На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Совершенствование системы оплаты труда в государственных учреждения на примере ГУ Павлодарский областной психоневрологический диспансер

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Эконом. предприятия. Добавлен: 22.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 90. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКАМ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ 7
1.1 Заработная плата как социально-экономическая категория: сущность, функции, принципы оплаты труда 7
1.2 Формы и системы организации заработной платы 17
1.3 Систематизация зарубежного опыта совершенствования системы оплаты труда 23
1.4 Общие особенности оплаты труда работников бюджетной сферы 35

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ГУ ПАВЛОДРАСКИЙ ОБЛЛАСТНОЙ ПСИХОНЕВРОЛОГИЧЕСКИЙ ДИСПАНСЕР 40
2.1 Краткая экономическая характеристика учреждения здравоохранения 40
2.2 Анализ организации оплаты труда работников ГУ Павлодарский областной психоневрологический диспансер 44
2.3 Исследование факторов мотивации повышения эффективности труда в ГУ Павлодарский областной психоневрологический диспансер 49

ГЛАВА 3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКАМ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ 53
3.1 Совершенствование оплаты труда работников бюджетной сферы 53
3.2 Пути совершенствования организации оплаты труда в здравоохранении 58

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 70




ВВЕДЕНИЕ

В системе рыночных отношений заработная плата, как цена рабочей силы, выполняет три основные функции.
Первая - воспроизводственная. Заработная плата должна обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, то есть способности к физическому и интеллектуальному труду в общественном производстве, которое непрерывно меняется под влиянием технических и социальных факторов.
Вторая - стимулирующая. Заработная плата должна обеспечивать работодателю определенный производственный результат от применения приобретенной рабочей силы, позволяющей ему в конечном счете получить ожидаемую прибыль или валовый доход.
Третья - регулирующая. Заработная плата должна выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на рабочую силу на рынке труда.
В рыночной экономике реализация названных трех функций обеспечивается за счет того, что у каждой из них есть свой субъект (носитель данной функции). Так, реализация воспроизводственной функции в значительной степени является прерогативой профсоюзов, между тем как реализация стимулирующей функции заработной платы, в основном, является задачей работодателя и решается посредством нормирования труда и введения эффективных систем оплаты труда.
Проблема оплаты труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но и в, не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе. Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий.
Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
От эффективной системы материального стимулирования труда персонала предприятия зависят основные экономические показатели его деятельности, его устойчивое финансовое положение.
Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности продуктов труда и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.
Применительно к совершенствованию организации оплаты труда следует отметить, что она должна обеспечить, с одной стороны, оплату труда каждому работнику в соответствии с уровнем его квалификации, результатами труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда. В тоже время ее размер напрямую зависит от финансовых возможностей работодателя (предпринимателя или государства). При этом роль государства сводится к нормативному правовому регулированию отношений работодателя и наемных работников в области оплаты труда, развитию трудовых отношений. Государственная политика в этой области должна быть ориентирована на повышение эффективности труда, рост уровня жизни и обеспечение социальной защиты работающих.
Проблеме совершенствования оплаты труда в бюджетной сфере в условиях рыночной экономики посвещены работы ученых-экономистов Аганбегяна А. Г., Ананьевой Ю.Д., Баткаева Р.А., Бобкова В.Н., Бунича П.Г., Жукова А.Л., Зубковой А.Ф., Кокина Ю.П., Никифоровой А.А., Сушкиной Л.П., Шкурко СИ., Яковлева Р.А. и другими. Работы этих экономистов в разной степени раскрывают содержание складывающихся социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда работников организаций бюджетной сферы и отличаются неоднородностью суждений по данной проблеме.
В этой связи существует объективная необходимость совершенствования механизма оплаты труда работников бюджетной сферы на данном этапе экономического развития Республики Казахстан. Механизм совершенствования оплаты труда должен отличаться взаимосвязанностью всех составляющих его элементов и строиться с учетом состояния экономики и наличия отечественного и зарубежного опыта по данной проблеме.
В данной дипломной работе под работниками бюджетной сферы рассматриваются работники бюджетной медицинской организаций.
Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является разработка основных направлений совершенствования системы организации оплаты труда работников бюджетной сферы .
В соответствии с целевой направленностью в работе решались следующие задачи:
· Изучить теоретические основы оплаты труда работникам бюджетной сферы.
· Проанализировать действующую систему организации оплаты труда на примере ГУ Павлодарский областной психоневрологический диспансер.
· Рассмотреть основные направления совершенствования организации оплаты труда работникам бюджетной сферы.
Предметом исследования являются формы оплаты труда работников, применяемые на различных предприятиях, структурные элементы заработной платы и факторы, влияющие на их величину.
Объектом исследования является система оплаты труда организации бюджетной сферы ГУ Павлодарский областной психоневрологический диспансер.
В процессе выполнения дипломной работы были использованы следующие методы исследования: описание, сравнение, синтез, факторный анализ, детализация.
Научная новизна исследования заключается в том, что оно представляет собой одну из попыток комплексного теоретико-правового анализа оплаты труда как одного из институтов трудового законодательства.



Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКАМ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

1.1 Заработная плата как социально-экономическая категория: сущность, функции, принципы оплаты труда


Заработная плата на поверхности экономической жизни выступает как денежное вознаграждение за труд, которое выплачивается работодателем работнику за выполненную работу в соответствии с затратами и результатами труда. В отечественной литературе социалистического периода заработная плата трактовалась как часть национального дохода, которая выделяется государством для удовлетворения личных материальных и духовных потребностей работников и распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Такое определение заработной платы соответствовало характеру общественно-экономических отношений, командно-административной системе управления экономикой. Переход к рыночной экономике Казахстана безусловно меняет сущность этой категории. Однако в учебной и научной литературе нет единства мнений в определении этой категории. Выделим основные подходы [1, с. 407]:
· Заработная плата - это цена труда.
· Заработная плата - это цена рабочей силы.
· Заработная плата - это превращенная форма цены и стоимости рабочей силы.
· Заработная плата - это цена трудовых услуг.
· Заработная плата - это плата за аренду рабочей силы, которая используется работодателем в процессе производства товаров и услуг.
· Заработная плата - это цена человеческого капитала, который арендуется работодателем и присваивается в форме процента от инвестиций в образование и другие сферы формирования квалифицированной рабочей силы.
· Заработная плата - это форма экономической ренты и т. д.
Нетрудно заметить, что определение заработной платы варьируется в зависимости от того, какой товар имеется в виду, когда идет речь о сделке между работодателем и наемным работником на рынке труда (рабочей силы). По нашему мнению, наиболее приемлемым является определение заработной платы как цены ресурсов труда. На самом деле, на рынке труда продается и покупается не сам труд как таковой, а ресурс труда, т. е. совокупность физических и умственных способностей работника, который используется в процессе труда. Труд - это процесс, он начинается после того, как работодателем куплена или арендована на определенный срок и используется способность наемного работника к труду. Если бы на рынке продавался сам труд, а заработная плата была бы ценой труда, то исчезла бы основа для извлечения прибыли - главного мотива рыночной экономики. Считаем, что термин «ресурс труда» является синонимом категории «рабочая сила», однако имеет то преимущество, что в обыденном сознании не ассоциируется с личностью работника, которая не может быть в демократическом обществе объектом рыночных сделок. Вместе с тем мы считаем возможным использовать и категорию «цена труда», имея в виду, что речь идет о цене ресурса труда (рабочей силы).
Итак, в рыночной экономике заработная плата - это прежде всего цена ресурса труда (рабочей силы). Она формируется, как и любая другая цена, в результате взаимодействия спроса и предложения, в данном случае спроса на труд и предложения труда.
В учебной и научной литературе обычно процесс формирования цены труда отображается с помощью графиков, на которых фиксируются кривые спроса и предложения труда. Эти графики венгерский экономист Корнаи назвал «крестами Маршалла» - по имени знаменитого экономиста-рыночника первой половины ХХ в [5, с. 319].
Если спрос на труд и предложение труда уравновешивают друг друга (на графике кривые спроса и предложения перекрещиваются), то возникает ситуация, когда цена труда выступает как некая усредненная равновесная величина. Если предложение труда растет и опережает спрос на труд, то при прочих равных условиях цена труда отклоняется вниз от равновесной величины, и наоборот, если спрос на труд превышает его предложение, то цена труда отклоняется вверх от равновесной величины..................



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный анализ действующей системы организации оплаты труда в ГУ Павлодарский областной психоневрологический диспансер, а также изучение трудов отечественных и зарубежных экономистов в данной области позволил сделать следующие выводы:
- оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Заработная плата занимает далеко не последнее место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а также в их отношениях между собой: трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности за счет заработной платы; а в государственном масштабе заработная плата оказывает серьезное воздействие на общественный климат и сказывается в важных областях экономики;
- заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют собой диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Принципы организации заработной платы - это объективные, нормативные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы;
- в мировой практике существует множество систем оплаты труда, но две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда - это учет проработанного времени и учет количества произведенной работником продукции. Наряду с основными, существуют и дополнительные системы оплаты труда - премиальные, в сочетании с какой-либо основной системой (формой) - повременно-премиальная; сдельно-премиальная;
- Анализ действующей системы организации оплаты труда в ГУ Павлодарский областной психоневрологический диспансер показал, что оплата труда работников- повременно-премиальная, начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Размер месячного должностного оклада работника организации определяется в трудовом договоре и не может быть ниже установленного Законом минимального размера оплаты труда, согласно тарифного разряда. Кроме заработка по тарифу (окладу) выплачиваются надбавки и премии, иные компенсационные и социальные выплаты.
Деятельность бюджетного учреждения финансируется средствами соответствующего бюджета или государственного внебюджетного фонда на основе сметы доходов и расходов. Источниками финансирования учреждений здравоохранения в основном выступают бюджеты разных уровней (бюджет Республики Казахстан, региональный бюджет и местный.
Одним из основных направлений совершенствования организации оплаты труда в бюджетных учреждения является внедрение отраслевой системы оплаты труда, при которой будут определены базовая и стимулирующая части. Базовая часть будет выплачиваться за определенный объем работы, то есть чем лучше и больше человек будет работать, тем выше будет стимулирующая часть в его доходах. Следует отметить, два важных момента. Во-первых, зарплата работника предельными размерами не ограничивается. Во-вторых, максимальный размер выплат стимулирующего характера не ограничен. Однако ограничены возможности бюджетного финансирования.
Особенностью данной системы оплаты труда является порядок формирования должностных окладов руководителя, заместителей руководителя, главной медицинской сестры и руководителей структурных подразделений, не зависящий от количества коек и посещений, которое позволит сделать упор на качество медицинской помощи и эффективность работы учреждений здравоохранения. Отраслевая система оплаты труда в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. При этом её внедрение требует предварительного информирования работников НРЦМБ о новой системе оплаты труда путем проведения разъяснительных собраний, создания и распространения информационных листков, отражающих принципы и примеры расчета заработной платы по старой и новой системе.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1 Адамчук В., Ромашков О., Сорокина М. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 407 с.
2 Климова М.А. Оплата труда // Справочник экономиста. - 2008. - №1. - С. 128 - 129.
3 Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике // МЭМО. - 2004. - №12. - С. 11- 13.
4 Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 367 с.
5 Кураков Л.П. Экономическая теория: Учебное пособие. - Чебоксары.: Изд-во Чувашского университета 2006. - 696 с.
6 Журнал «Социальная политика и социальное партнерство» №4 (2008г).
7 Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник-2004. - № 7.
8 Бизюков П., Зелинская Л. Как повысить зарплату бюджетнику? - М.: Центр социально-трудовых прав Москва, 2007
9 Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. - М.: Издательство «Экзамен»,2003
10 Вялков А. И., Райзберг Б. А., Шиленко Ю. В. Управление и экономика здравоохранения: Учебное пособие / Под ред. А. И. Вялкова. - М.: ГЭО-ТАР-МЕД, 2004. - 328 с.
11 Ковалев В.А. Современное состояние организации оплаты труда в здравоохранении В.А. Современное состояние организации оплаты труда в здравоохранении // Проблемы стандартизации в здравоохранении. - 2009. - №3. - С.12 - 16.
12 Нестеренко Т. Г. Проблемы и задачи реформы бюджетной сферы. - М.: Минфин РФ, 2006. - 155 с.
13 Максимова Л. Налоги с компаний США//Экономика и жизнь. 1990. № 40. С. 12.
14 Бюллетень социальной и трудовой информации. 1990. № 1. С. 60-61.
15 Петров В. Как регулируют заработную плату в Швеции//Социалистический труд. 1990.№ 7. С. 104-106.
16 Япония: смена модели экономического роста. М.: Наука, 1990. С. 130.
17 1 Заметная С.Л. Экономика организаций (предприятий). Учебное пособие.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.
18 2 Журнал «Социальная политика и социальное партнерство» №4 (2008г).
19 3 Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2004
20 1 Постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1400 О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий (с дополнениями по состоянию на 29.08.2008 г.)
21 Устав Государственного учреждения “Павлодарский областной психоневрологический диспансер” управления здравоохранения Павлодарской области, акимата Павлодарской области
22 Яковлев Р. От каждого - по способности: [Об отраслевой системе оплаты труда.] // Социальная защита. - 2007. - № 3. - С. 10 - 14.
23 Герасименко Н.Ф. Выбор предмета нормативно-правового регулирования как важнейший этап законотворчества в области здравоохранения // Экономика здравоохранении. - 2007. - №11. - С.18 - 21.
24 Валеева И.А. Отраслевая система оплаты труда // Менеджер здравоохранения. - 2009. - №2. - С. 22 - 28.
25 Иорданян А. В. Методика расчета дополнительной оплаты труда медицинских работников в условиях ОМС // Экономика здравоохранения. - 2001. - № 6. - С. 40 - 43.
26 Пресняков М.В. Оплата труда: от справедливости уравнивающей к справедливости распределяющей // Российская Юстиция. - 2007. - №12. - С. 14 - 15.
27 Архипов В.В. Реформа оплаты труда бюджетников: ЕТС, базовые оклады (ставки), «безбазовая» оплата труда, что дальше? // Законодательство и экономика. - 2008. - №10. - С. 57 - 67.
28 Белялова Г.А. Оплата труда работников бюджетных организаций // Труд и заработная плата. - 2004. - №12. - С. 39 - 43.
29 Отраслевая система оплаты труда [электронный ресурс] - режим доступа:minzdrav.tatar.ru./rus/otras_sistem.htm, свободный.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.