На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Система управления профессиональной ориентацией и адаптацией персонала на примере ООО «Урал-Импорт»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 25.10.2012. Страниц: 39+приложения. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение………………………………………………………………………………3
Глава 1. Теоретические основы профессиональной ориентации и адаптации персонала……………………………………………………………………………...5
1.1. Понятие и особенности управления профориентацией и адаптацией персонала……………………………………………………………………………...5
1.2. Опыт профориентации и адаптации персонала в России и за рубежом…...13
Глава 2 . Управление профориентацией и адаптацией персонала в организации ООО «Урал – Импорт» г. Челябинска……………………………………………..18
2.1. Характеристика организации……………………………………………….…18
2.2. Анализ системы профориентации и адаптации на предприятии ООО «Урал-Импорт»……………………………………………………………………………...21
2.3. Рекомендации по оптимизации процесса профориентации и адаптации персонала в организации…………………………………………………………...23
Заключение………………………………………………………………………….36
Список литературы…………………………………………………………………39
Приложение…………………………………………………………………………40

Введение
Введение

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.
К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
Между тем, в условиях самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность профориентации и адаптации еще больше возрастает.
Проблема исследования состоит в том, что на современных предприятиях противоречие между недостаточным вниманием и как следствие отсутствием целенаправленной и организованной работы по профориентации и адаптации персонала и важностью и необходимостью проведения такой работы в современных условиях для обеспечения потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении, для повышения ее прибыльности и конкурентоспособности
Поэтому тема работы важна и актуальна.
Целью данной курсовой работы является изучение профессиональной ориентации и адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части.
Задачи работы:
- изучить теоретические основы профессиональной ориентации и адаптации персонала
- изучить особенности управления профориентацией и адаптацией персонала в организации ООО «Урал – Импорт» г. Челябинска и дать рекомендации по оптимизации данного процесса.
Объект исследования – ООО «Урал-Импорт» - оптово-розничная компания, которая является крупнейшим поставщиком фруктов и овощей в челябинской области.
Предмет исследования – особенности системы управления профессиональной ориентацией и адаптацией персонала в данной организации.
Глава 1. Теоретические основы профессиональной ориентации и адаптации персонала
1.1. Понятие и особенности управления профориентацией и адаптацией персонала

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям . Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.
Есть еще одна важная задача профориентации - содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и психологические трудности .
Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др.
Цель профориентации - оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов. Задачи профориентации - информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.
Сложились следующие формы профориентационной работы:
-профессиональное обучение - начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;
-профессиональная информация - система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала;
-профессиональная консультация - оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки;
-профотбор - часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции. Формы профотбора:
-подбор - выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям кандидата на должность;
-профессиональный набор - массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор;
-выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность;
-ротация - назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику - нужное место». В этом случае формируется специалист с квалификацией широкого профиля .
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.
Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных,
экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Направления адаптации
1.Первичная адаптация, т.е. приспособление молодых сотрудников, которые не имеют опыта работы
2.Вторичная, т.е. приспособление сотрудников, которые имеют опыт работы (как правило, меняющих место работы, объект деятельности или свою профессиональную роль) .
Виды адаптации:
1.Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте
2.Социальная адаптация. Включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.
При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.
3.Психофизиологическая адаптация. Освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия
4.Организационно-экономическая адаптация. Приспособление к новым организационной и экономической системе управления. Позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат....

Заключение
Таким образом, проведя исследование профессиональной ориентации и адаптации, подведем итоги и сделаем выводы.
В первой главе были рассмотрены теоретические основы профессиональной ориентации и адаптации персонала.
Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям Цель профориентации - оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов. Задачи профориентации - информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.
Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных,
экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
-уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
-снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
-сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
-экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
-развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
При организации научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят из целей и задач организации.
Как показывает опыт отечественных организаций, в нашей стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации.
Во второй главе было проведено исследование особенностей управления профориентацией и адаптацией персонала в организации ООО «Урал – Импорт» г. Челябинска с целью дать рекомендации по оптимизации данного процесса.
ООО «Урал-Импорт» работает в Челябинске с 1999 года. В настоящее время - это крупнейший оператор, осуществляющий оптовую торговлю фруктами и овощами, и по праву считающийся лидером рынка оптовой торговли в Челябинском регионе.
Основной целью деятельности компании согласно Уставу является получение прибыли, удовлетворение потребностей покупателей, расширение в регионе, создание новых рабочих мест, сокращение безработицы, развитие социальной структуры города и области.
Миссия Компании - содействовать эффективному развитию российского рынка овощей и фруктов путем обеспечения его высококачественной продукцией и предоставлением безупречного сервиса Общее количество сотрудников организации в г. Челябинске – 192 человека.
Структура управления – линейная.
В данный момент специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации в организации, не существует. Процесс управления профориентацией и адаптацией персонала находится в зачаточном состоянии.
Для достижения оптимизации процесса профориентации и адаптации персонала в организации ООО «Урал-Импорт» целесообразно ввести самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).
Для успешной реализации процесса профессиональной адаптации сотрудников кампании предлагается разработать и реализовать Общую программу профессиональной ориентации персонала компании и Специализированную Программу профессионального обучения и адаптации.
Так же в компании ООО «Урал-Импорт» необходимо организовать информационное обеспечение процесса профориентации и адаптации. Это могут быть буклеты о деятельности организации, памятки, информация на электронных носителях, видеофильмы о компании.
Интересные формы работы по адаптации и профориентации персонала - «Welcome! Тренинг» и «Первый день нового сотрудника» могут быть использованы как активизирующие внимание будущих сотрудников данной компании.
Таким образом, цель работы достигнута, задачи решены.

Список литературы
1. Бабынина Л.С. Управление персоналом. - М.: Экзамен, 2003.- 345 с.
2. Барков В.А. Управление персоналом.- М.: Юристъ, 2001.- 451 с.
3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. Учебник для студентов экономических вузов.- М.: Интерпрессервис, 2003.- 211 с.
4. Грачев М.В. Супер-кадры .- М.: Финпресс, 2000.- 77 с.
5. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учеб. пособие для студентов – М.: ИНФРА, 2003.- 345 с.
6. Куприянов М.В. Управление персоналом и PR: объединение усилий.// ПерSонал-МИКС . - №1. - 2008.- с. 23-25.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.- 345 с.
8. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент.- Учебник для студентов, аспирантов и преподавателей экономических вузов.- М.: Проспект, 2004.- 211 с.
9. Овчинникова Т.И. Трудовые ресурсы//Кадры предприятия - №11. - 2008 .- с. 31-35.
10. Черныщев В.Н. Подготовка персонала - М.: Энергоатомиздат, 2000.- 144 с.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.