На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Оценка качества и эффективности работы персонала организации ММЦ ОН Клиник

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 12.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 79. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
1. Сущность оценки эффективности работы персонала. 5
1.1. Понятие и особенности проведения оценки эффективности персонала. 5
1.2. Выбор субъекта проведения оценки эффективности работы персонала. 20
1.3. Роль оценки персонала в управлении эффективностью исполнения работ. 32
2. Характеристика методов оценки эффективности работы персонала. 36
2.1. Классификация методов оценки эффективности работы персонала. 36
2.2. Методы оценки эффективности работы персонала,основанные на использование компьютера и интернета. 54
3. Оценка состояния управления персоналом в бактериологической лаборатории ММЦ"ОН Клиник". 58
3.1. Характеристика и анализ системы управления персоналом. 58
3.2. Оценка качества и эффективности работы персонала лаборатории. 67
4. Проблемы оценки эффективности работы персонала и их преодоление. 72
Заключение 75
Список литературы 78


Введение

В последние годы в мировой и отечественной экономической науке все больше внимания уделяется такому направлению менеджмента как управление затратами. Поскольку доля затрат на персонал в общем объеме затрат имеет устойчивую тенденцию к росту во всех отраслях экономики, в особенности в высокотехнологичных отраслях промышленности и банковском секторе, решающее значение приобретает управление затратами на персонал. В этой связи часто используется понятие эффективности затрат на персонал. Между тем, исследователями по-разному определяется как само понятие затрат на персонал, так и понятие их эффективности. Отсутствует и четкое обоснование необходимости оценки эффективности затрат на персонал.
До середины XX века в работах экономистов прослеживается узкий подход к определению затрат на персонал, который заключается в попытке свести затраты на персонал к расходам на оплату труда. Несмотря на то, что к началу XX века затраты на персонал уже определенно не исчерпывались оплатой труда, экономисты старались абстрагироваться от других видов затрат на работников. Даже в том случае, если в качестве затрат на персонал выделялись, помимо затрат на оплату труда, другие виды затрат, они носили второстепенный характер.
К середине XX века ситуация резко изменилась. Бурное развитие мировой экономики в послевоенный период обусловило пересмотр взглядов на факторы производства. В конце 50 – начале 60-х годов XX века активно развивается теория «человеческого капитала». Ее растущая популярность и, как следствие, – массовое распространение, меняют и взгляды экономистов на понятие затрат на персонал. Однако, и современные ученые не пришли к единству в определениях понятию затрат на персонал. Объясняется это разносторонними подходами к проблеме и различием целей, преследуемых теми или иными исследователями в своих работах.
Цель дипломной работы – провести оценку качества и эффективности работы персонала организации.


1. Сущность оценки эффективности работы персонала.
1.1. Понятие и особенности проведения оценки эффективности персонала.

Затраты на персонал представляют собой ту часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Причем затраты на персонал рассматриваются как сводное понятие, включающее расходы бюджетов различных уровней, расходы работодателей, а также средства граждан «на формирование и развитие способностей к труду». Авторы обоснованно говорят об образовании некоего фонда, так как понятие «фонд средств» подразумевает определенную концентрацию этих средств, общность их состава и источников их формирования. Тем не менее, назначение затрат на персонал не может быть ограничено воспроизводством рабочей силы.
Данное определение, на наш взгляд, ориентировано на рассмотрение затрат на персонал с точки зрения национальной экономики, то есть носит макроэкономический характер; авторы при формировании определения обращаются к категории общественного воспроизводства. Именно поэтому имеет место подобное рассмотрение вопроса об источнике покрытия затрат на персонал.
В постановлении Госкомстата от 27.11.1995 № 189 под затратами на персонал понимается сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и дополнительные расходы, понесенные предприятием (организацией) в пользу работников. Основной недостаток этого определения заключается в том, что понятие расходов на персонал может включать не только расходы, осуществляющиеся в интересах работника. Ведь есть еще расходы, связанные с оценкой потребности в персонале, его подбором и расстановкой, и утверждать, что данные расходы производятся организацией в пользу работника было бы не совсем правильно.
А.Я. Кибанов определяет затраты на персонал как интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала. Это определение фактически представляет затраты на персонал как перечень расходов на определенные направления работы с персоналом.
На наш взгляд, необходимо избегать отождествления понятия затрат на персонал с конкретными направлениями работы с персоналом – это позволит сделать определение менее зависимым от появления новых и видоизменения существующих направлений работы с персоналом. Кроме того, мы полагаем, что последовательное перечисление направлений (от привлечения до увольнения) предполагает определенный жизненный цикл данной категории, то есть его взаимосвязь с конкретным сотрудником. Между тем, на предприятиях Японии помимо практики «пожизненного найма» существует практика профессиональной преемственности, когда предприятие осуществляет расходы не только на сотрудников, но и на их детей, участвует в их обучении и развитии, с тем, чтобы со временем они также поступили на работу на данное предприятие. В таких условиях данное определение становится ограниченно применимым.
С учетом задач и специфики нашего исследования, а также определений, данных другими исследователями, мы предлагаем следующее определение понятия затрат на персонал: затраты на персонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом. Исходя из этого, считаем необходимым перечислить основные функции затрат на персонал. Как мы установили, они представляют собой отношения по поводу формирования и распределения фонда средств, что дает нам основания считать их финансовой категорией. Сущность затрат на персонал проявляется в их функциях. Целесообразно выделить, по крайней мере, четыре основных функции:
1. Распределительная. Проявляется в распределении фонда средств, образуемого для функционирования системы управления персоналом по подсистемам в соответствии с их назначением, из чего можно сделать вывод о целевом характере затрат на персонал.
2. Контрольная. Проявляется в контроле за формированием фонда и целевым характером использования средств, расходуемых из фонда, и их распределением по соответствующим подсистемам.
3. Стимулирующая. Проявляется в зависимости результатов деятельности системы управления персоналом от объема средств, поступающих в фонд, и сроков его формирования. Изменение объема средств, направляемых в ту или иную подсистему, способствует повышению (снижению) возможностей деятельности данной подсистемы.
4. Инновационная. Именно человек, персонал в эпоху научно-технического прогресса является главным носителем и создателем технологических изменений, на которых в значительной степени и базируется научно-технический прогресс. Инновационная функция затрат на персонал проявляется в том, что средства, образующие фонд, являются основным источником наращивания инновационного потенциала любой компании, реализации ее конкурентных преимуществ. Следовательно, чем больше компания ориентирована на инновации, современные технологии, тем в большей степени ее благополучие зависит от реализации данной функции.
При более детальном рассмотрении понятия затрат на персонал обнаруживается его связь с другими экономическими, в том числе и финансовыми категориями, важнейшей из которых, на наш взгляд, являются инвестиции. Эта связь прослеживается не только в наличии общих черт в определении понятий инвестиций и затрат на персонал, но и в применимости важнейших признаков инвестиций к затратам на персонал.
Под инвестициями обычно понимают совокупность физических, нематериальных и финансовых активов, прямо вкладываемых на срок более одного года в объекты предпринимательской и иной деятельности, а также связанные с этим процессом трудовые ресурсы, с целью получения экономической выгоды, социального и экологического эффекта. Таким образом, налицо связь понятия инвестиций не только с понятием затрат на персонал, но и с понятием человеческих ресурсов, которые согласно теории «человеческого капитала» могут являться объектом инвестиций. Отметим однако, что сроки вложений в «человеческий капитал», хотя и представляют собой конечную величину, не могут быть достаточно точно определены, поэтому не представляется возможным говорить как о минимальном, так и о максимальном сроке таких вложений.
Обратимся к основным признакам инвестиций. Таковыми являются:
- потенциальная способность инвестиций приносить доход;
- связь процесса инвестирования с преобразованием части капитала в альтернативные виды активов;
- использование в процессе инвестирования разнообразных инвестиционных ресурсов;
- целенаправленный характер инвестиций;
- наличие срока вложения;
- осуществление вложения инвестором, преследующим определенные цели, причем эти цели не всегда могут быть связаны с извлечением непосредственной экономической выгоды;
- наличие риска вложения капитала, то есть вероятностный характер достижения цели (получения результата) вложения.
Применительно к затратам на персонал отметим следующее. Тот факт, что рассмотрение нами роли персонала во многом опирается на теорию «человеческого капитала», которая перестает рассматривать затраты на персонал, как потребительские расходы, и устанавливает их производительный характер, позволяет считать затраты на персонал способными приносить доход в различных формах.
Не вызывает сомнения и то, что в процессе осуществления затрат происходит преобразование капитала, участвующего в производственном процессе, в другие формы. Следует отметить, что данное преобразование не только имеет место, но и является необходимым условием деятельности любой компании.
Наряду с затратами, для которых ресурсами являются денежные средства, имеют место и затраты, для которых в роли ресурсов выступают средства, выраженные в других формах (например, натуральной).
Целенаправленный характер затрат на персонал мы установили в процессе определения их функций. Целенаправленность затрат можно рассматривать как в общем плане (в рамках всей системы управления персоналом), так и в частном плане (в рамках конкретных подсистем системы управления персоналом).
Как уже было отмечено, можно говорить о применимости понятия срока и к категории затрат на персонал, хотя определение данного срока и представляется затруднительным. В роли инвестора выступает компания, осуществляющая затраты на персонал. Кроме того, справедливо, что осуществление затрат не всегда может быть связано с извлечением непосредственной экономической выгоды. Результат может проявляться и в иных сферах, тем не менее, в конечном итоге, неизбежно оказывая влияние и на экономические показатели деятельности предприятия.
Аналогично инвестициям затраты на персонал также могут носить вероятностный характер, по тем или иным причинам не принося желаемых результатов. Такая ситуация становится возможной как в случае, когда мы имеем дело с неверным построением системы управления персоналом, отсутствием отлаженной технологии взаимодействия с другими системами управления, так и в случае увольнения конкретного сотрудника, который являлся объектом затрат.
Нами уже отмечался производительный характер затрат на персонал, их способность приносить доход и эффект в целом. В связи с этим представляется необходимым рассмотреть понятие эффективности затрат на персонал. Прежде всего, будем исходить из того, что затраты на персонал неразрывно связаны с системой управления персоналом компании, которую, в свою очередь, необходимо рассматривать как важнейшую часть системы внутрифирменного менеджмента. Таким образом, эффективность затрат на персонал сопряжена с эффективностью компании, как некоторой экономической системы....................


Заключение

В заключение отметим, что в оценке персонала очень тесно связаны психологические и экономические показатели: насколько заинтересован сотрудник в выполняемой деятельности, какие личные цели преследует, выполняя те или иные профессиональные обязанности, как это влияет на прибыль, которую приносит специалист.
В процессе оценки персонала выявляется причина, почему специалист не справляется со своими обязанностями.
1. Не хватает профессиональных знаний или навыков. Эту проблему можно решить обучением, или она решится сама с приобретением опыта, если позволяет время.
2. Личностные особенности, стиль поведения не соответствуют должностным обязанностям. Тогда надо определить, можно ли это поведение и личностные особенности скорректировать обучением, есть ли возможность перевести человека на другую должность.
3. Недостаточно мотивации, и рабочее время специалист тратит на достижение собственных целей, не связанных с работой. Тогда выяснить его потребности, определить, что может его мотивировать; иначе придется расстаться с данным работником.
4. Недостаточно времени. Тогда оценивать, стоит ли вводить дополнительные должностные позиции или есть возможность перераспределения обязанностей среди имеющихся специалистов.
Кроме этого, естественно, оценка персонала (ассессмент персонала) должна распространяться и на вновь принимаемых специалистов. В компании должны быть разработаны ситуационно-поведенческие кейсы, прогнозирующие поведение соискателя в рабочей ситуации; тесты, или подготовленные батареи вопросов, диагностирующие профессиональные знания и навыки, а также способности специалиста, его обучаемость.
Как бы банально это не звучало, но истина проста: каждый сотрудник должен быть на своем месте.
Деловая оценка качества персонала организации - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих (управленцев) и особенностей проявления его результатов. Служащие - это работники, труд которых представляет собой ту или иную разновидность умственного труда. Содержание труда служащих существенно отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих - преимущественно физический труд. Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда управленческого персонала часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного. Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий. Собрав во едино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить "трудный коллектив", как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. В другом примере - сотрудник, которого можно позвать "душа - человек" или "рубаха - парень", умеющий найти общий язык и подход к каждому, как специалист или руководитель может оказаться никчемным, что в конечном итоге отрицательно может повлиять на выполнение производственной задачи и цели. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов как деятельности предприятия так и каждого из сотрудников. Следовательно в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.


Список литературы

1. Автоматизированные рабочие места в системе управления.Л.: Машиностроение, 2007.
2. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 2006.
3. Архипова Н. Автоматизированная система управления персоналом предприятия: ГП Газавтоматика // Кадры. 2007. 2. С. 32-35.
4. АСУТруд: Учебное пособие для вузов.М. Экономика, 2007.
5. Балабанов И. Финансовый менеджмент. М., Финансы и статистика, 2007.
6. Веснин В. Менеджмент для всех. М., 2007.
7. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Учебник для вузов. М., 2007.
8. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2006.
9. Герчикова И. Менеджмент. М., 2008.
10. Грачев М. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 2007.
11. Грузинов В. Экономика предприятия и предпринимательство. М., 2007.
12. Друкер П. Труд и управление в современном мире. М. 2007.
13. Зайцев Г. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования: Методические рекомендации. СПб., 2007.
14. Исаенко А. Новое в теории и практике управления персоналом. 2007.
15. Йеннекенс Ж. Менеджмент в условях рыночной экономики. Теория и практика //Пер. с нидерланд. Мн: 2007.
16. Кабаков В., Пороховник Ю., Зубов И. Менеджмент: проблемы, программа, решение. М., 2007.
17. Как управлять персоналом в условиях рынка // Человек и труд. - 2007.3.С.62.
18. Каменский А. Россия и международный рынок рабочей силы // Экономика и жизнь. 2007. 36. С. 12.
19. Карлов Б. Деловая стратегия. М., 2007.
20. Карташова Л. Управление персоналом: Нужны квалифицированные специалисты // Человек и труд. 2007. 6. С. 87.
21. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М., 2006.
22. Кокорев В. Краткий курс по менеджменту. Барнаул, 2006.
23. Коротков Э. Концепция менеджмента. М., 2008.
24. Кохно П. и др. Менеджмент. М., 2007.
25. Ладанов И. Практический менеджмент. Ч.3 М., 2006.
26. Майер Э. Контроллинг как система мышления и управления. (Пер. с нем., под ред. С.Николаевой.). М., 2007.
27. Маккей Х. Как подобрать кадры, которые бы "решали все". // Экономика и организация промышленного производства, 2007, N7
28. Марр Р., Флиастер А. Словарь // Человек и труд. 2007.
29. Мескон М.Х., Альберт А., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2007.
30. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. Казань, 2008.
31. Монден Я. "Тойота". Методы эффективного управлении (Сокр. пер. с англ.) М., 2007.
32. Морита А. Сделано в Японии (Пер. с англ.), М., 2007.
33. Наговицин А. Множественность организационных структур управления // Вопросы экономики. 2007.
34. Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы. // Сокр. пер. с англ. М., 2007.
35. Спрос на труд // Российский экономический журнал. 2007. 3. С. 89.
36. Тейлор Ф. Менеджмент. М., 2007.
37. Тохарская Н. М., Солодова Н.Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: Зарубежный опыт. Иркутск, 2007.
38. Травин В., Дятлов В. Основы кадрового менеджмента. М., 2008.
39. Якокка Ли. Карьера менеджера. М., 2007.
40. Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие. - М.: Издательство БЕК, 2007.
41. Тачи М., Деванна М. А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. - М. Экономика, 2007 г
42. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2007.
43. Основы управления персоналом. - (под ред. Генкина Б.М.), - М., 2006, - с. 238;
44. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2007.
45. Основы управления персоналом. - (под ред. Генкина Б.М.), - М., 2006.
46. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. - 2007. - т. 1.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.