На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Организация заработной платы на предприятии ОАО Уралсвязьинформ

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Бухгалтерский учёт. Добавлен: 18.10.2012. Страниц: 32 + приложения. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление

Введение 3
Глава 1. Теоретические и методологические особенности оплаты труда 6
1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы. 6
1.2 Виды, формы и системы оплаты труда 7
Глава 2. Анализ организации труда и заработной платы на предприятии ОАО "Уралсвязьинформ" 10
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 10
ОАО «Уралсвязьинформ» 11
2.2 Анализ существующей системы оплаты труда 14
2.3 Анализ расходов на оплату труда 21
3 Рекомендации по совершенствованию существующей системы оплаты труда 26
Заключение 29
Библиографический список 31
Приложения 33

Введение

В рыночной экономике эффективность функционирования любого предприятия или фирмы определяется, главным образом, созданной системой управления персоналом, действенность которой зависит, в свою очередь, от вклада всех работников в достижение единой организованной цели.
Современные предприятия и организации представляют собой не только имущественный, но и экономический комплекс, состоящий из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. В качестве наиболее распространенных систем можно назвать систему управления, систему контроля, систему учета, систему снабжения, систему производства, систему продаж, систему оплаты труда. Количество и состав этих систем зависит от видов деятельности, которыми занимается предприятие, размеров бизнеса и прочих присущих данному предприятию особенностей.
Управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление трудовыми ресурсами на любом предприятии включает два взаимосвязанных аспекта. С одной стороны, для предприятия необходимо, чтобы в его распоряжении имелось достаточное количество персонала соответствующей квалификации в нужное время и нужном месте. С другой стороны, работники заинтересованы в благоприятных условиях труда и высоких заработках.
Система оплаты труда, как и любая из систем современного предприятия должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон.
В тоже время особенно болезненными в России до сих пор остаются следующие проблемы в области оплаты труда:
- законодательное регулирование оплаты труда в России;
- денежная и неденежная формы оплаты труда, условия и законодательные ограничения их введения;
- государственные гарантии оплаты труда;
- компенсационные и стимулирующие выплаты, премиальная система;
- особенности оплаты труда руководителей предприятий, их заместителей и главных бухгалтеров;
- практика разрешения трудовых споров;
- ответственность работодателя за нарушение законодательных требований по оплате труда.
Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организионно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.
Для большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. В действительности, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата и жалование.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Для российского предприятия оплата труда является актуальной проблемой на сегодняшний день, заработная плата влияет на решение человека: поступить на работу или нет, уходить или продолжать работать. Она дает "совет" работнику — можно прогуливать или нет, с какой отдачей нужно работать. Так если в 1960-1980-е гг. среднестатистический гражданин нашей страны менял место работы максимум 5-6 раз в течение всей трудовой жизни, то сегодня – 1 раз в 2-2,5 года, а уход работника означает потери: расходы по повышению квалификации работника, деловые контакты и личные отношения работника с клиентами предприятия и др.
В такой ситуации особенно важным становится выявить факторы общего уровня оплаты труда на предприятии – управление уровнем оплаты труда на предприятии, разработка которого является одной из задач социального работника на производстве, так как он обязан содействовать сохранению и увеличению мотивации работника труду на данном предприятии, будучи посредником между желанием предприятия получить максимальную прибыль и желанием работника максимально возместить затраченные на производстве силы.
Объект исследования: ОАО "Уралсвязьинформ"
Предметом работы является анализ оплаты труда и рекомендации по ее совершенствованию на примере ОАО "Уралсвязьинформ".
Цель работы: анализ оплаты труда и выработка рекомендации по ее совершенствованию на примере ОАО "Уралсвязьинформ".
Задачи исследования:
1. проанализировать сущность и принципы организации оплаты труда на предприятиии;
2. проанализирвоать основные существующие формы и системы оплаты труда;
3. проанализировать систему оплаты труда ОАО "Уралсвязьинформ";
4. выработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда на ОАО "Уралсвязьинформ".
Методы исследования: анализ литературы на материалах периодической печати и научных исследований.

Глава 1. Теоретические и методологические особенности оплаты труда

1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы.
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата?
Заработная плата - это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.

...

Заключение

В современных условиях роль государства в регулировании оплаты труда постепенно снижается, поэтому Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Указы президента, Федеральные законы и другие нормативно-правовые акты федерального, регионального и местного уровня в основном призваны обеспечить государственные гарантии и минимальные стандарты в облатси оплаты труда. Наибольшее же влияние в данной сфере приобретают отраслевые нормативно-правовые акты и коллективно-договорное регулирование.
В настоящее время все большее распространение получают гибкие формы оплаты труда. В современных российских условиях переход предприятий на гибкие системы оплаты труда возможен лишь при устойчивом финансовом положении организации и достаточно высоком уровне рентабельности ее деятельности, а также развитой системе работы с персоналом.
Должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.
Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.
Согласно проведенному анализу ЕФЭ ОАО «Уралсвязьинформ» является прибыльным, стабильно развивающимся предприятием.
Анализ существующей на предприятии тарифно-премиальной системы оплаты труда показал, что в целом наибольшую долю в фонде заработной платы занимает постоянная часть, определяемая отработанным временем, при этом отмечается тенденция к росту непроизводственных затрат рабочего времени и неэффективность использования средств на оплату труда.
В целом используемая ЕФЭ ОАО «Уралсвязьинформ» тарифная сетка имеет смешанный характер, при котором сочетается прогрессивный, регрессивный и равномерный относительный рост тарифных коэффициентов. Возрастание тарифных коэффициентов 1-3 разрядов носит регрессивный характер. Учитывая высокую текучесть кадров на предприятии данная тенденция является негативной.
На предприятии наблюдается нехватка работников рабочих профессий, чья постоянная часть оплаты труда определяется наименьшими разрядами и значительная текучесть кадров. Стимулирование труда работников в общем производится лишь за счет системы премирования, составляющей не более 23% ФОТ.
В соответствии с выявленными проблемами было предложено внедрение новой системы оплаты труда на основе разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты. С этой целью предлагается использование системы "Pay for Performance" - "плата за исполнение".
Оценка экономического эффекта предлагаемых мероприятий показала, что при их внедрении экономический эффект составит 2650618,5 тыс. руб, а инвестируемые средства окупятся за 0,81 года или за 9,7 месяца.

Библиографический список

1. Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ (с изменениями от 30 марта, 9 июля 1999 г., 2 января, 5 августа, 29 декабря 2000 г., 24 марта, 30 мая, 6, 7, 8 августа, 27, 29 ноября, 28, 29, 30, 31 декабря 2001 г., 29 мая, 24, 25 июля, 24, 27, 31 декабря 2002 г., 6, 22, 28 мая, 6, 23, 30 июня, 7 июля, 11 ноября, 8, 23 декабря 2003 г., 5 апреля, 29, 30 июня, 20, 28, 29 июля, 18, 20, 22 августа, 4 октября, 2, 29 ноября, 28, 29, 30 декабря 2004 г.)
2. Положение Об организации оплаты т стимулирования труда персонала Екатеринбургского филиала электросвязи ОАО «Уралсвязьинформ»
3. Аврашков Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2000.
4. Бачило И.А. Ответственность в управлении. – М.: Наука, 1985. – 296 с.
5. Боудинг В. Эффективный менеджер. Мотивация вашего коллектива: Учеб. пособие. – М.: “The Open University”, 1998. – 458 с.
6. Брызгалин А.В., Берник В.Р., Головкин А.Н. Расходы на оплату труда. Налоговый и бухгалтерский учет - "Налоги и финансовое право", 2003 г
7. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2000. – 321 с.
8. Галенко О.А., Страхова С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: ПРИОР, 1998. – 256 с.
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.–М., 2000
10. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 365 с.
11. Голубицка Е.А., Жигульская Г.М. Экономика связи: Учебник для вузов.–М.: Радио и связь. 2000
12. Ивер И.Н. Налогообложение выплат в рамках трудовых отношений // Аудиторские ведомости", 2003, №4
13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 1993. – 289 с.
14. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 1997. – №10. – 37-46 с.
15. Кохно П.А. Управление стимулированием. – М.: Экономика, 1993. – 236 с.
16. Кузнецова В.В. Заработная плата. Справочник 2005. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005
17. Лилеевой З.А. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. – М.: Дело, 1999. – 457 с.
18. Макарьев И.Н. Учет прямых и косвенных расходов для целей налогообложения // Налоговый вестник, 2003, №2
19. Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998. – 678 с.
20. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом, 2002, №1
21. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1997. – 215 с.
22. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США.–М., 2003
23. Соловьёв И.В. Менеджмент. – М.: Экономика, 1998. – 349 с.
24. Тарасов В. Персонал – технология: отбор и подготовка менеджеров. – М.: "Машиностроение", 1999. – 328 с.
25. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации: Учебно-практическое пособие – М.: Дело, 2000. – 272 с.
26. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. – М.: ЮНИТИ, 1993. – 423 с.
27. Цандер Э. Практика управления. – М.: 1999. – 348с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.