На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Трудовые перемещения (трудовая мобильность) на предприятии на примере ООО «БизнесСтройАльянс»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 25.10.2012. Страниц: 52+приложения. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение 3
1. Сущность и значение трудовой мобильности 5
1.1. Сущность, виды и формы трудовых перемещений 5
1.2. Показатели, характеризующие трудовые перемещения 8
1.3. Социально-экономическое значение трудовой мобильности. Цели управления трудовыми перемещениями в организации 9
2. Анализ трудовых перемещений в организации 15
2.1. Характеристика исследуемой организации 15
2.2. Анализ динамики основных показателей движения кадров 22
2.3. Избыточная текучесть кадров в организации, ее причины и последствия 30
3. Выводы и предложения 37
3.1. Выводы по результатам анализа 37
3.2. Предложения по оптимизации движения кадров 39
Заключение 49
Литература 51
Приложения 53

Введение
На современном этапе развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных методов управления трудовым персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность предприятия.
Основой управления движением персонала является установление зако-номерностей процесса мобильности персонала и ее зависимости от социально-демографических характеристик работников. Знание и исследование этих закономерностей позволяет прогнозировать количество увольнений и перемещений, тем самым через выявление отрицательно воздействующих факторов, регулировать уровень движения персонала в рамках рентабельного функционирования предприятия.
Актуальность темы исследования обусловлена ведущей ролью исследования и планирования трудовой мобильности в системе управления персоналом. Однако отечественные разработки, посвященные анализу трудовой мобильности, носят фрагментарный, ограниченный характер. Комплексных, системных исследований, посвященных анализу мобильности во взаимосвязи с социальной структурой, фактически нет. В связи с этим исследования, проводимые в данной работе, отличаются новизной.
Целью работы является разработка методики исследования мобильности работников, включающей систематизацию методических приёмов измерения мобильности работников, определение её характеристик и формирование рекомендаций по совершенствованию кадровой политики, регулированию социально- трудовых отношений на предприятии. В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить ряд задач:
- рассмотреть сущность, виды и формы трудовых перемещений;
- изучить показатели, характеризующие трудовые перемещения;
- определить социально-экономическое значение трудовой мобильности;
- оценить основные показатели движения кадров на предприятии;
- проанализировать причины и последствия избыточной текучести кадров;
- сформулировать предложения по оптимизации движения кадров.
Объектом исследования в данной работе является общество с ограниченной ответственностью ООО «БизнесСтройАльянс», основной вид деятельности предприятия – ремонт промышленного оборудования. Предметом исследования является мобильность работников ООО «БизнесСтройАльянс», её экономические и социальные характеристики.
1. Сущность и значение трудовой мобильности
1.1. Сущность, виды и формы трудовых перемещений

Трудовая мобильность – это готовность, способность населения к изменению места работы, профессии, должности, места жительства, образа жизни в целом.
Типология мобильности персонала может производиться на следующих основаниях:
По направлению: горизонтальная или вертикальная мобильность. Принадлежность к тому или иному типу мобильности определяется степенью изменения трудового статуса работника.
При горизонтальном перемещении структурный статус работника не изменяется. Работник наделяется дополнительными полномочиями, но в рамках своих основных обязанностей. Горизонтальное перемещение, как правило, не сопровождается фундаментальным обучением сотрудника новыми знаниями, так как специфика работы остается прежней. Перемещение, осуществляемые в горизонтальной плоскости, применяются для мотивации тех сотрудников, у которых нет возможности продвинуться по службе выше и которые уже долго находятся на одном рабочем месте. Делегирование новых полномочий в рамках прежнего статуса нарушает монотонность выполняемой работы и позволяет снизить риск возникновения решения о начале добровольного перемещения, например, в виде увольнения.
Вертикальная мобильность представляет собой переход из одного социально-трудового статусного поля в другое. Примером вертикальной мобильности может служить продвижение вверх или вниз по иерархической структуре организации. По характеру такое перемещение является более сложным чем горизонтальное и несет в себе координальные изменения в трудовые отношения и обязанности работника. Вертикальное перемещение, в какую сторону оно бы ни было направлено, привносит социально-экономические изменения в общественной жизни человека. Такое перемещение дает возможность изменять структуру жизненного пространства через удовлетворение социально-психологических физиологических потребностей.
Используя данную типологию, необходимо учитывать, что не всегда кадровую мобильность можно четко разграничить на вертикальную и горизонтальную. Это обуславливается сложными иерархическими структурами предприятий и субъективностью оценок перемещений работником и его профессиональным окружением.
Второй тип трудовой мобильности основан на источнике перемещения. Мобильность может быть структурная и обменная.
Структурная мобильность есть производная социально-экономических изменений происходящих в обществе. К таким изменениям относится промышленный рост или упадок, изменения в разных формах собственности индивида, трансформация профессиональной структуры рабочих мест и т.д.
Обменная мобильность в основе своего возникновения имеет социальные факторы, такие как: предоставление широко спектра социальных гарантий и льгот, предоставление возможности получения образования, изменения в ценностно-мотивационной структуре общества.
Типология трудовой мобильности может производиться по возрастному принципу - меж- и внутрипоколенная мобильность.
К межпоколенным перемещениям относятся профессионально-трудовые изменения в жизни индивида по сравнению с предшествующими поколениями.
Внутрипоколенные перемещения характеризуются профессионально-трудовой мобильностью работников в течении всего жизненного пути. Сово-купность таких перемещений формирует профессиональный опыт человека, который оказывает влияние на его социальное существование на протяжении всей жизни.
По сфере проявления мобильность может быть внешняя и внутренняя. Каждая трудовая группа подвергается влиянию как внешней так и внутренней мобильности.
Перемещения работников внутри коллектива называются внутренними и, как правило, не оказывают сильных социально-психологических воздействий на работника, так как не нарушают привычную для него структуру взаимодействия с коллегами.
Внешние перемещения представляют собой мобильность между профессиональными группами. Они могут быть вызвана разными причинами, как по инициативе работника, так и без нее. При выходе работника из трудового коллектива, в зависимости степени воздействия этого факта на индивида, могут происходить некоторые изменения в его социально-экономическом укладе жизни. Как частный случай внешней мобильности определяют обратную мобильность, которая представляет собой возвращение работника на прежнее место работы. Статистических данных по данному виду перемещений не существует, так как такая форма мобильности учитывается как новый наем.
Трудовая мобильность может принимать как единичные, так и групповые формы. Эта классификация определяется по субъекту, участвующему в процессе перемещения. Этими субъектами могут быть: человек, семья, группа, предприятие и т.д. Единичные перемещения это изменение профессионального положения одного субъекта в следствии действия внешних или внутренних мотиваторов данного субъекта. Например, трудовое перемещение работника с одного места работы на другое может быть обусловлено сменой его места жительства.
При групповом перемещении происходит совпадение множества частных перемещений под действием одной социально-экономической или психологической причин. К последним, например, относятся групповые изменения поведения под действием таких факторов как мода, подражание, паника и т.д. С точки зрения изучения и управляемости групповые формы мобильности имеют более сложную структуру и причины возникновения, чем единичные проявления, что обуславливает необходимость разработки кадровыми службами специальных программ прогнозирования и предотвращения такого рода перемещений, в том случае если они могут нанести урон деятельности организации.
Следующий тип трудовой мобильности зависит от степени свободы их возникновения. Перемещения могут быть вынужденными и добровольными. К вынужденными перемещениям относятся перемещения по инициативе администрации без согласия работника, перемещения, вызванные конфликтными отношениями работника в коллективе илиперемещения, основанные на принудительном выборе. Другие формы трудовой мобильности носят добровольный характер. Как правило, вынужденные перемещения наносят в той или иной степени психологическую травму работнику, вынужденному принудительно менять место работы.
Трудовые перемещения могут носить разовый или перманентный ха-рактер. На протяжении всего своего профессионально пути работник может несколько раз изменять место работы для получения максимальных условий для удовлетворения его социально-экономических потребностей....

Заключение
В заключение работы необходимо обобщить полученные результаты исследования трудовой мобильности работников ООО «БизнесСтройАльянс».
В ходе работы выяснилось, что наиболее стабильными являются такие категории персонала, как административно-управленческий и бухгалтерская служба. По этим категориям за весь исследуемый период практически не было движения. Данный факт можно оценить положительно, поскольку данные работники определяют финансово-экономическую деятельность предприятия, и в этом отношении очень важен опыт работы на предприятии.
Незначительная сменяемость персонала характерна для слесарей и сварщиков. По мнению экспертов, если на предприятии абсолютно отсутствует текучесть кадров, это свидетельствует о необоснованном завышении заработной платы по сравнению с аналогичными предприятиями отрасли. Следовательно, такой уровень мобильности можно признать приемлемым для предприятия.
Наиболее нестабильной является такая категория персонала, как рабочие. Однако для этой категории характерно равенство поступивших и выбывших работников. Нестабильность работников данной категории объясняется самым низким уровнем оплаты труда на предприятии. Экономический ущерб от избыточной текучести кадров для предприятия очень значителен – 191.2 тыс.руб. в 2009 г. Кроме того, на предприятии нарушаются социальные связи, не функционирует система ученичества и наставничества.
Для «БизнесСтройАльянс» необходимо разработать порядок отбора кадров, особенно рабочих. Поскольку для данной категории персонала характерно увольнение за нарушения трудовой дисциплины, целесообразно запросить с работника характеристику с прежнего места работы. Если имели место увольнения работника по инициативе работодателя, то можно сделать вывод о несоответствии работника. Особо следует отметить возможность использования временного набора персонала. Это позволит проверить временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.
Как показало исследование, в ООО «БизнесСтройАльянс» практически не осуществляется планирование кадровых перемещений работников, что можно оценить отрицательно.
Исследуемому предприятию можно порекомендовать один раз в 3-5 лет перемещать сотрудников инженерно-технической службы путем смены их должностных обязанностей. Это позволит повысить эффективность труда каждого работника за счет новизны работы и будет способствовать внесению эффективных новшеств в деятельность компании. Кроме того, не будет про-блем с замещением временно отсутствующего работника, так как через не-сколько лет работники будут знать особенности всех смежных участков работы.
ООО «БизнесСтройАльянс» целесообразно создать резерв управленческих кадров, что в условиях данного предприятия имеет свои преимущества:
- облегчается принятие кадровых решений (известны все потенциальные кан-дидаты на ключевые должности; существует ясность относительно сильных и слабых сторон каждого резервиста);
- экономятся время и деньги на поиск достойной замены на освободившиеся позиции, а также существенно сокращается время "вхождения" нового руководителя в должность;
- сотрудники мотивированы достигать лучших результатов (существуют прозрачные критерии оценки и долгосрочные цели развития);
- талантливые люди остаются в организации (так как видят перспективы роста);
- облегчается процесс составления программ обучения (известно, кого и чему необходимо учить, создаются прицельные программы подготовки резервистов);
- уже сегодня задействуется потенциал будущих руководителей (за счет при-влечения талантливой молодежи к решению актуальных задач).
Таким образом, повышается кадровый потенциал компании в целом, что служит залогом успешного развития бизнеса компании.

Список литературы
1. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе – М., 2006 г. с.317
2. Агеева Н. Как разработать модель технических компетенций // Кадровое дело № 11, 2009. с. 16-22.
3. Бахматова Т.Г Развитие подходов к исследованию трудовой мобильно-сти: исторический аспект//Известия ИГЭА, №1 (34), 2008
4. Бахматова Т.Г. Трудовая мобильность в переходный период (моногра-фия) Деп. В ИНИОН РАН 06.08.02. № 57385
5. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс – М. 2006 г. с.221
6. Веснин В.Р. Менеджмент для всех – М., 2000г. с.311
7. Грузиков В.П. Экономика предприятия и предпринимательство М., 2000 г. с. 576
8. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов М, 2006 г. с. 276
9. Десслер Г. Управление персоналом: - М.: «БИНОМ» 1997
10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я,, Пихало В.Т. Управление персоналом»: - М.:Издательство ПРИОР» 1998
11. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда М., 2000 г. с. 317
12. Козлов В.Д. Управление организацией М., 2000 г. с. 196
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации М.: ИНФРА-М, 1997 г. с.509
14. Колосницына М. Стратегический резерв компании // Кадровое дело 3, 2009. с. 32-36.
15. Коханов Е.Р. Отбор персонала и введение в должность М., 2006 г. с. 243.
16. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение М., 2006 г. с.196
17. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель М., 2006 г. с.196
18. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала М., 2000 г. с. 160
19. Несмеева А. Управление карьерой, или Путь наверх // Кадровое дело № 9, 2009. с. 8-13.
20. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство: - М.: Наука. 1989
21. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом М., 2000 г. с. 317
22. Станкин М.И. Психология управления М., 2000 г. с.304
23. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения М., 2000 г. с. 240
24. Фатхутдинов Р.А. Принципы и методы менеджмента М., 2000 г. с.276
25. Цветаев В.М. Управление персоналом: -С-П.: «ПИТЕР» 2000
26. Ширимова Е. Кадровый резерв: закрепляй и властвуй // Кадровое дело № 3, 2009. с. 21-26.
27. Экономика /Булатов А.С./ М., 2006 с 612





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.