На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Организация подбора и профессионального обучения персонала

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 22.10.2012. Страниц: 99+приложения. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание:
ВВЕДЕНИЕ 3
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 14
1.1. Нижне-Исетский завод металлоконструкций: основные направления деятельности и характеристика системы управления 14
1.2. Корпоративная культура и кадровая политика 26
II. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ 46
2.1. Планирование подбора персонала 46
2.2. Методы отбора персонала 47
2.3. Этапы отбора персонала 53
III. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА НИЖНЕ-ИСЕТСКОМ ЗАВОДЕ МЕТАЛЛОКОНСТРУКЦИЙ 64
3.1. Цель и задачи обучения персонала 64
3.2. Система обучения персонала 65
3.3. Методы оценки обучения персонала 84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 93
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 99
Ведение
Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.
Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.
Кадровая политика направлена на достижение следующих целей :
- создание здорового и работоспособного коллектива;
- повышение уровня квалификации работников предприятия;
- создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
- создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.
Кадровая политика на предприятии включает в себя :
- отбор и продвижение кадров;
- подготовку кадров и их непрерывное обучение;
- найм работников в условиях неполной занятости;
- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
- стимулирование труда;
- совершенствование организации труда;
- создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниями.
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.
Существует два вида работы с кадрами: подготовка квалифицированных кадров в соответствии с существующим и будущим уровнем развития техники и технологии производства; повышение квалификации уже работающих сотрудников.
Цель первого направления научить работников использовать предоставленные им средства производства для создания необходимых продуктов в нужном количестве и требуемого качества.
Второе направление предполагает повышение профессиональных знаний и навыков для выполнения более сложных работ и повышения их производительности.
В соответствии с основами законодательства РФ о занятости населения государство гарантирует гражданам РФ бесплатную общеобразовательную и профессиональную подготовку, а также переподготовку. В стране существует развернутая система профессиональной подготовки кадров. Для рабочих она включает единую систему профессионально-технических училищ, находящихся в ведении как республиканских органов, так и отраслей промышленности, а также школы фабрично-заводского обучения. Для специалистов – это техникумы, колледжи, высшие учебные заведения.
В условиях стремительного развития техники и технологии в процессе организации подготовки кадров постоянно возникает ряд вопросов, например, какими критериями прогрессивности технических и экономических знаний необходимо руководствоваться при подготовке специалистов и рабочих; каков срок «жизни» знаний, получаемых ими; какова динамика этого процесса; каковы закономерности обновления знаний, что в них является достаточно установившимся; как учить работающих и т.д.
Их решение позволит организовать соответствующую подготовку кадров в настоящем и повышение квалификации в дальнейшем. И одним из путей является создание моделей специалистов по отдельным профессиям. Эти модели не только должны строиться на основе набора специальных знаний, но и органически включать в себя развитие физических и духовных качеств с тем, чтобы можно было формировать у работников целостное мировоззрение. Проблема подготовки не только специалиста, но и образованного, культурного человека сегодня становится все более острой, ибо недостаток культуры, как указывает профессор В.А. Веников, «мстит иногда неожиданным образом, мешая по-настоящему овладеть специальностью».
Чрезвычайно важным вопросом является правильность установления круга изучаемых дисциплин, взаимосвязи между ними, определения роли и места каждого предмета в формировании и специалиста, и рабочего. Результатом этого должна быть не просто сумма знаний, а органически связанные между собой знания, т.е. такой комплекс, исключение из которого любого предмета или его части не позволит обеспечить требуемый уровень подготовки специалиста. При этом главное внимание должно быть уделено не тому, что делать, а тому, как делать.
Кроме того, подготовка рабочего должна включать освоение вторых и смежных профессий. Необходимость в этом обусловливается потребностями производства. Скажем, на технологической линии по выработке бисквитов желательно, чтобы работники основной профессии «кондитер» освоили бы еще такую, как «пекарь на бисквитных печах» и т.д.
При подготовке рабочих для работы на том или ином оборудовании, по той или иной технологии чрезвычайно важно обращать внимание на организацию труда, которая может быть плохой или хорошей, стихийно сложившейся или заранее разработанной, а также приведенной в логическое соответствие с вновь внедряемой технологией Организация труда включает подбор, расстановку и взаимодействие работников, т е разделение и кооперацию труда (использование работающих по времени, квалификации, профессии для достижения высокой производительности труда), приемы и методы труда (способы и последовательность выполнения работ, координация и др.), нормирование труда (сфера нормирования, качество норм), стимулирование труда и его условия (психофизиологические, санитарно-гигиенические, эстетические факторы).
Работу по организации труда можно рассматривать как выбор оптимального в данных условиях варианта трудовой деятельности, учитывающего не только характер внедряемого оборудования и технологии, но и последние достижения науки, техники и передового опыта.
Успешная реализация мероприятий по совершенствованию организации производства и его эффективности тесно связана с уровнем квалификации работающих. Не может быть по-настоящему высокоорганизованного производства без высокой квалификации работников. В условиях стремительного развития техники и технологий постоянно возникает разрыв между существующим и требуемым уровнями квалификации. Отсюда возникает необходимость в организации систематического повышения квалификации. Данная работа должна вестись дифференцирование отдельно для специалистов и отдельно для рабочих. Это обусловливается не только различием в работе, но и в направленности повышения квалификации, которая обеспечивается разнообразными формами обучения работников.
Повышение квалификации рабочих должно осуществляться на предприятии и на том оборудовании и технологии, которые приняты здесь, либо предполагается их внедрение (с отрывом от работы и на рабочих местах). Повышение квалификации специалистов должно проходить вне предприятия. Это обусловливается необходимостью знания происходящих изменении в области техники, технологии и организации производства по избранной специальности. Перед тем как направить специалиста на курсы или в институт повышения квалификации, необходимо поставить перед ним задачу не только по овладению новыми знаниями, но и внедрению отдельных новшеств на предприятии.
Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.
В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением персонала Необходимость оценки эффективности деятельности предприятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необходимость анализа источников поступления персонала и направлений его выбытия.
Как правило, организация может действовать по следующим направлениям для привлечения персонала:
- поиск необходимой кандидатуры внутри самой организации;
- поиск необходимой кандидатуры с помощью сотрудников организации среди их знакомых и родственников;
- поиск среди самостоятельно заявивших о себе кандидатов. Как правило, любая организация или фирма получает письменные или устные предложения от людей, занятых поиском работы. Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты положительные или отрицательные решения, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных предприятия;
- объявления в средствах массовой информации – телевидении, Радио, прессе;
- выезды в учебные заведения, готовящие специалистов соответствующих профессий и квалификации, и знакомство в выпускниками;
- государственные бюро по трудоустройству, имеющие достаточно широкую базу данных по потенциальным кандидатурам;
- частные агентства по подбору персонала.
Поскольку оптимального метода подбора персонала, видимо, не существует, отдел управления персоналом может и должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной решаемой задачи.
Подбор кандидатов является основой для организации отбора будущих сотрудников организации. Эту процедуру в обобщенном виде можно представить следующими последовательными этапами :
- первичный отбор (цель – отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных тестирование, экспертиза почерка;
- собеседование кандидата с сотрудниками отдела управления персоналом;
- справки о кандидате по месту его предыдущих работ и у людей, его знающих;
- собеседование с руководителем подразделения;
- испытание;
- решение о найме.
Среди направлений выбытия работников принято различать: выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (необходимый оборот рабочей силы), – призыве армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие предприятия и т.п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров – увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п.
Одним из важнейших направлений работы с персоналом фирмы является обучение и переподготовка кадров, в том числе и на предприятии. Необходимость поддержания конкурентоспособности производства и фирмы в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии сотрудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда, появляются новые функции, не существовавшие ранее (например маркетинг).
Научно-технический процесс порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально–квалификационного состава работников.
Высший технический уровень производства с жесткостью технологического закона требует соответствия рабочей силы и средств труда, опережение роста квалификации рабочих в качестве предпосылки эффективного использования новой техники.
Актуальность данной темы и послужила выбором темы научного исследования.
Цель научного исследования: исследовать организацию подбора и профессионального обучения персонала.
Данная цель решается с помощью раскрытия следующих основных задач:
1. дать характеристику Нижне-Исетскому заводу металлоконструкций, обозначив основные направления деятельности и характеристику системы управления;
2. определить сущность корпоративной культуры и кадровой политики;
3. исследовать этапы планирования подбора персонала;
4. обозначить методы отбора персонала;
5. выделить этапы отбора персонала;
6. определить цели и задачи обучения персонала;
7. раскрыть систему обучения персонала;
8. обозначить методы оценки обучения персонал
Объект исследования: Нижне-Исетский завод металлоконструкций.
Предмет исследования: отношения при организации подбора и профессионального обучения персонала.
Структурно работа состоит из введения, трех частей, заключения, списка литературы.
В первой главе «Теоретические и методологические основы корпоративной культуры и кадровой политики» дан обзор основных видов и направлений деятельности завода, проведен анализ органов управления, обозначены недостатки и преимущества существующей структуры управления.
Во второй главе «Основные виды кадрового планирования» обозначены виды подбора персонала, выделены источники подбора персонала, указаны достоинства и недостатки внутренних и внешних источников персонала, обозначены подходы к подбору персонала, описаны факторы, влияющие на набор персонала, выделены этапы, влияющие на отбор персонала.
В третьей главе «Организация профессионального обучения персонала на Нижне-Исетском заводе металлоконструкций» выделены цели и задачи обучения персонала, организация и методика производственного обучения, обозначены основные принципы обучения, дана характеристика организации видов производственного обучения, описаны мероприятия по повышению квалификации руководителей, специалистов и служащих, выделены методы оценки обучения персонала.
Кадровую политику исследовали следующие ученые Сергеев И.В. и др.
Подбор и отбор персонала исследовали Карлик А.Е., Шухгальтер М.Л., Бизюкова И.В., Магура М., Колышкин В.В., Травин В.В., Шекшня С.В., Кравченко К.А., Тимофеева Е.Л., Чепик А., Федчук Ю.А., Сурков С.А., Кирьянова Е.Н. и др.
Методы тестирования персонала исследовали Вудкок М., Френсис Д. и др.
Формы и методы обучения рабочих на предприятии исследовал Сибиряков М.М., Магура М., Пукас Г.К., Поляков Н.А., Травин В.В., Шекшня С.В., Балихина Н.Ю., Данилочкина Н.Д., Дернова Н., Ладанов И.Л., Новикова А., Орехов В.Д. и др.
Кадровый менеджмент исследовал в работах Денисов А.Ф.
Практику кадровых служб предприятий исследовал Капустин П.А.
История и современные проблемы управления персоналом исследовали Данилов В.И., Платонов Ю.П., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова, Богданова Е.А., Бойдаченко П.Г., Дорошева М.В., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Журавлев П.В., Карташов С.А., Логинова А.Ю., Маслов Е.В., Мэйтланд Я., Марр, Кибанов А.Я., Базаров Т.Ю., Уткин Э.А., Перачев В.П., Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Спивак В.А., Травин В.В., Дятлов В.А., Цветаев В.М., Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю., Старобинский Э.Е., Шекшня С.В., Шкатулла В.И., Охотский Е.В., Папанова Н.Е., Волина В. и др.
Научная новизна: адаптирование зарубежного опыта организации подбора и профессионального обучения персонала на примере российского предприятия: Нижнее-Исетский завод металлоконструкций
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1. Нижне-Исетский завод металлоконструкций: основные направления деятельности и характеристика системы управления

Организация подбора и профессионального обучения персонала входит в систему планирования персонала. Планирование персонала определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время»....
Заключение
В ходе теоретического и методологического исследования были сделаны следующие выводы.
От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используются рабочая сила и эффективность работы предприятия.
Подбор персонала – определение совокупности источников и методов удовлетворения потребности в персонале на предприятии.
Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования, и поэтому оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно- технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счёт внутренних и внешних источников.
При отборе персонала используют два подхода: американский, японский. В России применяется американский подход, так как работник должен соответствовать требованиям рабочего места; функциям, задачам, должностным обязанностям, условиям труда, требованиям к трудовому поведению.
В настоящее время выделены следующие факторы, влияющие на отбор персонала: внешние и внутренние.
В ОАО «НИЗМК» практикуются следующие источники набора:
Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию или их знакомые, случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, которые каждый раз заносятся в картотеку (банк данных предприятия о внешних кандидатах), школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели этих и других учебных заведений.
Также ОАО «НИЗМК» обращается в государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, которые помогают им подобрать кадров.
НИЗМК регулярно дает объявления о приеме на работу в газеты «Карьера Урала», «Ярмарка», «Работа для Вас», «Есть дело!» и др.
Специалисты по подбору кадров НИЗМК кроме рекламных объявлений в газеты, также дают объявления в «бегущую строку» местных и областных телевизионных компаний.
В ОАО «НИЗМК» широко применяется собеседование, как один из методов отбора персонала.
Проанализировав отечественный и зарубежный опыт проведения отбора, можно отметить некоторую «ограниченность» технологии отбора в отечественной практике. При минимальном 10-ти этапном зарубежном отборе, в России, как правило, используется максимально 4-5 этапов отбора при 1-3 методах (в лучшем случае – собеседование и тестирование, в худшем – только анализ официальных документов), без разграничения первичного и вторичного отборов и их методов. К тому же, современные российские менеджеры продолжают отдавать предпочтение единственному методу – собеседованию.
В современных рыночных отношениях система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.
Основные принципы обучения: обучение на уровне требований передовой техники производства, обучение на основе производительного труда, наглядность обучения, доступность и посильность обучения, учет возрастных и индивидуальных особенностей обучаемых, систематичность и последовательность в обучении, прочность усвоения знаний и навыков.
В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие методы: методы сообщения новых знаний, методы закрепления материала, методы проверки и оценки знаний
Профессиональное обучение делится на производственное и теоретическое. Производственной обучение должно непосредственно сопровождается теоретическим обучением. В теоретическом обучении изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте.
Организация видов профессионального обучения содержит следующие этапы: подготовка и переподготовка рабочих, обучение рабочих вторым профессиям, повышение квалификации рабочих, повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.
Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает: производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов труда, курсы бригадиров, самостоятельно.
Подбор персонала – определение совокупности источников и методов удовлетворения потребности в персонале на предприятии.
Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования, и поэтому оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно- технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счёт внутренних и внешних источников.
При отборе персонала используют два подхода: американский, японский. В России применяется американский подход, так как работник должен соответствовать требованиям рабочего места; функциям, задачам, должностным обязанностям, условиям труда, требованиям к трудовому поведению.
В настоящее время выделены следующие факторы, влияющие на отбор персонала: внешние и внутренние.
В ОАО «НИЗМК» практикуются следующие источники набора:
Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию или их знакомые, случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, которые каждый раз заносятся в картотеку (банк данных предприятия о внешних кандидатах), школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели этих и других учебных заведений.
Также ОАО «НИЗМК» обращается в государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, которые помогают им подобрать кадров.
НИЗМК регулярно дает объявления о приеме на работу в газеты «Карьера Урала», «Ярмарка», «Работа для Вас», «Есть дело!» и др.
Специалисты по подбору кадров НИЗМК кроме рекламных объявлений в газеты, также дают объявления в «бегущую строку» местных и областных телевизионных компаний.
В ОАО «НИЗМК» широко применяется собеседование, как один из методов отбора персонала.
Проанализировав отечественный и зарубежный опыт проведения отбора, можно отметить некоторую «ограниченность» технологии отбора в отечественной практике. При минимальном 10-ти этапном зарубежном отборе, в России, как правило, используется максимально 4-5 этапов отбора при 1-3 методах (в лучшем случае – собеседование и тестирование, в худшем – только анализ официальных документов), без разграничения первичного и вторичного отборов и их методов. К тому же, современные российские менеджеры продолжают отдавать предпочтение единственному методу – собеседованию.
В современных рыночных отношениях система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.
Основные принципы обучения: обучение на уровне требований передовой техники производства, обучение на основе производительного труда, наглядность обучения, доступность и посильность обучения, учет возрастных и индивидуальных особенностей обучаемых, систематичность и последовательность в обучении, прочность усвоения знаний и навыков.
В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие методы: методы сообщения новых знаний, методы закрепления материала, методы проверки и оценки знаний
Профессиональное обучение делится на производственное и теоретическое. Производственной обучение должно непосредственно сопровождается теоретическим обучением. В теоретическом обучении изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте.
Организация видов профессионального обучения содержит следующие этапы: подготовка и переподготовка рабочих, обучение рабочих вторым профессиям, повышение квалификации рабочих, повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.
Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает: производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов труда, курсы бригадиров, самостоятельно.
В современном производстве используется ЭВМ, это требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течении всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.
Список литературы
1. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 1997.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2000.
3. Балихина Н.Ю. Обучение персонала на промышленном предприятии //Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 7. – С. 76-84.
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 1998.
5. Богданова Е.А. Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 1996.
6. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия, - М: 1996.
7. Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. СПб: Питер,2000.
8. Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. – М: ЗАО «Журнал Эксперт», 1998.
9. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 1997. - 344 с.
10. Веснин В.Р., Практический менеджмент, - М.: 1997.
11. Волина В. Методы адаптации персонала //Управление персоналом № 12, 1998.
12. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика/ Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД,1994. - 320 с.
13. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998.
14. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
15. Данилочкина Н.Д. Роль учебного центра в обучении персонала промышленной группы //Консультант директора. – 2001. – № 5. – С. 22-26.
16. Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб.: «Питер», 2000.
17. Денисов А.Ф. Приключения кадрового менеджмента в России //Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб, «ИМАТОН-М».: 2000.
18. Дернова Н. Обучение на предприятии //Служба кадров. – 2003. – № 1. – С. 88-93.
19. Дорошева М.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра // Управление персоналом № 6, 1998.
20. Дуракова И.Б. Управление персоналом – М.:1998.
21. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: уч.пособие для Вузов – М.: 1998.
22. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера – М.: «Экзамен», 1999.
23. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие /Под ред. Данилова В.И. – СПб.: Издательство СЗАГС, 1999.
24. Капустин П.А. Практика кадровых служб предприятий Санкт-Петербурга – материалы опроса. – С-Пб.: Делком, 1997.
25. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. – СПб.: «Издательский дом «Бизнес-пресса»», 2000.
26. Карташов Л.В., Никонова Т.О., Соломадина Поведение в организации – М.: 1999.
27. Кирьянова Е.Н. Профессиональный отбор и этические нормы его проведения. //Управление персоналом. – 1998. – № 8 – С. 39-43.
28. Колышкин В.В. Практические основы профотбора. – Новосибирск. 1995, стр.28-36
29. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: история и современность. //Управление персоналом. – 1998. – № 12. – С. 39-42.
30. Красовский Ю.Д. Организационное поведение – М.: 1999.
31. Ладанов И.Л. Обучение персонала. //Управление персоналом. – 1997. – № 8. – С. 44-51.
32. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом № 7, 1998.
33. Люди и организации// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб, «ИММАТОН-М», 2000.
34. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом, 2000 г., №11.
35. Магура М. Поиск и отбор персонала – проблемы и перспективы // Управление персоналом, 1999 г., №8.
36. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом. //Управление персоналом. – 1998. – № 10 – С. 18-19.
37. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров. //Управление персоналом. – 1998. – № 12. – С. 18-24.
38. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. //Управление персоналом. – 2000. – № 7. – С. 40-49.
39. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом № 11, 1998.
40. Магура М.И. Поиск и отбор персонала – М.: 1997.
41. Мартиросян А. Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России// Проблемы теории и практик управления № 3, 1999.
42. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр.
43. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе – М.: 1996.
44. Новикова А. Обучение персонала: как прийти к системе? //Управление персоналом. – 2002. – № 12. – С. 34.
45. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения /Под ред. Г.К. Пукас. – Днепропетровск, 1987 г., 305 стр.
46. Орехов В.Д. Обучение персонала: эффективность и экономичность //Управление персоналом. – 2002. – № 3. – С. 55-58.
47. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы/ Под ред. Н.А. Полякова. – М.: Профиздат, 1987 г., 2875 стр.
48. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001.
49. Папанова Н.Е. С чего начать менеджеру по персоналу внедрение изменений// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб, «ИМАТОН-М». 2000.
50. Резапкина Г. Оценка кандидата при приеме на работу //Служба кадров. – 2002. – № 8. – С. 89-92.
51. Роджер Муэрс Эффективное управление. Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». – М.: «Фипресс», 1998.
52. Розанова В.А. Современный российский кадровый рекрутинг // Управление персоналом, 1999 г., №8.
53. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – Москва, 1998 г., 447 стр.
54. Румянцев Управление: проблемы и решения // Проблемы теории и практики управления № 3, 1999.
55. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М. 1996.
56. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие – М.: Финансы и статистика, 2000.
57. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб, 2000.
58. Соловьева Л. Кадровые агентства: подбор персонала //Служба кадров. – 2002. – № 10. – С. 45-49.
59. Соломин И.Л. Выявление скрытой мотивации персонала// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб, «ИММАТОН-М». 2000.
60. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом) – СПб, 1995.
61. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу – СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2000.
62. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 1999.
63. Сурков С.А. Обеспечение отбора и найма персонала //Управление персоналом. – 2002. – № 12. – С. 42-45.
64. Тимофеева Е.Л. Внешние источники подбора персонала //Справочник кадровика. – 2002. – № 11. – С. 113-116.
65. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.
66. Управление в России: как предприятия становятся компаниями: Сборник тезисов, 4-я конференция по управлению – СПб.: 1998.
67. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой – 2-е изд., 2001 г.
68. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под ред. Марра – М.: 1997.
69. Управление персоналом организации: учебник под ред. Кибанова А.Я., – М.: 1997.
70. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова – 2000 г.
71. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе – М.: 1996.
72. Федчук Ю.А. Программа набора и адаптации персонала //Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 10. – С. 60-68.
73. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения /под ред. М.М. Сибирякова. – Свердловск, 1988 г., 115 стр.
74. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 1996. - 224 с.
75. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: «Питер», 2001.
76. Чепик А. Поиск, отбор и адаптация персонала //Служба кадров. – 2002. – № 7. – С. 41-45; 2002. – № 8. – С. 53-57; № 9. – С. 35-38.
77. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: 1997.
78. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА – ИНФРА-М, 1998.
79. Экономика предприятия: Учебник /Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. – М.: ИНФРА-М, 2001.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.