На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом 2736 разработка основных направлений совершенствования системы организации оплаты труда работников бюджетной сферы

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 26.10.2012. Страниц: 71. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?
?
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКАМ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ 7
1.1 Заработная плата как социально-экономическая категория: сущность, функции, принципы оплаты труда 7
1.2 Формы и системы организации заработной платы 17
1.3 Систематизация зарубежного опыта совершенствования системы оплаты труда 23
1.4 Общие особенности оплаты труда работников бюджетной сферы 35

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ГУ ПАВЛОДРАСКИЙ ОБЛЛАСТНОЙ ПСИХОНЕВРОЛОГИЧЕСКИЙ ДИСПАНСЕР 40
2.1 Краткая экономическая характеристика учреждения здравоохранения 40
2.2 Анализ организации оплаты труда работников ГУ Павлодарский областной психоневрологический диспансер 44
2.3 Исследование факторов мотивации повышения эффективности труда в ГУ Павлодарский областной психоневрологический диспансер 49

ГЛАВА 3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКАМ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ 53
3.1 Совершенствование оплаты труда работников бюджетной сферы 53
3.2 Пути совершенствования организации оплаты труда в здравоохранении 58

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 70


?

ВВЕДЕНИЕ

В системе рыночных отношений заработная плата, как цена рабочей силы, выполняет три основные функции.
Первая - воспроизводственная. Заработная плата должна обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, то есть способности к физическому и интеллектуальному труду в общественном производстве, которое непрерывно меняется под влиянием технических и социальных факторов.
Вторая - стимулирующая. Заработная плата должна обеспечивать работодателю определенный производственный результат от применения приобретенной рабочей силы, позволяющей ему в конечном счете получить ожидаемую прибыль или валовый доход.
Третья - регулирующая. Заработная плата должна выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на рабочую силу на рынке труда.
В рыночной экономике реализация названных трех функций обеспечивается за счет того, что у каждой из них есть свой субъект (носитель данной функции). Так, реализация воспроизводственной функции в значительной степени является прерогативой профсоюзов, между тем как реализация стимулирующей функции заработной платы, в основном, является задачей работодателя и решается посредством нормирования труда и введения эффективных систем оплаты труда.
Проблема оплаты труда – одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но и в, не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе. Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий.
Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
От эффективной системы материального стимулирования труда персонала предприятия зависят основные экономические показатели его деятельности, его устойчивое финансовое положение.
Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности продуктов труда и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.
Применительно к совершенствованию организации оплаты труда следует отметить, что она должна обеспечить, с одной стороны, оплату труда каждому работнику в соответствии с уровнем его квалификации, результатами труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда. В тоже время ее размер напрямую зависит от финансовых возможностей работодателя (предпринимателя или государства). При этом роль государства сводится к нормативному правовому регулированию отношений работодателя и наемных работников в области оплаты труда, развитию трудовых отношений. Государственная политика в этой области должна быть ориентирована на повышение эффективности труда, рост уровня жизни и обеспечение социальной защиты работающих.
Проблеме совершенствования оплаты труда в бюджетной сфере в условиях рыночной экономики посвещены работы ученых-экономистов Аганбегяна А. Г., Ананьевой Ю.Д., Баткаева Р.А., Бобкова В.Н., Бунича П.Г., Жукова А.Л., Зубковой А.Ф., Кокина Ю.П., Никифоровой А.А., Сушкиной Л.П., Шкурко СИ., Яковлева Р.А. и другими. Работы этих экономистов в разной степени раскрывают содержание складывающихся социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда работников организаций бюджетной сферы и отличаются неоднородностью суждений по данной проблеме.
В этой связи существует объективная необходимость совершенствования механизма оплаты труда работников бюджетной сферы на данном этапе экономического развития Республики Казахстан. Механизм совершенствования оплаты труда должен отличаться взаимосвязанностью всех составляющих его элементов и строиться с учетом состояния экономики и наличия отечественного и зарубежного опыта по данной проблеме.
В данной дипломной работе под работниками бюджетной сферы рассматриваются работники бюджетной медицинской организаций.
Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является разработка основных направлений совершенствования системы организации оплаты труда работников бюджетной сферы .
В соответствии с целевой направленностью в работе решались следующие задачи:
• Изучить теоретические основы оплаты труда работникам бюджетной сферы.
• Проанализировать действующую систему организации оплаты труда на примере ГУ Павлодарский областной психоневрологический диспансер.
• Рассмотреть основные направления совершенствования организации оплаты труда работникам бюджетной сферы.
Предметом исследования являются формы оплаты труда работников, применяемые на различных предприятиях, структурные элементы заработной платы и факторы, влияющие на их величину.
Объектом исследования является система оплаты труда организации бюджетной сферы ГУ Павлодарский областной психоневрологический диспансер.
В процессе выполнения дипломной работы были использованы следующие методы исследования: описание, сравнение, синтез, факторный анализ, детализация.
Научная новизна исследования заключается в том, что оно представляет собой одну из попыток комплексного теоретико-правового анализа оплаты труда как одного из институтов трудового законодательства.

?

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКАМ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

1.1 Заработная плата как социально-экономическая категория: сущность, функции, принципы оплаты труда


Заработная плата на поверхности экономической жизни выступает как денежное вознаграждение за труд, которое выплачивается работодателем работнику за выполненную работу в соответствии с затратами и результатами труда. В отечественной литературе социалистического периода заработная плата трактовалась как часть национального дохода, которая выделяется государством для удовлетворения личных материальных и духовных потребностей работников и распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Такое определение заработной платы соответствовало характеру общественно-экономических отношений, командно-административной системе управления экономикой. Переход к рыночной экономике Казахстана безусловно меняет сущность этой категории. Однако в учебной и научной литературе нет единства мнений в определении этой категории. Выделим основные подходы [1, с. 407]:
• Заработная плата — это цена труда.
• Заработная плата — это цена рабочей силы.
• Заработная плата — это превращенная форма цены и стоимости рабочей силы.
• Заработная плата — это цена трудовых услуг.
• Заработная плата — это плата за аренду рабочей силы, которая используется работодателем в процессе производства товаров и услуг.
• Заработная плата — это цена человеческого капитала, который арендуется работодателем и присваивается в форме процента от инвестиций в образование и другие сферы формирования квалифицированной рабочей силы.
• Заработная плата — это форма экономической ренты и т. д.
Нетрудно заметить, что определение заработной платы варьируется в зависимости от того, какой товар имеется в виду, когда идет речь о сделке между работодателем и наемным работником на рынке труда (рабочей силы). По нашему мнению, наиболее приемлемым является определение заработной платы как цены ресурсов труда. На самом деле, на рынке труда продается и покупается не сам труд как таковой, а ресурс труда, т. е. совокупность физических и умственных способностей работника, который используется в процессе труда. Труд — это процесс, он начинается после того, как работодателем куплена или арендована на определенный срок и используется способность наемного работника к труду. Если бы на рынке продавался сам труд, а заработная плата была бы ценой труда, то исчезла бы основа для извлечения прибыли — главного мотива рыночной экономики. Считаем, что термин «ресурс труда» является синонимом категории «рабочая сила», однако имеет то преимущество, что в обыденном сознании не ассоциируется с личностью работника, которая не может быть в демократическом обществе объектом рыночных сделок. Вместе с тем мы считаем возможным использовать и категорию «цена труда», имея в виду, что речь идет о цене ресурса труда (рабочей силы).
Итак, в рыночной экономике заработная плата — это прежде всего цена ресурса труда (рабочей силы). Она формируется, как и любая другая цена, в результате взаимодействия спроса и предложения, в данном случае спроса на труд и предложения труда.
В учебной и научной литературе обычно процесс формирования цены труда отображается с помощью графиков, на которых фиксируются кривые спроса и предложения труда. Эти графики венгерский экономист Корнаи назвал «крестами Маршалла» — по имени знаменитого экономиста-рыночника первой половины ХХ в [5, с. 319].
Если спрос на труд и предложение труда уравновешивают друг друга (на графике кривые спроса и предложения перекрещиваются), то возникает ситуация, когда цена труда выступает как некая усредненная равновесная величина. Если предложение труда растет и опережает спрос на труд, то при прочих равных условиях цена труда отклоняется вниз от равновесной величины, и наоборот, если спрос на труд превышает его предложение, то цена труда отклоняется вверх от равновесной величины.
В условиях совершенной конкуренции на свободном рынке труда постоянно происходят перемещения рабочей силы в те сегменты рынка, где цена труда выше равновесной. В результате предложение труда в указанных сегментах растет, что приводит к снижению цены труда до равновесного уровня. В то же время отлив рабочей силы из тех сегментов, где цена труда ниже равновесной, ведет к увеличению спроса на труд и, следовательно, повышению цены труда до равновесного уровня. Указанный механизм в формировании цены труда модифицируется в условиях современного рынка труда, на котором в качестве субъектов рынка выступают не только работодатели и наемные работники, но и государство, профсоюзные центры, ассоциации работодателей. Формирование цены труда не заканчивается на «внешнем» рынке труда и продолжается на «внутреннем», т. е. на уровне отдельных фирм, предприятий. Таким образом, можно выделить два этапа формирования цены труда — на внешнем и на внутреннем рынке. На втором этапе цена труда принимает более конкретную форму и выступает как заработная плата работников фирм (организаций). Таким образом, заработная плата — это конкретная форма цены труда. На уровне фирм (организаций) заработная плата определяется не только рыночной ценой труда, но и такими зарплатообразующими факторами, как сложность труда, квалификация работников, условия труда, социальная значимость трудовой функции, производительность и эффективность труда. Таким образом, формирование цены труда и заработной платы — сложный многоплановый процесс, результат взаимодействия целого комплекса факторов: спроса и предложения труда, производительности и эффективности труда, государственного регулирования заработной платы, деятельности профсоюзов и ассоциаций предпринимателей. Следует также иметь в виду, что уровень заработной платы в тех или иных странах или регионах зависит от стоимости рабочей силы, которая определяется стоимостью средств существования работника и его семьи. Нижняя граница стоимости рабочей силы составляет так называемый прожиточный минимум, определяющий величину минимальной заработной платы. Закон стоимости рабочей силы регулирует также масштабы дифференциации заработной платы.
Сущность заработной платы проявляется в ее функциях. В учебной и научной литературе называют различные функции заработной платы [2, с. 128]:
• Воспроизводственную.
• Регулирующую (распределительную).
• Производственно-экономическую (стимулирующую).
К этому перечню мы могли бы добавить ряд других функций, например информационную и политическую. В информационном аспекте заработная плата является своеобразным рыночным сигналом; она дает представление (сигнализирует) об экономических возможностях, финансовом положении той или иной фирмы и о возможностях общества в целом. Размер заработной платы может служить косвенной оценкой потенциальных и фактических возможностей тех или иных работников, удостоверять их социально-экономический статус. Не случайно иногда дают характеристику того или иного работника по размерам получаемых им заработков (работник стоит столько-то рублей, долларов и т. д.).
К числу функций заработной платы можно отнести и политическую. Поясним содержание этой функции примером, заимствованным из труда американского экономиста, нобелевского лауреата П. Самуэльсона. Он писал, что, если повысится цена на кофе, то это не вызовет бурных протестов со стороны потребителей напитка. Но попробуйте понизить заработную плату хотя бы на 5%, это сразу же приведет в негодование получателей заработной платы. Они будут яростно протестовать против такого снижения оценки их труда, и в конечном счете эта акция работодателей может взорвать политическую ситуацию, вызвать социальный взрыв [3, с.11]. Этот пример характеризует именно политическую функцию заработной платы. Самуэльсон делает вывод, что заработную плату должны изучать не только экономисты, но и социологи, психологи и специалисты других профессий, анализирующих состояние общества.
Хотя функции заработной платы весьма разнообразны и каждая из них отражает ту или иную сторону этой многоплановой социально-экономической категории, к наиболее существенным из них мы бы отнесли три: воспроизводственную, регулирующую и производственно-экономическую (стимулирующую).
Каждой из этих функций соответствует определенный механизм их реализации. Так, механизмом реализации воспроизводственной функции можно назвать маргинализацию уровней заработной платы, т. е. установление предельных уровней заработной платы, прежде всего минимальных размеров оплаты труда.
Механизм реализации регулирующей функции заработной платы — это сегментация уровней заработной платы, т. е. регулирование пропорций (соотношений) в уровнях оплаты труда по сегментам рынка труда: сферам и отраслям экономики, регионам страны, профессионально-квалификационным группам работников.
Механизм реализации производственно-экономической (стимулирующей) функции заработной платы — это всесторонняя дифференциация заработной платы в зависимости от сложности работ, квалификации работников, условий и интенсивности труда, производительности и эффективности труда и его конечных результатов [3, с. 13].
Рассмотрим более подробно воспроизводственную функцию заработной платы, поскольку она непосредственно выражает сущность заработной платы и представляется исходной и важнейшей. Если данная функция заработной платы не реализуется, то тем самым исключается возможность эффективной реализации всех других ее функций. Воспроизводственная функция заработной платы заключается, как уже сказано, в обеспечении нормального воспроизводства рабочей силы, которое предполагает не только восстановление работоспособности работников, но и развитие их личности. Для нормального воспроизводства рабочей силы необходимо обеспечить удовлетворение исторически сложившегося на данный период в той или иной стране уровня потребностей, при этом имеются в виду не только материальные, но и социальные и духовные потребности. Это прежде всего потребности в калорийном питании, необходимом наборе одежды, обуви, предметах длительного пользования, в жилье и коммунальных услугах, транспортных средствах, средствах связи, предметах хозяйственного обихода, услугах здравоохранения, образования, в культурно-просветительских учреждениях. Известное представление о структуре и объеме этих потребностей можно получить из структуры так называемых потребительских бюджетов, которые разрабатываются в различных странах и призваны обеспечить достижение приемлемого или достойного уровня жизни. Кроме того, бюджет потребительского минимума предусматривает затраты на самые необходимые непродовольственные товары, жилищно-коммунальные услуги и налоги. Следует отметить, что стоимость воспроизводства рабочей силы включает затраты на приобретение квалификации и содержание семьи.
Структура и объем потребностей работников не является чем-то неизменным. С развитием общества, увеличением производства и национального дохода потребности развиваются и наполняются новым содержанием. Например, в настоящее время в городах Казахстана быстрыми темпами растет количество легковых автомобилей и мобильных телефонов. Их приобретают не только состоятельные граждане, но и так называемые средние слои населения, а иногда и «догоняющие бедные», которые приобретают дешевые автомобили, отказывая себе в удовлетворении других потребностей. Таким образом, автомобиль из предмета роскоши, как это еще недавно считалось, постепенно превращается в необходимое транспортное средство.
Цена труда и заработная плата имеют свои максимальные и минимальные значения (границы). На уровне фирм эти границы выявляются на основе торга и соглашений между работодателями и наемными работниками, при этом их интересы не совпадают. Предприниматели заинтересованы в максимизации прибыли и не могут допустить такого увеличения цены труда, которое исключило бы получение нормальной прибыли. С другой стороны, наемные работники заинтересованы в повышении заработной платы и не могут допустить таких ее размеров, которые исключали бы возможность нормального воспроизводства рабочей силы. На уровне общества минимальные размеры оплаты труда устанавливает, как правило, государство, которое ведет соответствующие переговоры с представителями работодателей и наемных работников (ассоциациями работодателей и профсоюзными центрами). Такой механизм регулирования минимальной заработной платы действует практически во всех странах. Так, в США еще в 1938 г. был принят специальный закон об условиях найма рабочей силы, который предусматривал установление минимальной часовой тарифной ставки в размере 25 центов. С этого времени минимальная часовая заработная плата неоднократно пересматривалась и в последние годы составила $5,15. В настоящее время предполагается ее увеличение на $1. Размеры минимальной оплаты труда в США регулируются конгрессом по согласованию с профсоюзами и организациями предпринимателей [4, с. 367].
С экономической точки зрения минимальная заработная плата — это уровень оплаты труда работников простого, наименее квалифицированного труда. Его основой должен быть прожиточный минимум работоспособного гражданина.
С научной точки зрения правильнее было бы представлять прожиточный уровень в виде минимального потребительского бюджета, поскольку так называемый прожиточный минимум в РК рассчитан лишь на физическое выживание работника и находится по существу ниже минимальной границы стоимости рабочей силы.
Расчеты минимальных размеров оплаты труда (минимальный размер оплаты труда) могут быть использованы в проведении трехсторонних переговоров в процессе разработки генеральных, региональных и отраслевых тарифных соглашений, а также в проведении двусторонних переговоров между представителями работодателей и трудовых коллективов на предприятии. Установленный законодательством МРОТ является общеобязательным нормативом для всех организаций и предприятий независимо от форм собственности и организационного статуса фирмы. Разумеется, в тех или иных регионах, отраслях, предприятиях могут быть установлены минимальные тарифные ставки и оклады, превышающие принятый федеральным законодательством МРОТ. Однако ни одно предприятие не может устанавливать минимальную ставку ниже, чем МРОТ[5, с. 428].
Периодическое повышение МРОТ также оформляется соответствующими законодательными актами, обязательными для всех предприятий и органов управления.
Наряду с воспроизводственной одной из важнейших функций заработной платы является регулирующая функция. В некоторых учебниках ее называют распределительной, но мы считаем более точным называть ее регулирующей, поскольку заработная плата оказывает воздействие не только на распределительные процессы в экономике и социальной сфере. Распределительную функцию можно представить как подфункцию регулирующей. Она проявляется прежде всего в том, что относительные уровни заработной платы, сложившиеся в том или ином сегменте рынка труда, оказывают воздействие на движение и распределение рабочей силы по таким направлениям, как сфера экономики (материальное и нематериальное производство), отрасли народного хозяйства (промышленность, транспорт, строительство и т. д.), профессия и специальность, регионы, территории стран.
Предложение труда, как правило, возрастает там, где складывается более высокий уровень оплаты труда, и наоборот, отток рабочей силы наблюдается в отраслях, регионах и сферах деятельности, где заработная плата недостаточна или обнаруживается тенденция к ее снижению. В силу этого заработную плату можно использовать как инструмент регулирования межотраслевых, межрегиональных, межпрофессиональных процессов движений рабочей силы. Это положение можно проиллюстрировать множеством примеров. Так, относительно высокий уровень заработной платы в газовой и нефтяной промышленности РК позволяет сохранять квалифицированные кадры на нефтяных и газовых промыслах Западного Казахстан, где условия жизни и работы (суровый климат, вахтенный метод) весьма неблагоприятны. Однако в рамках переходной экономики и неустоявшегося рынка труда пропорции в оплате труда нередко складываются под воздействием субъективных факторов и не всегда соответствуют интересам народного хозяйства.
Регулирующая роль заработной платы, как уже сказано, проявляется не только в распределительных процессах. Заработная плата как цена труда играет ключевую роль в развитии многих экономических и социальных процессов. Как известно, заработная плата входит в цену любой продукции. В структуре цены многих видов продукции и услуг заработная плата играет не только заметную, но и преобладающую роль (например в цене продукции добывающих отраслей, в цене разных видов нематериальных услуг и др.). Поэтому от уровня заработной платы зависит и уровень цен, а следовательно, и объем спроса и потребления тех или иных товаров и услуг. Таким образом, уровень заработной платы, формируясь под воздействием спроса и предложения, в то же время оказывает обратное влияние на спрос и предложение товаров и услуг. В свою очередь, объем спроса на те или иные товары оказывает влияние на объем производства. Следовательно, заработную плату можно использовать как инструмент регулирования объемов производства товаров и услуг. Повышение уровня оплаты труда и увеличение фондов оплаты труда в целом по народному хозяйству приводит к росту доходов населения и потребительского спроса и, следовательно, способствует росту производства. Наоборот, сокращение фондов оплаты труда негативно сказывается на покупательной способности населения и темпах развития экономики. В этом случае заработная плата выступает в роли косвенного регулятора производства.
Заработная плата тесно связана с такими категориями и явлениями экономики, как инфляция, безработица. Соотношения между динамикой заработной платы, безработицей и инфляцией довольно подробно исследованы экономической наукой: например, науке известна такая категория, как «кривая Филипса», описывающая процесс взаимодействия динамики заработной платы, цен, инфляции и безработицы [6].
Отметим еще одну важную сторону регулирующей роли заработной платы — взаимосвязь уровня и динамики заработной платы и темпов научно-технического прогресса. Дело в том, что введение новой техники, применение высоких технологий наталкивается на границы, обусловленные сроками окупаемости затрат на новую технику. Введение новой техники эффективно тогда, когда сроки окупаемости вложений не превышают нормативных величин. Затраты на новую технику окупаются тем быстрее, чем больше экономия заработной платы, достигаемая в результате высвобождения ручного и маломеханизированного труда. Если цена такого труда является достаточно низкой, то и размеры экономии сравнительно невелики. Вследствие этого удлиняется срок окупаемости вложения в новую технику.
Таким образом, чем выше уровень заработной платы на замещаемых техникой рабочих местах, тем сильнее стремление предпринимателей обновлять и совершенствовать технологическую базу производства. Следовательно, политика, направленная на повышение заработной платы, в то же время способствует ускорению технического прогресса.
Третья по счету, но не по важности функция заработной платы — производственно-экономическая (т. е. стимулирующая). Если первые две функции зарплаты в основном реализуются на макро- и мезоуровнях (федеральный и региональный уровни), то экономическая функция заработной платы реализуется преимущественно на микроуровне (на уровне фирм). При этом следует иметь в виду, что некоторые задачи, связанные с первыми двумя функциями, реализуются также на микроуровне, например воспроизводственная функция заработной платы; в то же время реализация экономической функции происходит в определенной мере на макро- и мезоуровнях. Выше было указано, что механизмом реализации экономической (стимулирующей) функции заработной платы является дифференциация уровней оплаты труда на предприятиях. Основными факторами дифференциации заработной платы являются [7]:
• Сложность труда, определяемая сложностью используемых средств производства, сложностью ведения рабочего процесса, сложностью рабочего места и т. д.
• Условия труда, определяемые тяжестью, вредностью и опасностью работы, комфортностью рабочего места и внешних условий выполнения работы.
• Интенсивность труда, определяемая главным образом темпом работы, интенсивностью затрат физической и нервной энергии в единицу времени.
• Квалификация работников, которая характеризуется сроками и качеством обучения, уровнем общей и профессиональной подготовки, стажем практической работы.
• Эффективность и результаты труда.
• Социально-экономическая значимость выполняемых работ.
Важнейшим принципом дифференциации заработной платы является равная оплата за равный труд, более высокая оплата сложного и квалифицированного труда, повышенная оплата более интенсивного труда и труда в условиях, отклоняющихся от комфортных (нормальных), соответствие размеров оплаты труда его конкретным результатам. Дифференциация заработной платы на предприятиях осуществляется на основе использования системы тарифов, стимулирующих и компенсирующих доплат и надбавок, различных форм и систем заработной платы и нормирования всех трудовых процессов.
В тарифную систему входят следующие элементы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифные коэффициенты, квалификационные, тарифно-квалификационные справочники (каталоги работ) тарифно-квалификационные характеристики.
На казахстанских предприятиях и за рубежом используются два подхода в тарификации труда. Первый подход связан с применением раздельных тарифных систем для рабочих, с одной стороны, для специалистов, руководителей и служащих — с другой. Второй подход заключается в единой тарификации труда всех категорий персонала предприятий. В этом случае фирмы разрабатывают единые тарифные сетки (ЕТС).
Посредством таких нормативных документов, как тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники и характеристики осуществляется дифференциация заработной платы по сложности труда и квалификации работников.
Условия труда учитываются, как правило, путем оценки и аттестации конкретных рабочих мест и измерения степени тяжести, вредности и опасности работ. Для оценки степени тяжести условий труда разработаны специальные методики. На казахстанских предприятиях традиционно применяются системы компенсационных доплат за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда. Некоторое распространение получила система аттестации рабочих мест и дифференцированных доплат за тяжесть труда (по 6 категориям тяжести).
Доплаты и надбавки являются существенным элементом тарифной системы. Различие этих понятий заключается в том, что доплаты имеют компенсационный, а надбавки — преимущественно стимулирующий характер. Наиболее часто применяются на предприятиях надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, выполнение особо сложных и ответственных работ, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, высокие результаты и качество труда. Размеры надбавок и доплат определяются самими фирмами исходя из общих размеров фонда оплаты труда и экономического эффекта, полученного при совмещении профессий, повышении качества труда и продукции.
Традиционные тарифные системы применяются преимущественно на крупных государственных предприятиях. Их особенность заключается в том, что основные зарплатообразующие факторы — сложность труда, квалификация, условия и результаты труда — отражаются в системе тарификации поэлементно: сложность труда и квалификация — через тарифные сетки и тарифно-квалификационный справочник, условия труда — через систему надбавок и доплат, результаты труда — через различные формы заработной платы. В то же время на небольших (малых) и средних предприятиях, в том числе частных, вполне возможно использование так называемой бестарифной системы оплаты труда. Суть ее заключается в следующем: затраты и результаты труда каждого работника отражаются в бестарифной системе комплексно (т. е. не поэлементно). Индивидуальная заработная плата каждого работника составляет как бы пай в коллективном фонде оплаты труда. Иногда бестарифная система называется паевой. Индивидуальный заработок каждого работника можно представить в виде следующей формулы [8]:
ЗПинд = Кпку ґ КТУ ґ Кот.ч ґ С,
где Кпку — коэффициент профессионально-квалификационного уровня;
КТУ — коэффициент трудового участия;
Кот.ч — количество отработанных в месяц человеко-часов;
С — стоимость единицы труда или цена одного балла.
Наибольшее влияние на величину заработка оказывает Кпку , который обычно устанавливается на 1 год и отражает квалификацию работника и его должностное положение, а также устойчивые результаты труда прошлых лет. Например, у руководителя структурного подразделения, скажем отдела, Кпку может быть равен 4, у нижестоящего руководителя, например сектора, бюро, — 3, у специалиста первой категории и рабочих высшей квалификации — 2,5, у табельщика — 1 и т. д. КТУ — категория довольно известная по бригадной организации труда и устанавливается обычно на один месяц с учетом степени напряженности труда, совмещения профессий, функций, выполнения дополнительных обязанностей.
Обычно базовый коэффициент равен 1, а фактические коэффициенты могут быть равны 1, а также быть больше или меньше ее. Кот.ч может быть меньше или равен месячному фонду времени каждого работника. Перемножение трех первых коэффициентов дает некоторую сумму баллов. Сложив баллы всех сотрудников данного коллектива (участка, цеха, отдела), получим общее количество баллов. Далее месячный фонд заработной платы делится на общую сумму баллов и вычисляется цена одного балла в ...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.