На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая ПОДБОР ОТБОР И РАССТАНОВКА ПЕРСОНАЛА

Информация:

Тип работы: Курсовая. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 09.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 50. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА МЕТОДОВ И СПОСОБОВ ПОДБОРА, ОТБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА 5
1.1 Системный подход к организации и подбору персонала 5
1.2 Анализ видов и методов отбора, подбора и расстановки персонала 12
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО ПОДБОРУ, НАЙМУ И РАССТАНОВКЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ 21
2.1 Анализ методов подбора и расстановки кадров в ООО «Автосила» 21
2.2 Анализ персонал-технологий: подбор персонала, отбор персонала, найм и расстановка в ООО гостиница «Южная» 28
2.3 Процесс поиска подбора и расстановки кадров в ОАО «Волгоградмоторсервис» 38
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 49
ПРИЛОЖЕНИЯ 51


ВВЕДЕНИЕ
Успех работы любого предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником.
Даже если организация способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые думают, что они могут сразу же оценить других. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование.
Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника.
Актуальность темы работы объясняется тем, что эффективное хозяйствование в условиях рыночной экономики невозможно без практического применения современных форм подбора, отбора и расстановки персонала, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.
Целью данной курсовой работы является анализ особенности подбора, найма и расстановки персонала на современных российских предприятиях. В связи с поставленной в работе целью необходимо решить ряд задач:
- рассмотреть системный подход к организации и подбору персонала;
- дать анализ видов и методов отбора, подбора и расстановки персонала;
- провести анализ организации работы по подбору, найму и расстановке персонал персонала на примере российских предприятий.
Предметом исследования является организация система подбора, отбора и расстановки персонала.
В качестве объекта исследования были выбраны современные волгоградские предприятия: ООО «Автосила», ООО гостиница «Южная», ОАО «Волгоградмоторсервис».
Поставленные задачи исследования предопределили структуру данной работы, состоящей из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА МЕТОДОВ И СПОСОБОВ ПОДБОРА, ОТБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Системный подход к организации и подбору персонала
Управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента, так как человек был, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации. Управление персоналом организации — это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров.
Общее представление о системе управления персоналом организации отражено в виде схемы на рисунке 1.1.
Рис. 1.1. Основные элементы системы управления персоналом

Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:
- научно-методической,
- организационной,
- кадровой,
- материально-технической,
- программной.
Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.
Организационное обеспечение подбора кадров – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.
Кадровое обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.
Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.
Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.
Научно-методические принципы подбора кадров следующие:
Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);
Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.
Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.
Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
Осуществляя набор, кадровая служба, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которых могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды:
- законодательные ограничения;
- ситуация на рынке рабочей силы;
- состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
- кадровая политика – принцип работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве;
- образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы.
1. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.
Внутренние источники – это люди, работающие в организации.
Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.
Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых..................


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение работы по итогам проведенного теоретического и практического исследования сделаем следующие выводы.
В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
Успех работы фирмы обеспечивают работники, занятые в ней. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом крупном предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов фирмы и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
Таким образом, цель формирования персонала организации – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении
В результате ухода от централизованной системы управления экономикой перед организациями стали вставать принципиально новые проблемы и задачи связанные с управлением человеческими ресурсами в соответствие с требованиями, предъявляемыми рыночной экономикой. Проблемы, с которыми в настоящее время сталкиваются службы персонала можно разделить на две группы. Первая группа проблем связана с управлением человеческими ресурсами в сложной социально-экономической ситуации. Вторая — с недостатками организации службы управления персоналом.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 287 с.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М., 2002.
3. Вачугов Д.Д. Веснин В.Р. Как руководить людьми //Соц.-политич. журнал. — 2002. — №4. — С.89-95.
4. Виноградов Е.А., Маусов Н.К. Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриального развитых стран. — М.: Российская экономическая академия им. В.Г. Плеханова, 2001. — 280 с.
5. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело ЛТД, 2002. — 370 с.
6. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. Маркетинг. Менеджмент. Право: Учеб. пособие. - М.: ЭКМОС, 2002.
7. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 2001. — 368 c.
8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов. /Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ПРИОР, 2002. — 511 с.
9. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2004. – 446 с.
10. Зинов В.Г. Менеджмент инноваций: Кадровое обеспечение. – М.: Дело, 2005. – 495 с.
11. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 235 с.
12. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ им. Орджоникидзе, 2002. — 211 с.
13. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации.//Управление кадрами, 2004, № 7.- с.16.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 390 с.
15. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань: Изд-во Казанского ун-та, 2001. — 270 с.
16. Мишурова И.В., Крюков С.В., Жуков Д.В. и др. Технологии кадрового менеджмента. – М.: Март, 2004.- 362 с.
17. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2004. – 255 с.
18. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. — 234 с.
19. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. /Под ред. Б.М. Генкина. — М.: Высшая школа, 2002. — 347 с.
20. Петрашова И.Г. К новой структуре кадрового обеспечения управления предприятием //Социс. — 2004. — №3. — С.67-70.
21. Пиленцо Л.Р. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании //Человек и труд. — 2000. — №2. — С. 101-103.
22. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект Пресс, 2003. — 362 с.
23. Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. — Тюмень: Изд-во ТГУ, 2003. — 379 с.
24. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: ФИНПРЕСС, 2003.
25. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. – М.: Проспект, 2005. – 159 с.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации /Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.


ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1






Ступень 1
Предварительная отборочная беседа






Ступень 2
Заполнение бланка заявления






Ступень 3
Беседа по найму






Ступень 4
Тесты по найму






Ступень 5
Проверка рекомендаций и послужного списка






Ступень 6

Медицинский осмотр




Ступень 7

Принятие решения

Типичный процесс принятия решения по отбору с прохождением полного числа ступеней




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.