На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая проблемы и перспективы развития взаимоотношений руководства и коллективов при использовании различных стилей руководства

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 26.10.2012. Страниц: 58. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Южно-Уральский государственный университет»
(национальный исследовательский университет)
Факультет «Право и финансы»
Кафедра «Оценка бизнеса и конкурентоспособности»
Специальность 080504 «Государственное и муниципальное управление»

“УТВЕРЖДАЮ”
Заведующий кафедрой

_____________И.И.Просвирина
___________________ 2012 г.

ЗАДАНИЕ
на курсовую работу студента
------------------------------- --------------------______________________________-------
(Ф.И.О. полностью)
Группа

1. Дисциплина – Теория управления
2.Тема работы - Теории и стили лидерства
3. Сроки сдачи студентом законченной работы ____________.
4. Перечень вопросов, подлежащих разработке: определение понятий и сущности «лидерства» и «стилей руководства», исследование стилей лидерства, исследование теорий лидерства; исследование особенностей применения мтодов управления при различных стилях рукодства.


РЕФЕРАТ

- Теории и стили лидерства. – Челябинск: ЮУрГУ,
, 2012. – 57 с.,
библиографический список – 30 наим.


Объект исследования – теории и стили лидерства
Предмет исследования – выявление особенностей применения различных методов управления персоналом организации при использовании различных стилей руководства.
Цель работы – выявить проблемы и перспективы развития взаимоотношений руководства и коллективов при использовании различных стилей руководства.
На основе имеющегося теоретического подхода с использованием научных методов наблюдения, абстракции, системного подхода, анализа и синтеза, индукции и дедукции, логического метода проанализированы сущность и основные категории лидерства, рассмотрены существующие подходы, теории и стили лидерства.
Во второй главе рассмотрены особенности применения различных методов управления персоналом организации при использовании различных стилей руководства.


ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение 5
1 Теорико-методологические основы изучения стиля руководства 9
1.1 «Лидерство» и «стиль руководства» - сущность понятий 9
1.2 Теории лидерства 17
1.3 Стили лидерства 22
2 Методы управления персоналом организации при использовании различных стилей руководства 36
2.1 Сущность и виды методов управления 36
2.2 Административные методы 37
2.3 Экономические методы 40
2.4 Социально-экономические методы 48
Заключение 54
Библиографический список 58


Введение

Уникальный профессиональный потенциал кадров — таково основное конкурентное преимущество любой компании и организации, стремящейся упрочить свои позиции в обществе. В ХХI в., по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного руководства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в нашем мире может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал
Говоря об актуальности темы надо помнить, что успех предприятия в целом и развитие нашего общества во многом зависит от уровня подготовки личности: профессиональной, правовой, психологической. Знание особенностей и закономерностей человеческого поведения в значительной степени определяет успешность достижения целей.
В процессе управления существует кадровый менеджмент, который обязан готовить персонал к обновлению организаций, это составляет основу их существования и развития.
По утверждению специалистов, для достижения конкурентно способности и достижения целей организации, самый быстрый и дешевый путь состоит в приобретении мыслящих, способных руководителей. Спрос на талант руководителей, как объектов управленческой деятельности, не может быть подвержен спаду. Он сохраняется как в период экономического подъема, так и в период экономического кризисов.
В поисках резервов повышения эффективности управления персоналом, одно из центральных мест занимают исследования, связанные с анализом стилей и методов руководства. Это приводит к необходимости анализа многообразия подходов, тактик, и стратегий, которые реализуются при изучении стилей и методов руководства как теоретическом, так и в практическом плане.


Степень разработанности проблемы. Проблема нахождения оптимального стиля руководства и эффективных методов управления персоналом всегда привлекала внимание отечественных и зарубежных исследователей различных направлений знаний. Огромное количество работ по проблеме управления персоналом отечественных и зарубежных авторов, таких как В.В. Травин, Э.Е. Сторобинский, В.А. Розанова, С.Н. Паркинсон, А. Морито, опубликовано за последнее десятилетие. Однако они не дают целостное и методологически аргументированное представление о кадровом менеджменте. Не выработана действительная гибкая система оценок и не разработана методика перемещения руководителей по служебной лестнице, в частности, в практической деятельности не всегда реализуется прямая зависимость, объективно существующая между профессиональными качествами руководителя и эффективностью их деятельности и уровнем занимаемой должности.
Самая известная типология руководства составлена (1938г.) американским ученым Куртом Левиным, который в качестве основания для классификации стилей использовал характер взаимоотношений и способы взаимодействия руководителя с подчиненными. Последователи К.Левина и представители «школы человеческих отношений» и науки о поведении людей обобщили результаты его экспериментов и продолжили исследования - К. Арджирис, Р. Вите, Р. Лайкерт, Р. Стогдилл, Д.Мак-Грегор.
Современные зарубежные исследователи разрабатывают такие аспекты проблемы как классификация стилей руководства, поиск оптимальных моделей, оптимизация и повышение эффективности стиля управленческой деятельности. Аспекты проблемы, такие как классификация стилей руководства, поиск оптимальных моделей, оптимизация и повышение эффективности стиля управленческой деятельности, разрабатывают современные зарубежные исследователи, среди них ученые Б. Басс, А. Баррет, Р. Блейк, К. Бланшар, В. Врум, Ф. Йейттон, Ж. Митчел, Р. Реддит, Р.Хаус, П. Херсли.


Среди отечественных исследователей необходимо отметить :И. П.Литвинова, Р.Л. Кричевского, А.Л.Журавлева, А.И. Китова, Б.Г. Парыгина, Ю.В. Синягина, А.А. Русланову, А.Л. Свенцицкого.
Несмотря на богатую историю изучения этой проблемы, до сих пор существует ряд нерешенных проблем, таких как:
Трудности при определении эффективного стиля руководства;
Сложность установления связей между стилем руководства и эффективностью его использования;
Изменчивость ситуации, прежде всего, внутри и вне ее, а стили - руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но эти условия быстро меняются.
Однако, несмотря на определенные трудности, интерес к исследуемой проблеме «стиль руководства» остается неизменным. Поскольку стиль управленческой деятельности руководителя отражает его индивидуальный почерк в реализации своих функций, он представляет собой устойчивую систему характерных подходов и способов управления, сформированных под воздействием внешних и внутренних факторов.
Понятие «стиль» (лат. stylus, греч. stylos - стерженек, палочка для письма) означает совокупность методов и приемов деятельности, поведения. Из этого следует, что стили руководства, лидерство и методы управления имеют системную взаимосвязь и взаимообусловленность.
Сегодня, когда наше общество ищет резервы для повышения эффективности своей деятельности, для выхода из системного кризиса, исследования кризиса, стиля руководства, методов управления, которые являются важнейшими характеристиками управленческой деятельности представляется особенно актуальным.
Целью работы является изучение и анализ подходов к стилям и методам управления персоналом в современных организациях.


Данную цель можно реализовать с помощью следующих задач:
- Осмысление современных подходов к управлению персоналом, становление кадрового менеджмента;
- Выявление сущности понятий «лидерство», «руководство», «стиль», существующей классификации стилей руководства и лидерства;
- Анализ взаимооношений руководителя и коллектива на примере ООО «ММК».
Теоретической основой исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых по данной проблематике ряда дисциплин: теории управления, управления персоналом, психологии управления, организационного поведения, социологии управления.
Работа состоит из введения, 2-х глав, заключения, списка используемой литературы.


1 Теорико-методологические основы изучения стиля руководства

1.1 «Лидерство» и «стиль руководства» - сущность понятий

Лидерство и стили руководства - два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организацией. Стиль руководства – способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей.
Лидерство - комплексное понятие, которое включает в себя несколько составляющих:
- Ассоциация с человеческими качествами;
- Процессом, в котором «ведут ведомых»;
- Результатом деятельности человека.
Основная часть работ по проблеме лидерства появилась в 70-е годы. Известным ученым Р.М. Стогдилом к 1974 году было проработано более трех тысяч работ, посвященных этой проблематике. Одним из первых подходов вручений лидерства был подход с точки зрения метода черт, основой которого стало изучение черт характера, которыми обладают лидеры.
Наиболее известной теорией лидерства стала теория «великого человека», согласно которой, лидерами рождаются, а не становятся. По существу такая позиция была отражена еще в работах древних греков и римлян, как указывают современные исследователи проблем управления Г. Кунц и С. О’Донелл. [1, С.119]
Р.М. Стогдилл отмечал, что различные исследования черт и качеств личности основывались на подтверждении способностей людей к сотрудничеству и умения быть хорошими администраторами. Анализ феномена лидерства показал, что в теориях лидерства в основном преобладал бихевиористский подход. [2, С. 254]


М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют лидера следующим образом: «лидер - человек, играющий в трупе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей. С точки зрения этих авторов, «Лидер организации - человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство и лидерство».
Сравнивая понятия лидерства и руководства, другой автор Б.Д.Парыгин отметил как общие, так и различные черты лидеров и руководителей. Что касается различий между ними, то прежде всего следует отметить, что:
1. Руководитель назначается официально. Лидер выдвигается неофициально.
2. Руководителю даны права и полномочия законом. Лидер не является обладателем прав и полномочий.
3. Руководитель выполняет несколько, социальных ролей. Деятельность лидера ограничивается рамками внутригрупповых отношений.
4. Руководитель несет перед законом ответственность за деятельность группы и ее результаты. Лидер не несет перед законом ответственности за работу группы и за все, что в ней происходит.
Следует в этой связи отметить, что между лидером и руководителем имеются общие аспекты в их деятельности. Прежде всего, это – полная подчиненность принятым в организации целям ; постоянное общение с людьми, объединенных в группы; воздействие на членов группы для достижения поставленных общих целей; положительное мотивирование персонала, направленное на достижение успеха в деятельности группы и каждого отдельного работника, а также реализацию социального влияния на рабочие группы.
В отличие от руководства лидерство имеет психологическую природу и занимает особое место в структуре неформальных отношений в качестве внутригруппового феномена. Оно является средством организации и управления этими отношениями.

Как отметил наш социальный психолог Р.Л.Кричевский, «... лидер - член группы, обладающий наибольшим ценностным потенциалом, обеспечивающим ему ведущее влияние в группе в зависимости от их ценностных потенциалов и, что весьма существенно, их ценностных вкладов в жизненность группы. Лидерство есть проявление психологического влияния, неформальной власти». [3, С.218]
По Р.Л.Кричевскому, лидерство относится к персонифицированным формам социального влияния и контроля и объединения всех механизмов и способов социальнопсихологического воздействия с целью достижения наилучшего эффекта в групповой деятельности и общения.
Лидеры выполняют различные роли, например, такие как роль интегратора идей и лидера-мотиватора. Выполнение этих ролей связано с упорядочиванием групповой деятельности, а также подчинением решению стоящих перед группой задач.
Для управления важны и руководство, и лидерство. Лидер важен потому, что он постоянно функционирует на фоне меняющихся отношений внутри группы, оказывая постоянное влияние на людей, которые по отношению к нему выступают как «ведомые». Неофициальный лидер во многом помогает руководителю, успешно дополняя его работу. Лидерское влияние затрагивает изменения работников в поведенческой сфере, касается усилия или наоборот, нивелировки личностных черт, мотивационной сферы и т.д. В хорошо организационных группах лидер чаще используется такими формами обращения к членам группы, как совет и просьба, и гораздо реже - наставлениями.
Наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя. Хорошо известные всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры - руководители. В работе отдельных организаций часто слова «руководитель» и «лидер» употребляются как синоним, что нередко является вполне оправданным. Неформальное лидерство - это только часть рассмотрения лидерства.

В основе деятельности лидеров лежат два источника:
- власть, которой пользуется лидер в связи с выполнением конкретных ролей;
- личное влияние и власть (по М.Вудкоку и Д.Френсису). Функция лидерства частично относится и к функциям положения, и к функциям личности. Причем, к факторам влияния относятся весьма разнородные понятия, такие, например, как ожидания, характер выполняемой работы, законодательство и т.д.
В ситуациях, где лидер сталкивается с работой ранее сформированных групп, имеющих развитые навыки работы, с его стороны уделяются большое внимание инструктированию и контролю для дальнейшего развития умений и навыков работников. Лидер должен уделять должное внимание также моральному состоянию в группе и чувству принадлежности к ней. В такой атмосфере уменьшается доля приказов по сравнению с разъяснительной работой. Дальнейшие отношения лидеров с подчиненными строятся таким образом, что от них требуется большего проявления ответственности за выполняемую работу. При этом лидер ограничивает контроль и прямые указания в работе исполнителей, настраивая их на самоконтроль и проводя консультации только по отдельно взятым вопросам. При этом им рекомендуется больше обращаться с работниками, поощрять идущие от них советы, устанавливать обратную связь. Чтобы развивать мышление работников, лидеры ставят перед ними цели, не сообщая способов их достижения. Основную часть работы лидеры отдают подчиненным, им также отдается надзор и контроль за работой других членов группы. Такой стиль управления применяется в основном при руководстве квалифицированными работниками.
Лидеры стараются, как можно меньше вмешиваться в работу хорошо организованных групп. Причем каждая группа, подобно отдельному работнику, требует большего или меньшего времени для своего развития. Это - сложный и длящийся во времени процесс. В этой связи можно выделить несколько стадий отдельно взятой группы:

- не способная и не желающая работать группа;
- восприимчивая, но не способная к работе группа;
- способная и желающая работать группа.
Обычно лидер помогает группе развиваться и достигать определенного уровня ответственности и компетентности. Возможны случаи, когда группа развивается неравномерно или останавливается в своем развитии. В таких случаях лидер ведет себя как воспитатель, следя за развитием всей группы.
Отношение лидеров к своим подчиненным в сильной степени влияет на выбор им стиля управления. Известные английские ученые М. Вудкок и Д. Френсис провели определенную грань между ролями лидера и руководителя, отметив, что «функция лидерства не обязательно постоянно закреплена за одним человеком... Вполне возможна смена лидерства по мере того, как на авансцену выходят люди, чьи сильные стороны требуются в данный момент. Этот здоровый процесс может и не осуществляться из-за руководителя, не желающего делиться информацией и контролем. Как ни парадоксально, формальный руководитель может иногда лучше послужить делу, частично отказываясь от права решать и исполнять решения». [4, С.78]
Власть, которой пользуются руководители внутри организаций, имеет разные формы. Известна следующая классификация форм власти по Френчу и Рейвену:
- Власть, основанная на принуждении.
- Власть, основанная на вознаграждении.
- Экспертная власть.
- Эталонная власть.
- Законная власть (традиционная).
Американский современный психолог Дж.П. Кенджеми, 30 лет занимавшийся проблемами лидерства, отметил, что власть авторитета в отличие от власти полномочий, представляет собой способность побуждать, то есть, мотивировать людей, убеждать, ободрять.

В отличие от власти полномочий, власть авторитета присваивается субъекту группой, которой, вместе с лидером используется для достижения поставленных в организации целей.
С психологической точки зрения, власть авторитета является своего рода наградой. При помощи власти авторитета можно положительно мотивировать людей в гораздо большей степени, чем при использовании власти полномочий в основе власти авторитета, по большей части, лежит уважение к личности. Особенностью авторитета является, вместе с тем, его переменчивость т.е. непостоянство. В ряде случаев его легко молено потерять.
Если руководитель, имеющий власть авторитета и власть полномочий, теряет свой авторитет, то в результате этого он остается обладателем власти полномочий, что для руководителя явно недостаточно, поскольку только при помощи принуждения и силы невозможно выполнять цели организации.
Если говорить о лидерах - руководителях, пользующихся властью авторитета, то по всей видимости, они приобретают его с помощью рефлексирования своих способностей и особенностей, а также и своих подчиненных. Лидеры приходят к власти авторитета в связи с наличием у них высокой самооценки, высокого уровня притязаний, самоуважения и самосознания. К тому же они оценивают свои не только сильные, но и слабые стороны. При решении проблем лидерства в управлении положительную роль сыграла теория мотивации Д. МакКлелланда и Дж. Аткинсона, в которой были систематизированы стимулирующие личность факторы, наиболее важными из которых являются:
- стремление к успеху;
- стремление к признанию;
- стремление к власти.
Стремление к успеху расценивалось этими учеными как желание выделиться по сравнению с другими людьми, получить доступ к определенным жизненным стандартам, решать важные проблемы и нести ответственность за свою работу.
Стремление к власти определяется желанием влиять на других людей, а также направлять их деятельность в нужное русло. Стремящийся к власти не только хочет влиять на людей, но и управлять ими, используя силу властного влияния.
Указанные Д. МакКлелландом и Дж. Аткинсоном факторы имеют прямое отношение к лидерским качествам руководителя, которые имеют не только стимулирующее, но и мотивирующее значение.
Лидер являющийся одновременно и руководителем, может использовать каждый из факторов, чтобы поддерживать стремления своих подчиненных добиваться успеха, а также признания власти. Такой подход со стороны лидера-руководителя может привести к положительным результатам в работе подчиненных. Такой подход можно применить и на целой группе работников.
Развивающийся мировой рынок требует особого подхода к лидерству, поскольку только лидеры нового типа, называемые преобразующими лидерами, способны заниматься нововведениями, организационными изменениями, предпринима...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.