:

Тип работы: курсовая. Добавлен: 09.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 29. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 2
Глава 1.Теоретические аспекты оплаты и производительности труда работников 4
1.1.Социально-экономическая сущность оплаты труда и формы и системы заработной платы 4
1.2. Организация работы персонала на предприятии 12
Глава 2. Анализ оплаты труда работников ЗАО «Папирус» 20
2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия ЗАО «Папирус» 20
2.2 Анализ динамики численности работников ЗАО «Папирус» 22
2.3. Анализ производительности труда 24
2.4. Анализ фонда зарплаты работников 26
Заключение 28
Список использованной литературы 29


Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
Объект исследования – оплата труда работников производственного предприятия. Предмет исследования – оплата труда персонала предприятия ЗАО «Папирус».
Цель исследования – проанализировать действующую систему и формы оплаты труда работников предприятия.
Задачи, решаемые в ходе работы:
- Проанализировать социально-экономическую сущность оплаты труда, форм и систем заработной платы;
- Рассмотреть организацию работы персонала на предприятии;
- Проанализировать анализ структуры численности работников ЗАО «Папирус»:
- Проанализировать показатели движения рабочей силы на предприятии;
- Проанализировать использование трудовых ресурсов и производительности труда;
- Провести анализ фонда заработной платы работников.
В первой главе работы рассмотрены основные вопросы форм и систем оплаты труда на предприятии, а во второй главе – проведен анализ оплаты труда работников на предприятии ЗАО «Папирус».
Для написания работы использовались нормативные акты Российской Федерации, работы Г.В. Савицкой, Л.В. Прыкиной, И.В. Сергеева и других.


Глава 1.Теоретические аспекты оплаты и производительности труда работников

1.1.Социально-экономическая сущность оплаты труда
и формы и системы заработной платы

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.
В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как «зарплата» и «жалованье». Обычно под зарплатой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем — вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров.
К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:
- результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;
- кадровой политики предприятия;
- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
- влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
- политики предприятия в области связей с общественностью и др.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.
Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:
- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:
- формирование фонда оплаты труда; нормирование труда;
- установление тарифной системы; определение формы и системы заработной платы. Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.
Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.
Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. учитывать качество труда, и является самой распространенной на отечественных предприятиях. Она состоит из следующих основных элементов:
- тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
- тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
- тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
- районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.
Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обусловливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.
На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.
Исходя из механизма оплаты, повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.
Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:
- если рабочий не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата;
- если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки, при условии правильного применения норм труда.
Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:
- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;
- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
- на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
- на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.
Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработная плата работника \ЗП^} за
определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

где m — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;
Т — фактически отработанное на производстве время, ч (дни).
При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпл) может быть определена по следующей формуле:

где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных
показателей и условий премирования;
k — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;
n — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда ................


Заключение

Подводя итоги, следует отметить следующие основные моменты. В ходе анализа трудовых ресурсов предприятия необходимо выяснить, как обеспечено предприятие рабочими кадрами, какова структура трудовых ресурсов, а также подвергнуть тщательному анализу их качественный состав, который характеризуется профессиональным и квалификационным уровнями. Также представляется необходимым проанализировать движение рабочей силы на предприятии, установить и тщательно изучить причины повышения коэффициента текучести кадров.
Далее следует перейти к анализу использования рабочего времени, установить факторы, валяющие на изменение фактически отработанного времени всеми работниками и рабочими, определить размеры и выявить причины потерь рабочего времени.
Следующим этапом анализа трудовых ресурсов является анализ показателей производительности труда. Следует обратить особое внимание на изменение темпов роста показателя производительности, рассчитанного как в рублях, так и в нормативной заработной плате, с целью определения изменений трудоемкости выпускаемой продукции. Далее необходимо определить и рассчитать влияние факторов на среднегодовую выработку и объем выпуска продукции.
На основе данных, полученных в ходе анализа трудовых ресурсов, следует определить степени обеспеченности предприятия рабочими кадрами и их использования, выявить резервы повышения эффективности работы предприятия в целом.


Список использованной литературы

1. Алексеева А.М. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности – М.: КноРус, 2007г.
2. Войтов А. Г. Экономика. Общий курс. (Фундаментальная теория экономики): Учебник. - 8 е перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2003.
3. Гиляровская Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности – М.: из-во Проспект, 2006.
4. Гиляровская Л.Т., Вехорева А.А. Анализ и оценка финансовой устойчивости коммерческого предприятия. – Спб.: Питер, 2003 - 256с.
5. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия – М.: ИНФРА-М, 2006г.
6. Прыкина Л.В. Экономический анализ деятельности предприятия – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006г.
7. Рубцов И.В. Экономика предприятия – М.: Элит, 2007.
8. Савицкая Г.В. Экономический анализ – М.: Новое знание, 2006г.
9. Сергеев И.В. Экономика организации – М.: Финансы и статистика, 2007г.
10. Титов В.И. Экономика предприятия – М.: Эксмо, 2007.
11. Экономика предприятия. Под ред. В.М. Семенова – СПб.: Питер, 2007г.
12. Экономика предприятия. Под ред. Волкова О.И. – М.: МНФРА-М, 2007г.
13. Экономика предприятия. Под ред. Горфинкеля В.Я. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
14. Донцова Л.В, Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности (фрагмент книги) // Финансовый менеджмент. – 2003. - № 1.
15. Гончарук В.А. Практика материального стимулирования// www.i-team.ru




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.