Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом 3760 Организация работы по управлению персоналом в дошкольном образовательном учреждении

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 26.10.2012. Страниц: 79. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


3760 Д

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДОШКОЛЬНОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ 8
1.1. Состояние и развитие проблемы управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении 8
1.2. Особенности управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении 20
1.3. Педагогические условия управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении 24
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1 41
ГЛАВА 2. ОПЫТНО-ПОИСКОВАЯ РАБОТА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В ДОШКОЛЬНОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ 42
2.1 Цель, задачи и организация опытно-поисковой работы по управлению персоналом в дошкольном образовательном учреждении 42
2.2 Реализация системы работы по управлению персоналом в дошкольном образовательном учреждении 43
2.3 Результаты опытно-поисковой работы по управлению персоналом в дошкольном образовательном учреждении 52
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 65

Введение

Актуальность. Современная практика управления дошкольным образованием предполагает появление нового типа администратора, обладающего потребностью и готовностью решать образовательные проблемы в русле изменившихся социально-культурных ценностей и приоритетов: осуществлять дифференцированный, системный подход к организации работы с воспитателями; учитывать их индивидуальные способности, возможности, профессиональные запросы; развивать творчество и инициативу каждого члена педагогического коллектива; создавать условия для вариативности образования; стимулировать образовательные инициативы. Управление персоналом в дошкольном образовательном учреждении на основе диагностирования позволяет оптимизировать педагогический процесс посредством изучения потребностей детей и родителей; осуществить личностно-ориентированный подход к развитию каждого педагога: совместно выявить и осознать его затруднения, выбрать оптимальные пути их преодоления, а так же определить сильные стороны педагога, наметить конкретные способы их закрепления в индивидуальном стиле деятельности.
Под организацией работы по управлению мы будем понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.
Деятельность служб в дошкольном образовательном учреждении была предметом педагогических исследований не один раз. Изучались вопросы планирования, контроля работы с (Е.И. Колоярцева, А.И. Васильева, Т.П. Колодяжная); механизм управления современным дошкольным учреждением (П.И. Третьяков, К.Ю. Белая). В связи с актуализацией внимания ученых к проблеме развития профессиональной компетентности педагога, были исследованы методическая поддержка (Г.И. Пигуль, 2003; С.А. Пятаева, 2005) и методическое сопровождение (В.А. Новицкая, 2007) как условия решения данной проблемы.
Вышесказанное свидетельствует о существовании противоречия между: осознанием важности государственного заказа на развитие конструктивного взаимодействия образовательного учреждения и недостаточной его реализацией в теории и практике дошкольного образования; развивающимся в науке взглядом на взаимодействие всех участников образовательного процесса в дошкольном образовательном учреждении как управляемый процесс и отсутствием теоретического обоснования данного явления.
Выделенное противоречие определило проблему исследования, которая связана с необходимостью разработки организационной модели по управлению персоналом в дошкольном образовательном учреждении.
Актуальность данной проблемы и определила тему квалификационной работы: «Организация работы по управлению персоналом в дошкольном образовательном учреждении».
Цель исследования: изучить, выявить теоретически обосновать и опытно-поисковым путем проверить эффективность организации работы по управлению персоналом в дошкольном образовательном учреждении.
Объект исследования: процесс управления персоналом.
Предмет исследования: педагогические условия управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении.
Гипотезой исследования является предположение о том, что процесс управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении будет более эффективным при соблюдении следующих условий:
• определены должностные обязанности персонала;
• выработана система мотивация персонала;
• создан комфортный микроклимат в коллективе.
Для достижения определенной цели и доказательства гипотезы нами были определены следующие задачи исследования:
1. Изучить и проанализировать психолого-педагогическую и методическую литературу по организации работы по управлению персоналом в дошкольном образовательном учреждении.
2. Разработать педагогические условия организации эффективной работы по управлению персоналом в дошкольном образовательном учреждении.
3. Опытно-поисковым путем проверить эффективность процесса управления персоналом учреждения.
Методы исследования: теоретические: анализ психолого-педагогической и методической литературы по теме работы, общение и систематизация материала; эмпирические – тестирование, анкетирование, наблюдение, моделирование.
Методолого-теоретическая база исследования: взаимодействие педагогов детского сада, персонала оказывалось в поле внимания отечественных ученых (Т.А Маркова, Д.Д. Бакиева, Р.В. Овчарова, З.И.Теплова, А.И.Остроухова, М.Г Сорокова, Т.Н. Доронова, Т.И. Гризик и др.). Исследования последних лет были посвящены изучению педагогических условий включения всего персонала в планирование образовательного процесса в дошкольном образовательном учреждении (О.В. Солодянкина, 2002); изучению профессиональной компетентности педагога дошкольного образовательного учреждения в сфере общения с остальными участниками образовательного процесса в дошкольном образовательном учреждении (Т.В. Кротова, 2005); формирования рефлексии в процессе взаимодействия дошкольного образовательного учреждения со всеми участниками образовательного процесса (Л.Р. Миронова, 2004) и др.
Базой исследования является муниципальное дошкольное образовательное учреждение Центр развития ребенка № 350 Тракторозаводского района города Челябинска.
Этапы выполнения работы:
1 этап (констатирующий) – январь – март 2010 года. На данном этапе осуществлялся подбор и анализ психолого-педагогической и методической литературы, определялись теоретические положения работы, подбирался диагностический инструментарий.
2 этап (формирующий) – март – декабрь 2010 года. Проводился констатирующий срез по определению степени эффективности управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении Центре развития ребенка № 350, разрабатывалась система педагогических условий по оптимизации управлением персоналом в дошкольном образовательном учреждении Центре развития ребенка № 350, внедрялась в конкретных образовательных условиях.
3 этап (контрольный) – январь – февраль 2011 года. Проводилась оценка эффективности предлагаемой нами системы управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении Центре развития ребенка № 350, обобщались и формулировались выводы.
Практическая значимость исследования: обобщение материала по вопросам организации работы по управлению персоналом в дошкольном образовательном учреждении, использовании данных материалов при подготовке к педагогическим советам, методическим совещаниям в дошкольном образовательном учреждении; разработке педагогических условий управления персоналом.
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав – теоретической, в которой раскрыты основные теоретически положения исследования и практической, в которой рассмотрена опытно-поисковая работа по управлению персоналом в дошкольном образовательном учреждении; выводов по главам, заключения, библиографического списка и приложений.

Глава 1. Теоретическое обоснование проблемы управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении

1.1. Состояние и развитие проблемы управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении


С целью определения проблемы управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении, проанализируем сущность понятия «управление персоналом» в современной науке.
Современное планирование представляет процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде.
Кадровое планирование включает в себя:
• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале по отдельным категориям;
• изучение рынка труда в отрасли или регионе (изучение сегмента квалифицированной рабочей силы, интересующей данную организацию) и разработка программных мероприятий по его освоению;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
Стадии процесса кадрового планирования:
- определение воздействия организационных целей компании на ее подразделения;
- определение будущих потребностей в персонале и общей потребности (численности нанимаемых работников);
- учет имеющегося кадрового состава организации и определение дополнительной потребности в кадрах;
- разработка конкретного плана действий по удовлетворению потребностей в персонале [8, c.116].
Учет имеющихся кадров в организации ведется по трем направлениям:
- проводятся оценка и анализ состояния имеющихся или занятых в организации работников, определяется их количество, выявляются качественные показатели, такие, как уровень и профиль образования, оптимальность загрузки работников, текучесть кадров, производительность труда, оптимальное соотношение между работниками разных категорий;
- проводится оценка потенциала внешних источников для заполнения имеющихся кадровых вакансий, если в организации принята открытая кадровая политика;
- разрабатывается конкретный план действий, связанный с изменением численности персонала организации. Здесь применяются две формы работы, в зависимости от нужд и целей организации: сокращение или увеличение численности работников.
Кадровое планирование подразделяется на краткосрочное (до 2-х лет), среднесрочное (от 2-х до 5 лет) и долгосрочное (свыше 5 лет).
Помимо этого можно выделить следующие виды кадрового планирования:
- планирование потребности в персонале;
- планирование набора и привлечения персонала;
-планирование сокращения численности работников;
- планирование обучения персонала;
- планирование расходов на содержание персонала;
- планирование мероприятий по увеличению производительности труда персонала.
Кадровое планирование, связанное с набором и наймом персонала, как во вновь созданную компанию, так и в связи с расширением организации или появлением новых видов деятельности, следует начинать с оценки потребности в персонале в количественном и в качественном плане [7, c.23].
Качественная потребность определяется уровнем квалификационных требований, предъявляемых к персоналу, то есть профессией, специальностью. Она рассчитывается исходя из общей организационной структуры компании и ее подразделений, профессионального разделения труда, отраженного в производственной нормативно-технической документации (технологических процессах), и, наконец, из требований к должностям, закрепленным в должностных инструкциях. Расчет качественной потребности в персонале проводится одновременно с определением количества персонала по каждому выбранному критерию, например по специальности.
Качественная потребность в персонале – это потребность по категориям, профессиям, уровню квалификационных требований к персоналу, определяется, исходя из:
- профессионально - квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс,
- требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описании рабочих мест,
- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей,
- документации, регламентирующей различные организационные процессы с выделением требований по профессионально - квалификационному составу исполнителей.
Общая потребность определяется посредством суммирования требуемого количества работников по всем критериям. Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов: системы целей, общей организационной структуры, организационных структур подразделений, штатного расписания, должностных инструкций [5, c.16].
В теории управления образовательными системами проблема совершенствования управления качеством образования рассматривается достаточно широко. В последнее десятилетие ключевой идеей российского образования была и остается идея его развития, воплощение которой руководители пытались осуществить в специальных программах федерального, регионального и муниципального уровней. В них должна быть отражена модель перехода российской системы образования от прежнего состояния к более высокому качественному уровню.
Стремление управленцев всех уровней к высокой эффективности образовательных систем вполне оправдано. Но обеспечение высокого качества дошкольного образования возможно только при достижении соответствия между возможностями системы дошкольного образования и потребностями «Заказчика» ее услуг (родителей, школы и других социальных партнеров).
В нашей области имеется позитивный управленческий опыт по обсуждаемой проблеме. Исходя из современного сложившегося взгляда на приоритеты в развитии системы дошкольного образования, мы считаем, что качество – это интегративное понятие, включающее в себя несколько компонентов:
• условия осуществления образовательного процесса;
• организацию и содержание образовательного процесса;
• результативность образования и его оценку;
• цену достижения результативности.
Эти компоненты являются основополагающими в системе образования. Поэтому государством установлены специальные технологии управления, процедуры и контроль за всеми компонентами, входящими в понятие качества образования. Условия осуществления образовательного процесса контролируются через процедуру лицензирования. Организация и содержание образования – через аттестацию и государственную аккредитацию.
На дошкольное образовательное учреждение в современных условиях развития нашего общества возлагаются очень ответственные социальные задачи – обучать, воспитывать и готовить к жизни то поколение людей, труд и талант, инициатива и творчество которых будут определять социально – экономический, научно – технический и нравственный прогресс российского общества в новом столетии. В связи с этим все более нетерпимыми становятся недостатки и ошибки в учебно–воспитательной работе дошкольного образовательного учреждения, в управлении образованием и в самой педагогической науке.
Чтобы сломать сложившийся механизм торможения в дошкольном образовательном учреждении, необходимо найти те рычаги, с помощью которых можно преодолеть такие негативные явления, как формализм, пассивность многих педагогов и воспитанников. Главными из этих рычагов являются активизация человеческого фактора в просвещении, развитие творческого потенциала педагогов и педагогических коллективов дошкольных учреждений. Современные реалии, объективные потребности совершенствования образования, воспитания и развития воспитанников обуславливают необходимость резкого повышения роли и значения работы в детском саду, делают научный анализ и практическое совершенствование этой работы актуальнейшей проблемой.
Проникновение теории управления в дошкольное образование, разграничение субъектов и объектов управления дошкольного образовательного учреждения, выделение направлений деятельности руководителя с точки зрения объектов (управление персоналом, (кадрами), управление материально – технической базой и др.) привели к некоторой терминологической неясности в связи с применением традиционных и новых терминов.
Любое образовательное учреждение существует в одном из двух режимов: функционирования или развития. Следовательно, по мнению Белой К.Ю., в дошкольном учреждении, находящимся в режиме стабильного функционирования, любая служба должна обеспечивать коррекцию педагогического процесса в случае его отклонения от технологии, методики реализации программы воспитания и обучения дошкольников [5].
Если же коллектив предполагает работать в инновационном режиме (новое содержание обучения или реализация новых педагогических технологий), то это требует создание новой модели работы, обеспечивающей переход дошкольного образовательного учреждения из режима функционирования в режим развития.
Такое понимание работы по управлению персоналом предъявляет требования к формулировке ее задач, характеристике содержания и выделению участников.
Ответственность за организацию управленческой работы лежит на администрации дошкольного образовательного учреждения. Она, определяя стратегию, цели, задачи развития и функционирования дошкольного образовательного учреждения, влияет на конкретизацию целей, задач и содержание работы.
Управление дошкольным образовательным учреждением осуществляется в соответствии с Законом РФ «Об образовании», настоящим Типовым положением и его уставом. Общее руководство дошкольным образовательным учреждением осуществляет Совет педагогов. Порядок избрания членов Совета педагогов и вопросы его компетентности определяются уставом дошкольного образовательного учреждения. Непосредственное руководство дошкольным образовательным учреждением осуществляет заведующий.
Наём (приём) на работу заведующего государственным дошкольным образовательным учреждением назначается решением органа местного самоуправления, если этим органом не предусмотрен иной порядок.
Прием на работу заведующего государственного учреждения осуществляется в порядке, определяемом уставом учреждения, и в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Заведующий муниципального учреждения назначается решением органа местного самоуправления, если иной порядок назначения не предусмотрен решением органа местного самоуправления.
Заведующий учреждением:
планирует, организует и контролирует образовательный процесс, отвечает за качество и эффективность работы учреждения;
несет ответственность за жизнь и здоровье детей и работников во время образовательного процесса, соблюдение норм охраны труда и техники безопасности;
осуществляет прием на работу и расстановку кадров, распределение должностных обязанностей, несет ответственность за уровень квалификации работников;
утверждает штатное расписание, ставки заработной платы и должностные оклады, надбавки и доплаты к ним;
распоряжается имуществом образовательного учреждения и обеспечивает рациональное использование финансовых средств;
представляет учреждение в государственных, муниципальных и общественных органах;
несет ответственность за свою деятельность перед учредителем [13].
Особенностью управления на современном этапе является отход от традиционных форм организационного построения, перестройка структур в целях выстраивания единой системы непрерывного образования.
Организационная структура управления дошкольного образовательного учреждения включает управляющую и управляемую подсистемы, состоящие из звеньев, находящихся во взаимодействии и упорядоченных взаимосвязями в соответствии с местом этих звеньев в процессе управления. Это предполагает участие каждого члена коллектива в подготовке, принятии и реализации управленческих решений, демократизм; повышение педагогического мастерства и управленческой компетентности всех участников управления дошкольного образовательного учреждения [21].
Механизм управления дошкольным образовательным учреждением включает процесс взаимодействия учреждения и всех участников педагогического процесса. Формирование организационной структуры управления предполагает развитие дошкольного учреждения как комплексной социально-педагогической системы, учет объективных факторов ее функционирования.
Дошкольное образовательное учреждение имеет управляемую и управляющие системы.
Управляемая система состоит из взаимосвязанных между собой административного управления и самоуправления. Организационная структура управления представляет собой совокупность всех его органов с присущими им функциями [8].
Таблица 1
Управляемая система в дошкольном образовательном учреждении (по Белой К.Ю.)
Уровень Органы управления Функции
I уровень представлен в виде административного (заведующий) и общественного управления (общее собрание, управляющий совет, педагогический совет) общественное управление
II уровень управление осуществляют заместитель заведующего по воспитательно-образовательной работе, заместитель заведующего по АХЧ, ст. медсестра, которые взаимодействуют с соответствующими объектами управления. На этом уровне заведующий осуществляет непосредственную и опосредованную реализацию управленческих решений через распределение обязанностей между административными работниками с учетом их подготовки, опыта, а также структуры ДОУ. В то же время заведующий опосредственно может влиять на педагогов ДОУ (III уровень) и воспитанников, родителей (IV уровень).
III уровень осуществляют педагогический (воспитатели, музыкальный руководитель, педагог – психолог, инструктор по физической культуре), инструктор по плаванию, учителя-дефектологи, учителя-логопеды, обслуживающий персонал и медицинский (медицинские сестры) Создание условий для полноценного функционирования дошкольного образовательного учреждения
IV уровень дети и их родители Активное участие в образовательном процессе

В управлении дошкольным учреждением единоналичие и коллегиальность выступают как противоположности единого процесса. Наиболее важные вопросы рассматриваются на коллегиальном уровне. Коллегиальность находит наибольшее выражение в процессе обсуждения и выработки решения, а единоначалие - в распоряжениях руководителя.
Особенностью управления на современном этапе является отход от традиционных форм организационного построения, перестройка структур в целях выстраивания единой системы непрерывного образования.
Во всех случаях задача управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении – создать такую образовательную среду, в которой полностью будет реализован творч...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.