На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Исследование и совершенствование системы управления персоналом на муниципальном предприятие МП «Красноярскгорсвет» г.Красноярск

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 10.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 90. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНОБРНАУКИ РОССИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
(РГГУ)

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ


Кафедра управления


Журавлев Михаил Михайлович

Исследование и совершенствование системы управления персоналом на муниципальном предприятие МП «Красноярскгорсвет» г.Красноярск

Специальность 080504 «Государственное и муниципальное управление »
Дипломная работа студента 5-го курса заочной формы обучения


Допущен к защите на ГЭК

Зав. Кафедрой
доктор экономических наук, профессор

_________________Н.В. Овчинникова
(личная подпись)


«__»____________2012г.
(дата)
Научный руководитель
к.ф.н., доцент кафедры педагогики и управления образованием КГПУ им В.П.Астафьева

____________________Г.А. Гуртовенко
(личная подпись)


«__»_____________2012 г.
(дата)


Москва 2012
ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. 6
1.1. Персонал как объект управления в организации 6
1.2. Предмет, цели и задачи управления персоналом 10
1.3. Характеристика системы управления персоналом 15
1.4 Подходы к исследованию систем управления 17
Выводы 20
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
НА МП «КРАСНОЯРСКГОРСВЕТ» 22
2.1 Нормативно – правовые основы функционирования муниципального предприятия 22
2.2 Общая характеристика муниципального предприятия «Красноярскгорсвет» 27
2.3 Анализ организационной структуры и оценка системы управления. 29
2.3 Общая характеристика персонала муниципального предприятия 35
2.4 Анализ системы управления персоналом на МП «Красноярскгорсвет» 40
Выводы 50
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В МП «КРАСНОЯРСКГОРСВЕТ» Г. КРАСНОЯРСК 51
3.1 Разработка предложений, направленных на стимулирование нематериальной
мотивации 51
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом 59
Выводы 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 68

ПРИЛОЖЕНИЯ 71

1. Структура управления МП «Красноярскгорсвет»
2. Анкета приема на работу и проведения собеседования
3. Типовой индивидуальный план профессионального роста сотрудника,
зачисленного в резерв на руководящие должности
4. Типы мотивации
5. Анкета
6. Необходимые факторы мотивации для сотрудников МП «Красноярскгорсвет»
7. Трудовой договор с работником
8. Устав муниципального предприятия города Красноярска «Красноярскгорсвет»
9. Правила внутреннего трудового распорядка работников МП «Красноярскгорсвет»





ВВЕДЕНИЕ

Любое социальное управление неразрывно связано с управлением людьми, поэтому управление персоналом имеет свою историю. До начала XX века управление персоналом происходило не на основе науки, а на основе опыта, традиций, здравого смысла. С начала XX века управление персоналом стало выделяться в специфическую функцию социального управления, однако вплоть до середины XX века деятельность кадровых служб предприятий и организаций имела вспомогательный характер. Работа с персоналом означала организацию найма и достижение договоренности с работником о заработной плате. Это объяснялось индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации исполнителей и управляющих, довольно ограниченным уровнем образования и культурного развития работника.
Только с 60-х годов XX века стали появляться идеи о развитии систем по работе с персоналом. Теория и практика управления персоналом формировалась по мере развития производительных сил и социально-общественных отношений в передовых странах мира (прежде всего, в США, Великобритании, Германии и Франции).
Говоря о современном этапе эволюции управления персоналом, всё чаще говорят о переходе от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.
Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения ее целей. Сотрудники - важнейший ресурс организации, который необходимо сохранять, развивать и использовать в конкурентной борьбе. От персонала зависит эффективное использование всех других ресурсов такое понимание и обусловливает актуальность выбранной темы.
Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. Таким образом, система управления персоналом, ее совершенствование является важной темой как в практике, так и в теории кадрового менеджмента, что и определило тему нашего исследования.
Объект исследования: муниципальное предприятие «Красноярскгорсвет» г. Красноярска.
Предмет исследования: система управления персоналом муниципального предприятия.
Цель дипломной работы: изучить теоретические основы управления персоналом, провести анализ системы управления персоналом муниципального предприятия и разработать предложения по ее совершенствованию.
Задачи дипломной работы:
1. Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом организации;
2. Дать общую характеристику муниципального предприятия, провести анализ системы управлением персоналом на данном предприятии;
3. Разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом муниципального предприятия «Красноярскгорсвет».
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.
Теоретической и методологической основой исследования послужили теория и методология экономического анализа, экономико-математические методы, положения законодательных и нормативных актов, регулирующих деятельность организаций.
В данной работе были изучены действующие законодательные акты Российской федерации, статистические данные, а также учебная литература таких авторов как А.Я. Кибанов, И.Н. Герчикова на основе которых, были рассмотрены основы управления персоналом: теория, философия, концепция, закономерности, принципы и методы управления персоналом; методология формирования стратегии и системы управления персоналом, кадровой политики и кадрового планирования и др.вопросы. На основе отечественного и зарубежного опыта в учебнике «Управление персоналом» под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина предлагаются эффективные подходы к работе с персоналом в современных условиях (командный менеджмент, контрактация ответственности, антикризисное управление). Рассматриваются основы организации управления, концепции управления персоналом, стратегии управления персоналом, технологии и методы управления персоналом. Проблемы управления персоналом рассматриваются с учетом специфики организационной культуры, фаз жизни организации. Так же в работе были использованы труды: С.В. Шекшня, Пугачева В.П., Румянцевой З.П., Переверзева М.П., Марра Р., Шмидт Г. и других авторов.


ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
1.1. Персонал как объект управления в организации

В теории и практике управления человеческой стороной организаций можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению:
1. Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его ме-сто в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора ор-ганизации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению, к которому возможно использование человеческих ресурсов.
2. Органический подход к управлению породил две основные метафо-ры. Первая - организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению, к какому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора - мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.
3. В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управ-ления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.
«Персонал» (от латинского personalis —личный) - это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация», «совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом) .
Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности.
Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам.
Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей.
Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.
Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации.
В последнее время в отечественной литературе сделано несколько попыток сформулировать категорию «управление персоналом».
И.Н. Герчикова пишет, что «управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активно-сти персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» .
А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом».
Управление персоналом - целенаправленное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления.
Немецкие исследователи считают, что управление персоналом - сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала.
Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы целей - организационные и личные:
Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации. «Управление персоналом - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей» или «управление человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения организационных целей».
Однако некоторые исследователи полагают, что эффективность (т.е. достижение организацией целей) связана с двумя группами факторов. К первой группе (психологические факторы) относят удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов в коллективе, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе (непсихологические факторы) относят действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.
Есть попытки совместить организационные и личные цели в управлении персоналом: «Эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и ин-дивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей» .
В зарубежной литературе для характеристики целей управления используют понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффективность». .................



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования системы управления персоналом в муниципальном предприятии «Красноярскгорсвет», решая первую задачу, установили, что под управлением персоналом понимается совокупность приемов и методов воздействия предприятием на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения производственных целей. Содержание системы управления персоналом составляет ряд элементов, наиболее важными из которых являются: формирование количественного и качественного состава кадров, система подготовки и переподготовки работников, система оплаты труда, межличностные отношения между работниками и адаптация работников на предприятии.
Эффективность управления персоналом, реализация поставленных целей в этом виде деятельности зависят от построения самой системы управления персоналом, то есть от организационной структуры. А технологии и методы управления персоналом охватывают широкий спектр функций: наем, отбор, прием персонала, оценка при приеме на работу, мотивация трудовой деятельности, организация труда.
Во второй главе рассмотрена структура муниципального предприятия «Красноярскгорсвет». Представлена характеристика предприятия, проведен анализ структуры, численности персонала, в целом системы управления персоналом, выявлены основные проблемы управления. На основе результатов анализа документов, регламентирующих деятельность исследуемого предприятия, а также опроса сотрудников, бесед с руководством, установлено, что исследуемая организация имеет три отдела по работе с кадрами, их деятельность объединена общей целью обеспечения и поддержания кадрового потенциала предприятия. Кадровая служба в целом выполняет вмененные ей функции, в тоже время не все функции, возложенные на блок кадровой политики, выполняются в полном объеме.
Линейно-функциональная система управления персоналом, с бюрократическим подходом приводит к тому что, функции управления персоналом, возложенные на блок кадровой политики во главе с заместителем генерального директора выполняются не в полном объеме. В первую очередь, это приводит к тому, что на предприятие полностью отсутствуют меры по повышению нематериальной мотивации работников.
Также на данном предприятии не очень хорошая система отбора персонала, как было отмечено выше, руководство предпочитает вести набор, как правило, среди своих работников. Также не эффективно осуществляется расстановка персонала, при этом не учитываются личные качества работников, в связи с чем возникают конфликты в коллективах.
В третьей главе на основе анализа затруднений в деятельности отделов по работе с кадрами предложены основные направления по совершенствованию системы управления персоналом.
Для совершенствования системы управления персоналом требуется смена подхода к работе с кадрами муниципального предприятия. Так при условии внедрения разработанных программ мотивации будет обеспечиваться активное участие работников в разработке целей предприятия, мероприятий по их достижению, а также в реализации этих целей и мероприятий.
Развитие персонала, рост квалификации работников, повышение их научно-технического и культурного уровня, развитие корпоративной культуры, объединение работников вокруг общих целей предприятия таковой должна быть стратегическая цель службы управления персоналом.
Требуется переход к формированию организационно-функциональной структуры управления персоналом. Это означает, что управлением персоналом должны заниматься практически все структуры предприятия, исходя из принципа разделения функций управления персоналом между многими исполнителями (службами, подразделениями, специалистами). При этом служба управления персоналом должна стать ведущим подразделением управления предприятием.
Требует корректировки и характер вовлеченности работников в осуществление управленческих действий. Управленческие действия работников предприятия это фактически форма их поведения, и одновременно форма воздействия работников на управление предприятием, их участия в выработке и принятии управленческих решений, а также контроле за их выполнением. Без широкого развития таких управленческих действий трудно представить формирование поведения работников, нацеленное на достижение целей предприятия.
Совершенствование системы управления должно быть обусловлено выбором и использованием различных форм и методов стимулирования, адекватных современным условиям и запросам, они позволят сформировать руководству предприятия действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию исследуемого предприятия.



СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Источники

1. Конститутия Российской Федерации.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 от 30.11.1994.
№ 51-ФЗ (в ред. от 12.08.1996).
3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 2 от 26.01.96. № 14-ФЗ (в ред. от 24.10.97).
4. Трудовой кодекс РФ (в ред. от 30.06.2003 г. № 86 – ФЗ).
5. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - М.: «Дашков и К», 2002. - 180 с.

Литература

6. Абалкин.Л.И. Доклад на научной конференции Института Экономики РАН. С.25 2007 г.
7. Авдеев, В. В. Управление персоналом: технология формирования. М., 2002 – с.268
8. Аганбегян А.Г.,Раппопорт В.С. «Опыт программно- целевого управления предприятия М. Экономика,1989 г
9. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С.120
10. Алехсеевский, B.C. - Менеджмент и синергетика устойчивого развития. М., 2003. с. 254
11. Архипова Н.И. Организационное управление. РГГУ, 2010.- 723с.
12. Аширов Д.А. Организационное поведение. – М.: 2006-360с.
13. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М., 2006.
14. Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. – с. 174
15. Босс, №9 - 09.09.2000 г. Климов А. - Внешняя среда и стратегическое управление, с. 58-61
16. Бурмистров, А. - Управление персоналом.- 2002.- № 7. - с. 247
17. Виханский О.С. – Стратегическое управление, М. Гардарика, 1999 г. Гончаров В.В.Руководство для высшего управленческого персонала в поисках совершенства управления. - МНИИПУ, 1997.
18. Виханский О.С. Менеджмент.-М.: 2009.-285с.
19. Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. 2004. №5.с43
20. Волгин, Н.А. Бестарифная оплата труда: опыт, анализ, предложения. М., 2001. с.117
21. Волгин, Н.А. и др. Стимулирование производительности труда. Брянск, 2005. с.270
22. Волгин, Н.А., Доходы и занятость: мотивационный аспект М., 2004. с. 130
23. Волгин, Н.А., Николаев, С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). М., 2004. 235с.
24. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2004. – С.37.
25. Дряхлов, Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе/ Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов// СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. – с. 327
26. Дубина, И. Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики. М: Academia, 2009. с.211
27. Еремин, А.Л. Ноогенез и теория интеллекта. Краснодар: Издательство «Советская Кубань», 2005, с.356
28. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2005.
29. Илларионов М.Г., Осадчий И.С. Основы управления персоналом: Учебное пособие. Казань: Изд-во Казан. гос. техн. ун-та 2008, 328 с.
30. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. –Инфра-М, 2007.-448с.
31. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М., 2006. – С.50.
32. Комаров, Е.И. Жданкин, Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала. Управление персоналом, 2006, № 23 с.401
33. Комарова, Е. - Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника ХХI века. «Управление персоналом» – научно – практический и теоретический журнал, №8(186) 2008 с.57
34. Краснова В. и Привалова А. «Семь нот менеджмента» М.; «Журнал Эксперт» 2007 г. С.50.
35. Красовский, Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. М., 2007. с.314
36. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М., 2006.
37. Майлер Э. «Контролинг как система мышления и управления» Пер. с нем. – М.: Финансы и статистика,1993 г С203
38. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М., 2007. – С.78.
39. Маслова В.М. Управление персоналом. – Юрайт-Издат, 2011-496с.
40. Менар, Клод - Экономика организаций. - М. Инфра-М, 1996 г.
41. Мескон М., Основы менеджмента М.: Дело, 2001 г.
42. Нефедова, К. - Мотивационный подход к оценке карьеры «Управление персоналом» – научно – практический и теоретический журнал, №6(184) 2008 с.33
43. Переверзев М.П. «Менеджмент» М.: Инфра-М 2007 г. С.140.
44. Петрушин Ю.Ю. «Этика бизнеса» М.: Дело,2000 С.56.
45. Полянина, А. – Мотивация свободным временем. «Управление персоналом» – научно – практический и теоретический журнал, №2(180)/2008 с.41
46. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. – М., 2003.
47. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2004.
48. Румянцева З.П. Менеджмент организации – М.: Инфра-М, 2005 г.
49. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом. – Альфа-Пресс, 2008-496с.
50. У.Черчмен «Введение в исследование операций» М.: Наука, 2005 г. С.25
51. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп.. – М.:Юнити, 2002. – 560 с.
52. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю.Управление персоналом организации. – КноРус, 2011-536с.
53. Холодков, А.В. – Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий «Управление персоналом» – научно – практический и теоретический журнал, 12(188)/2008 с.42
54. И.М. Хужокова Муниципальное право в РФ М. 2007 г. С.77
55. Коренев А.П. Административное право ч.1 с.128.
56. В.В. Пиляева «Гражданское право» М. 2002 г. С
57. Цветаев, В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2002 – 563 с.
58. Чалова А.М. «Реорганизация Юридических лиц»
59. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М., 2005.
60. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера.- М.: Финансы и статистика, 2002 г.

Ресурсы Интернет

61. econweb.ru
62. regul-consult.ru
63. hr-journal.ru

ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1.
СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ МП «КРАСНОЯРСКГОРСВЕТ»


Приложение 2
.............


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.